Rachats d’actions et plans sociaux : le paradoxe d’un capitalisme qui licencie pour mieux rémunérer ses actionnaires
I. Le rachat d’actions comme instrument de restructuration financière : une pratique étrangère au droit du licenciement économique
A. La mécanique spéculative du rachat d’actions dans le capitalisme contemporain
Le rachat d’actions constitue une technique financière par laquelle une entreprise acquiert ses propres titres sur le marché afin de les annuler, réduisant ainsi le nombre total d’actions en circulation. Cette opération, mécaniquement relutive, améliore le bénéfice par action sans création de richesse supplémentaire. L’Institut français de gouvernement des entreprises (IFGE) a publié en 2026 une étude qui mesure l’ampleur du phénomène : entre 1999 et 2024, les entreprises du SBF 120, indice regroupant les cent vingt valeurs principales d’Euronext Paris, ont consacré 335 milliards d’euros au rachat de leurs propres actions [[IFGE, Preuves à l’appui, n 9, 2026, https://www.ifge-online.org/wp-content/uploads/2026/04/PAA_9_Rachats-dactions.pdf. La pratique était marginale après sa libéralisation en 1998 : 10 % des entreprises y recouraient alors ; elles sont 76 % à le faire en 2024.]]. Les montants ont changé d’échelle, passant de moins de 5 milliards d’euros en 1999 à près de 31 milliards en 2024. Les trois quarts des rachats sont le fait de vingt et une entreprises, l’industrie et l’extraction concentrant près de 60 % des montants, TotalEnergies représentant à elle seule 60,3 milliards d’euros, soit 18 % du total.
L’opération révèle une logique spéculative dont les implications pour le droit du travail ne sont pas négligeables. L’entreprise utilise ses résultats, non pour accroître ses capacités productives ou investir dans la formation et l’emploi, mais pour rendre plus flatteuse la valeur générée par son activité. Les profits sont consommés pour annuler le capital lui-même. Comme le relève l’étude de l’IFGE, cette pratique s’est considérablement intensifiée depuis la libéralisation intervenue en 1998, passant d’un phénomène marginal à un instrument courant de gestion financière. Or, cette pratique se déploie souvent dans des contextes simultanés de restructuration sociale, les entreprises annonçant parallèlement des plans de sauvegarde de l’emploi et des licenciements collectifs pour motif économique.
Cette coïncidence temporelle entre distribution massive aux actionnaires et suppression d’emplois interroge frontalement la sincérité du motif économique invoqué. Le mécanisme est limpide : l’entreprise réduit sa masse salariale, ce qui améliore mécaniquement ses résultats, et consacre une partie de ces résultats améliorés au rachat de ses propres actions, ce qui améliore mécaniquement le bénéfice par action. Les deux opérations se renforcent mutuellement dans une spirale qui profite exclusivement aux détenteurs de titres. Le professeur Pierre-Yves Gomez, dans une chronique publiée le 2 juin 2026 dans Le Monde, a formulé ce constat avec une acuité particulière : « les plans de licenciements obéissent parfois à une logique similaire » à celle des rachats d’actions, en ce qu’ils améliorent artificiellement la rentabilité apparente de l’entreprise sans création de richesse supplémentaire [[P.-Y. Gomez, « Rachats d’actions et plans sociaux, un tour de passe-passe bien connu des entreprises pour avoir la cote sur le marché », Le Monde, 2 juin 2026, https://www.lemonde.fr/emploi/article/2026/06/02/rachats-d-actions-et-plans-sociaux-un-tour-de-passe-passe-bien-connu-des-entreprises-pour-avoir-la-cote-sur-le-marche_6696334_1698637.html.]].
Ce constat, formulé par un observateur extérieur au droit, soulève une question juridique dont les implications contentieuses sont considérables : le droit français du licenciement économique dispose-t-il d’instruments suffisants pour contrôler la réalité du motif économique lorsque l’entreprise distribue simultanément des milliards à ses actionnaires, et, plus fondamentalement encore, le juge peut-il confronter la rationalité actionnariale à la rationalité sociale de la protection de l’emploi ?
B. La définition légale du motif économique à l’épreuve des logiques actionnariales
Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° à des difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’indicateurs définis par le texte ; 2° à des mutations technologiques ; 3° à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° à la cessation d’activité de l’entreprise [[Article L. 1233-3 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762081.]]. Le texte précise que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
La lecture de ce texte révèle immédiatement une lacune structurelle. Le motif économique est défini par référence à la situation de l’entreprise ou du secteur d’activité, et non par rapport à l’utilisation des résultats distribuables. Aucun des quatre cas prévus par le texte ne permet d’appréhender la situation d’une entreprise qui, tout en dégageant des bénéfices suffisants pour racheter massivement ses propres actions, procède simultanément à des suppressions d’emplois. En d’autres termes, le droit positif distingue radicalement la gouvernance financière de l’entreprise de la justification économique des licenciements.
Cette césure est fondamentale. La sauvegarde de la compétitivité, troisième cause de licenciement économique, est appréciée au regard de la position concurrentielle de l’entreprise sur son marché, et non au regard de l’affectation des résultats distribuables. Il en résulte qu’un employeur peut, sans contradiction juridique apparente, consacrer plusieurs dizaines de milliards d’euros au rachat de ses actions tout en invoquant une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité pour justifier un plan social. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi été conduite à préciser l’office du juge dans ce contexte où prospérité actionnariale et précarité salariale coexistent.
Dans une série d’arrêts rendus le 29 avril 2025 par la cour d’appel de Riom, la question du contrôle juridictionnel du motif économique a été formulée avec une netteté particulière. La cour a rappelé que « le juge, tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement, de vérifier en conséquence l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail, ne peut se substituer à l’employeur dans le choix qu’il effectue pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient » [[CA Riom, ch. soc., 29 avr. 2025, n 22/00828, https://www.courdecassation.fr/decision/6811aeb881f47e994feb26c3.]]. Cette formulation, qui constitue désormais un attendu de principe, circonscrit précisément les limites de l’intervention judiciaire. Si le juge contrôle l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi, il ne peut, en revanche, se prononcer sur l’opportunité de l’affectation des bénéfices. Le choix d’utiliser les résultats pour racheter des actions plutôt que pour maintenir l’emploi relève du pouvoir de gestion de l’employeur, insusceptible de contrôle juridictionnel direct.
La même cour a précisé, dans un arrêt rendu le même jour, que « si une réorganisation de l’entreprise peut être mise en oeuvre dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de telles difficultés au jour du licenciement pour motif économique, c’est à la condition que des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise (ou du secteur d’activité du groupe) soient établies » [[CA Riom, ch. soc., 29 avr. 2025, n 22/00819, https://www.courdecassation.fr/decision/6811aeb981f47e994feb26d5.]]. Cette exigence probatoire, si elle ne porte pas directement sur l’utilisation des résultats, impose néanmoins à l’employeur de démontrer la réalité et le sérieux des menaces concurrentielles qui justifient la restructuration. Or, dans une entreprise qui dégage des bénéfices suffisants pour racheter massivement ses actions, la démonstration d’une menace réelle sur la compétitivité peut s’avérer plus ardue, les bénéfices constituant un indice contraire qui fragilise la thèse de l’entreprise en difficulté.
La cour d’appel de Riom, dans ces mêmes arrêts, a ainsi opéré un contrôle minutieux de l’adéquation entre les mesures de restructuration et la situation économique réelle de l’entreprise, relevant que, nonobstant l’absence de difficultés économiques sérieuses, « la conjonction de certains indicateurs économiques et financiers faisait peser une menace réelle sur la compétitivité ». Ce faisant, la cour a tracé une ligne de partage subtile entre le contrôle de la réalité du motif économique, qui lui appartient, et le contrôle de l’opportunité des choix de gestion, qui lui échappe. Cette distinction, pour subtile qu’elle soit, constitue le cadre dans lequel doit s’inscrire toute contestation d’un licenciement économique intervenant dans un contexte de rachats d’actions.
II. L’édifice du plan de sauvegarde de l’emploi : un rempart procédural sans prise sur la rationalité actionnariale
A. L’obligation de reclassement comme instrument de contrôle indirect
Si le contrôle judiciaire du motif économique ne permet pas d’atteindre directement les choix de gouvernance financière, le droit du licenciement économique n’est pas pour autant dépourvu de tout instrument protecteur. L’obligation de reclassement, telle qu’elle résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail, impose à l’employeur de ne procéder au licenciement pour motif économique que « lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » [[Article L. 1233-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261863.]]. Cette obligation, d’ordre public, constitue un rempart procédural substantiel dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt publié au Bulletin du 15 mai 2024, la portée de cette obligation en présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration. Elle a jugé que « même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, il appartient à l’employeur de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification » [[Cass. soc., 15 mai 2024, n 22-20.650, P+B, https://www.courdecassation.fr/decision/66445085b94eb60008b3d103.]]. En d’autres termes, l’existence d’un PSE validé par la DREETS ne dispense pas l’employeur de son obligation individuelle de reclassement. Cette solution, réaffirmée le même jour dans un second arrêt publié au Bulletin [[Cass. soc., 15 mai 2024, n 22-12.546, P+B, https://www.courdecassation.fr/decision/66445141b94eb60008b3d105.]], renforce la protection des salariés en empêchant l’employeur de se retrancher derrière le caractère collectif de la procédure pour éluder ses obligations individuelles.
Par ailleurs, l’obligation de reclassement s’étend à toutes les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n’appartiennent pas au même secteur d’activité. Cette extension du périmètre de reclassement, consacrée par la jurisprudence constante de la chambre sociale, constitue un levier de contrôle important. Lorsqu’une entreprise qui procède à des rachats d’actions massifs appartient à un groupe prospère, l’obligation de reclassement mobilise l’ensemble des moyens du groupe, y compris les sociétés qui n’auraient pas engagé de plan social. L’employeur doit alors démontrer qu’aucun poste disponible dans le périmètre du groupe ne permettait de reclasser le salarié, ce qui peut s’avérer difficile lorsque le groupe dans son ensemble dégage des bénéfices substantiels qui sont précisément distribués aux actionnaires.
La chambre sociale a également étendu le contrôle au périmètre international du groupe. Dans l’arrêt du 15 mai 2024 précité, elle a jugé que « l’employeur, qui n’a pas adressé aux salariés un questionnaire de reclassement faisant mention de toutes les implantations situées hors du territoire national, ne peut se prévaloir du silence des salariés et reste tenu de formuler des offres de reclassement précises et personnalisées hors du territoire national ». Cette obligation de proposition extraterritoriale renforce considérablement le contrôle sur les grands groupes internationaux, qui sont aussi les principaux acteurs des programmes de rachat d’actions. Le groupe TotalEnergies, qui représente à lui seul 60,3 milliards d’euros de rachats d’actions sur la période, dispose d’implantations dans plus de cent trente pays ; l’obligation de reclassement mobilise théoriquement l’intégralité de ces implantations, ce qui constitue un levier contentieux dont les salariés et leurs conseils doivent mesurer la portée.
En conséquence, si le droit ne permet pas de contester directement l’affectation des bénéfices au rachat d’actions, l’obligation de reclassement offre un instrument de contournement qui oblige l’employeur à démontrer l’absence de toute possibilité de reclassement dans un périmètre qui peut être considérablement étendu. La prospérité du groupe, manifestée par sa capacité à consacrer des milliards d’euros au rachat de ses actions, peut ainsi se retourner contre lui dans le contentieux du reclassement, dès lors qu’elle témoigne de l’existence de moyens qui auraient pu être mobilisés pour le maintien de l’emploi.
B. Le contentieux de la fraude au PSE : l’émergence d’un contrôle de la sincérité du motif
L’article L. 1233-3 du code du travail, dans son avant-dernier alinéa, réserve l’hypothèse de la fraude. Les difficultés économiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe, « sauf fraude ». Cette réserve constitue peut-être la voie d’accès la plus prometteuse pour contester un licenciement économique dans un contexte de rachats d’actions massifs, en ce qu’elle permet au juge de dépasser le cadre restrictif de l’appréciation par secteur d’activité pour examiner la réalité de la situation économique de l’entreprise elle-même.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 5 décembre 2025, a retenu que l’opération litigieuse « n’avait d’autre but que d’éluder les dispositions relatives au licenciement pour motif économique et d’économiser le coût d’une telle procédure à l’égard des salariés transférés » [[CA Versailles, ch. soc. 4-5, 5 déc. 2025, n 23/02938, https://www.courdecassation.fr/decision/6932842a72f940f4b6c663b4.]]. Cette solution, qui caractérise une fraude à la loi dans une opération de cession partielle de fonds de commerce, illustre la capacité du juge judiciaire à sanctionner les montages destinés à contourner les règles protectrices du licenciement économique. La cour a relevé que l’entité cédée « ne constituait pas une entité économique fonctionnellement autonome distincte et détachable au sein de la société », ce qui privait de toute légitimité l’opération de contournement.
Dans un arrêt plus récent encore, du 20 mai 2026, la cour d’appel de Versailles a franchi un pas supplémentaire en consacrant un contrôle de l’évitement du PSE. Elle a jugé que « un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs » [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 20 mai 2026, n 24/01082, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e92dccdc6046d4764a765.]]. La cour a relevé comme « indices d’évitement d’un PSE une fréquence élevée de demandes d’homologation, comme les dépassements de seuils », visant notamment un seuil de « dix demandes, sur une même période de trente jours » ou « au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à dix demandes s’étant échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieure ». Cette construction jurisprudentielle d’indices objectifs de contournement du PSE constitue une avancée significative vers un contrôle renforcé de la sincérité du motif économique.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juin 2023 publié au Bulletin, a également posé le principe selon lequel « l’annulation, pour excès de pouvoir, d’une décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi entraîne, par voie de conséquence, l’illégalité des autorisations de licenciement accordées, à la suite de cette validation ou de cette homologation, pour l’opération concernée » [[Cass. soc., 1er juin 2023, n 21-22.857, P+B, https://www.courdecassation.fr/decision/64783868bf7113d0f86f704b.]]. Cette solution crée une passerelle entre le contentieux administratif de la légalité du PSE et le contentieux judiciaire de la cause réelle et sérieuse du licenciement, permettant au salarié de se prévaloir de l’annulation de l’homologation du PSE pour contester son licenciement individuel. Cette dualité de recours renforce le contrôle juridictionnel sur les plans sociaux, y compris ceux qui seraient mis en oeuvre par des entreprises distribuant parallèlement des milliards à leurs actionnaires.
La cour d’appel de Chambéry, dans un arrêt du 13 février 2025, a rappelé la nécessité de vérifier l’adéquation entre la décision de restructuration et la situation économique réelle de l’entreprise, exigeant que l’employeur établisse « la réalité de la menace sur la compétitivité au moment du licenciement » [[CA Chambéry, ch. soc., 13 févr. 2025, n 23/01054, https://www.courdecassation.fr/decision/67aee47d74f5133eff49ce06.]]. Ce contrôle temporel est essentiel : il impose au juge de se placer au jour du licenciement pour apprécier la réalité du motif économique, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer une dégradation postérieure de sa situation pour justifier rétrospectivement sa décision. Dans les situations de rachats d’actions concomitants à des plans sociaux, cette exigence de contemporanéité pourrait permettre au juge de confronter la réalité du motif économique aux flux financiers contemporains en direction des actionnaires.
Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 21 janvier 2026, a rappelé que la réorganisation industrielle, pour constituer un motif économique valable, doit être justifiée par des considérations objectives et non par une simple recherche de maximisation de la rentabilité à court terme [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 21 janv. 2026, n 23/03380, https://www.courdecassation.fr/decision/6971bf8ccdc6046d473345c5.]]. La cour a procédé à un examen minutieux de la réalité des difficultés économiques à l’échelle du secteur d’activité, validant la réorganisation après avoir constaté, non sans une motivation circonstanciée, l’existence d’un lien objectif entre la nécessité de sauvegarder la compétitivité et l’action engagée par l’employeur pour restructurer son outil industriel.
Ce faisceau d’instruments, dont l’articulation est encore en construction dans la jurisprudence la plus récente, offre aux praticiens des leviers contentieux qui, sans atteindre directement la logique actionnariale, permettent d’en contester les effets les plus brutaux sur l’emploi. La voie d’un contrôle renforcé du motif économique, prenant en compte l’affectation des résultats distribuables comme élément d’appréciation de la nécessité de la restructuration, demeure à construire. Elle supposerait soit une évolution législative, soit un infléchissement jurisprudentiel dont les prémisses sont encore incertaines. La question n’en est pas moins posée avec une acuité renouvelée par les chiffres de l’IFGE et par l’attention que la presse généraliste et les sciences de gestion lui portent désormais.
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Conclusion
Le paradoxe qui voit des entreprises consacrer des centaines de milliards d’euros au rachat de leurs actions tout en supprimant des emplois au nom de la sauvegarde de leur compétitivité interroge frontalement les catégories du droit du licenciement économique. La réponse doit être nuancée. D’un côté, le droit positif ne permet pas au juge de contrôler l’opportunité des choix de gouvernance financière de l’employeur, de sorte que le rachat d’actions demeure hors de portée du contrôle juridictionnel du motif économique, aussi longtemps que ce motif n’est pas frauduleux. De l’autre, le droit du licenciement économique a considérablement renforcé ses instruments de contrôle indirect : obligation individuelle de reclassement persistant malgré l’existence d’un PSE homologué, extension du périmètre de reclassement aux implantations internationales du groupe, sanction de la fraude et de l’évitement du PSE, contrôle de la contemporanéité du motif économique. Ces instruments, combinés à l’exigence d’une démonstration rigoureuse de la menace sur la compétitivité, offrent aux salariés et à leurs conseils des voies contentieuses dont la portée ne doit pas être sous-estimée, particulièrement dans les groupes qui, tout en distribuant des milliards à leurs actionnaires, prétendent ne pouvoir maintenir l’emploi.
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