Le co-emploi à l’épreuve de la chambre sociale : le resserrement d’une construction prétorienne et la permanence d’un contentieux de groupe
La notion de co-emploi, pure création jurisprudentielle, constitue l’un des mécanismes les plus redoutables du droit du travail contemporain. Elle permet au salarié d’une filiale en difficulté de diriger son action contre la société mère ou une autre entité du groupe, aux fins d’obtenir la condamnation in solidum de celle-ci au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire. Son fondement textuel est des plus ténus : il repose sur le seul article L. 1221-1 du code du travail, lequel dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun » et qu’« il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ». [[Article L. 1221-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900839]]. De cette disposition liminaire, la chambre sociale a déduit un régime complet dont les effets pratiques sont considérables.
Or, après une période d’expansion qui avait suscité l’inquiétude des praticiens du droit des affaires, la Cour de cassation a entrepris, à compter de l’arrêt rendu le 25 novembre 2020, un resserrement significatif de la définition du co-emploi. Ce mouvement n’a toutefois pas tari le contentieux. Les cours d’appel continuent d’être saisies de demandes fondées sur le co-emploi, en particulier dans le cadre de contentieux sériels consécutifs à des restructurations ou à des liquidations judiciaires. Un arrêt de la chambre sociale du 28 janvier 2026, plusieurs décisions de la cour d’appel de Bordeaux du 24 février 2026 et un arrêt de la cour d’appel de Grenoble du 12 mai 2026 témoignent de la permanence d’un contentieux nourri.
L’étude de cette jurisprudence récente permet d’identifier deux mouvements contraires. Le premier, centripète, resserre les conditions de caractérisation du co-emploi autour du critère exigeant de l’immixtion permanente conduisant à la perte totale d’autonomie. Le second, centrifuge, voit le contentieux se déployer dans des configurations nouvelles, qu’il s’agisse de groupes de sociétés complexes, de co-emploi frauduleux ou de l’articulation avec la responsabilité extracontractuelle de la société mère. La présente analyse se propose d’examiner successivement le resserrement de la définition prétorienne du co-emploi (I) puis la résurgence d’un contentieux à l’épreuve de la restructuration des groupes (II).
I. Le resserrement de la définition prétorienne du co-emploi
A. De la confusion d’intérêts à l’immixtion permanente : l’arrêt AGC du 25 novembre 2020
L’évolution de la définition du co-emploi est indissociable de la jurisprudence Molex du 2 juillet 2014 par laquelle la chambre sociale a jugé pour la première fois que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. [[Cass. soc., 2 juil. 2014, n° 13-15.209, Bull. 2014, V, n° 159, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]]. Cette formulation, reprise dans les arrêts Continental et Proma du 6 juillet 2016, reposait sur les trois critères cumulatifs de la confusion d’intérêts, de la confusion d’activités et de la confusion de direction, se manifestant par une immixtion anormale. [[Cass. soc., 6 juil. 2016, n° 14-27.266, Bull. 2016, V, n° 146 ; Cass. soc., 6 juil. 2016, n° 14-26.541, Bull. 2016, V, n° 145, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]].
Par un arrêt du 25 novembre 2020, rendu dans l’affaire AGC, la chambre sociale a opéré un infléchissement significatif de sa jurisprudence. La Cour énonce désormais que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ». [[Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 18-13.769, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]]. La Cour précise, dans le commentaire qu’elle donne elle-même de sa jurisprudence, que « seule est susceptible d’être reprochée à une société mère son immixtion globale et permanente dans le fonctionnement de sa filiale, qui doit prendre à la fois une dimension économique et une dimension sociale ». [[Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 18-13.769, précité, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]].
Ce resserrement est substantiel. La référence à la confusion d’intérêts, d’activités et de direction est abandonnée au profit du critère unique de l’immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, laquelle doit avoir pour conséquence la perte totale d’autonomie d’action de la société employeur. La Cour de cassation ajoute que cette situation « devrait donc rester exceptionnelle ». Par ailleurs, la Cour redéfinit les frontières entre la coordination normale au sein d’un groupe et l’immixtion anormale : la nécessaire coordination des actions économiques et l’état de domination économique résultant de l’appartenance à un groupe ne sauraient, à eux seuls, caractériser le co-emploi. En l’espèce, la cour d’appel de Caen avait retenu le co-emploi au motif que la société mère présidait la filiale, signait des contrats de travail et des lettres de rupture, gérait la trésorerie et avait repris des actifs dans des conditions désavantageuses. La Cour de cassation casse l’arrêt pour défaut de base légale, estimant que ces éléments ne caractérisaient pas une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de la filiale.
Cette décision s’inscrit dans un contexte doctrinal et économique particulier. Le co-emploi avait connu une expansion que certains commentateurs qualifiaient de préoccupante pour la sécurité juridique des groupes de sociétés. Le resserrement de 2020 a été salué par une partie de la doctrine comme un retour à une conception plus restrictive et plus prévisible de la notion. [[CCI Paris Île-de-France, « Le coemploi n’est pas mort ! », https://www.cci-paris-idf.fr/fr/prospective/creda/coemploi-pas-mort]]. Il convient toutefois de relever que la chambre sociale n’a pas entendu remettre en cause le principe même du co-emploi, dont elle réaffirme au contraire la validité. Le critère de l’immixtion permanente, pour exigeant qu’il soit devenu, demeure opératoire.
La portée de cet arrêt est d’autant plus significative qu’il intervient après une période d’incertitude jurisprudentielle. Entre les arrêts Molex de 2014 et la décision AGC de 2020, les cours d’appel avaient fait une application variable de la notion, certaines retenant le co-emploi sur la base d’indices ténus, d’autres exigeant des preuves plus circonstanciées. Le resserrement de 2020 a ainsi eu pour effet d’harmoniser le contentieux en imposant un standard probatoire élevé et uniforme. La chambre sociale a elle-même précisé, dans le commentaire de son arrêt, que la situation de co-emploi « devrait donc rester exceptionnelle », indiquant par là même qu’elle n’entendait pas faire du co-emploi un instrument banalisé de régulation des rapports intragroupe.
Par ailleurs, cette orientation restrictive s’est trouvée confortée par l’évolution parallèle du droit des sociétés et du droit des entreprises en difficulté. Le législateur a en effet créé des mécanismes spécifiques de responsabilité de la société mère en cas de confusion des patrimoines ou de fictivité de la filiale, dans le cadre des procédures collectives, ce qui a pu contribuer à réduire le besoin pratique du co-emploi comme instrument de sanction des abus de groupe. Il n’en demeure pas moins que le co-emploi conserve un intérêt propre en droit du travail, en ce qu’il permet au salarié d’obtenir un second débiteur des créances salariales et indemnitaires, là où les mécanismes du droit des procédures collectives profitent à l’ensemble des créanciers.
B. La charge probatoire du salarié : un fardeau renforcé par la jurisprudence 2024-2026
La question de la charge de la preuve est centrale dans le contentieux du co-emploi. Il est constant que c’est au salarié qui invoque une situation de co-emploi d’en rapporter la preuve. La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 12 mai 2026, rappelle cette règle en termes nets : « il appartient au salarié de démontrer l’existence du co-emploi qu’il invoque ». [[CA Grenoble, 12 mai 2026, n° 24/00163, https://www.courdecassation.fr/decision/6a045b6acdc6046d479456dc]]. La chambre sociale avait déjà énoncé ce principe dans un arrêt du 23 novembre 2022 aux termes duquel le salarié doit établir que les conditions du co-emploi sont réunies. [[Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 20-23.206, https://www.courdecassation.fr/decision/699e9ba7cdc6046d47a7b60a]].
La jurisprudence la plus récente confirme et amplifie cette exigence probatoire. Dans un arrêt du 4 juin 2025, la chambre sociale a précisé les contours de cette charge en jugeant que le salarié ne peut se borner à invoquer l’existence de liens capitalistiques ou la mise en place de services communs au sein d’un groupe pour caractériser une situation de co-emploi. [[Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-17.839, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]]. De même, un arrêt du 28 janvier 2026 est venu rappeler que la seule détention à 100 % du capital d’une filiale par une société mère ne saurait suffire à établir l’existence d’une immixtion permanente. [[Cass. soc., 28 janv. 2026, n° 23-23.949, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]].
En conséquence, le salarié doit rapporter la preuve d’éléments précis, concrets et circonstanciés. La cour d’appel de Bordeaux, dans une série d’arrêts rendus le 24 février 2026, a systématiquement écarté les demandes de co-emploi en relevant que les salariés se prévalaient d’un « faisceau d’indices » qui « témoigne en réalité de leur collaboration dans le cadre d’une relation normale entre une société mère et sa filiale ». [[CA Bordeaux, 24 fév. 2026, n° 23/04981, n° 23/05034, n° 23/04978, n° 23/04991, n° 23/05121, n° 23/05110, n° 23/05118, https://www.courdecassation.fr/decision/699e9ba7cdc6046d47a7b60a]]. La cour ajoute, dans des motifs qui se répètent d’un arrêt à l’autre, que « l’existence de l’immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière n’est pas démontrée ».
Cette orientation jurisprudentielle place les salariés devant une difficulté probatoire considérable. Les éléments de preuve pertinents (procès-verbaux des organes de direction, conventions intragroupe, instructions données au personnel, décisions d’investissement) sont par hypothèse détenus par la société dont le co-emploi est allégué. Cette asymétrie informationnelle explique que les demandes de co-emploi aboutissent rarement, sauf lorsque la confusion des patrimoines est telle qu’elle ressort des pièces mêmes produites par l’employeur. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion en offre une illustration dans un arrêt du 29 mars 2025, retenant le co-emploi après avoir constaté que le dirigeant avait reconnu devant le tribunal mixte de commerce avoir « mélangé les salariés et les facturations » entre les sociétés en cause. [[CA Saint-Denis de la Réunion, 29 mars 2025, n° 23/00934, https://www.courdecassation.fr/decision/67e791dc569d7a8fcc76090a]]. Ce type de configuration demeure néanmoins exceptionnel.
II. La résurgence d’un contentieux à l’épreuve de la restructuration des groupes
A. Les contentieux sériels : l’illustration des arrêts bordelais et grenoblois de 2026
Le resserrement de la définition du co-emploi n’a pas tari le contentieux. Il en a modifié la configuration. Les demandes sont désormais concentrées sur des contentieux sériels, dans lesquels plusieurs dizaines, voire centaines de salariés licenciés à l’occasion d’une restructuration ou d’une liquidation judiciaire invoquent le co-emploi de la société mère ou du donneur d’ordre. La série d’arrêts rendus par la cour d’appel de Bordeaux le 24 février 2026 constitue l’illustration la plus éclatante de ce phénomène. Dans cette affaire, qui concerne une papeterie industrielle intégrée à un groupe international, plusieurs salariés licenciés pour motif économique contestaient le périmètre de leur licenciement en invoquant le co-emploi de la société tête de groupe.
La cour d’appel de Bordeaux, dans des motifs rigoureusement identiques d’une espèce à l’autre, écarte le co-emploi en relevant que si la société mère « est la société dominante du groupe », ayant « pour mission de veiller à la cohésion et au bon fonctionnement du groupe, d’en garantir l’unité stratégique et d’en assurer la gestion centralisée pour le compte des filiales », cette organisation ne caractérise pas une immixtion anormale mais traduit « la logique économique d’un groupe ». [[CA Bordeaux, 24 fév. 2026, n° 23/04981, précité, https://www.courdecassation.fr/decision/699e9ba7cdc6046d47a7b60a]]. La cour constate en outre que « les directeurs successifs de la filiale disposaient d’une véritable autonomie décisionnelle ». Elle relève enfin que les fonctions mutualisées entre les sociétés du groupe, notamment la trésorerie et la gestion administrative, « ne permettent pas de démontrer que la filiale ne pouvait librement gérer ses opérations ».
Par ailleurs, la cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt du 12 mai 2026, écarte le co-emploi invoqué à l’encontre d’une société holding actionnaire, en relevant que le comité de surveillance institué par les statuts n’avait pris aucune mesure de gestion courante, que les seuils d’autorisation étaient fixés à des montants élevés et que le président de la filiale n’était pas un salarié de la société holding. [[CA Grenoble, 12 mai 2026, n° 24/00163, précité, https://www.courdecassation.fr/decision/6a045b6acdc6046d479456dc]]. La cour observe que « le seul lien capitalistique existant entre la société holding et sa filiale, au demeurant non contesté, n’est pas un indice d’une immixtion constante et anormale ». La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 13 janvier 2025, avait déjà retenu une position similaire en jugeant que l’existence d’une convention d’assistance administrative, juridique et financière entre une société mère et sa filiale ne caractérisait pas, à elle seule, une situation de co-emploi. [[CA Versailles, 13 janv. 2025, n° 22/00907, https://www.courdecassation.fr/decision/6785fd9be1c1941b1ee9802b]].
Ces décisions révèlent une ligne jurisprudentielle cohérente. Le co-emploi est devenu une notion dont la caractérisation exige la démonstration d’une ingérence anormale, c’est-à-dire d’une immixtion qui ne se réduit pas à la coordination ou à la centralisation de fonctions inhérentes à la vie d’un groupe de sociétés. La frontière entre la gestion normale d’un groupe et l’immixtion anormale constitutive de co-emploi est ainsi précisée avec une netteté croissante. La chambre sociale avait au demeurant anticipé cette évolution en jugeant, dans un arrêt du 11 septembre 2024, que le seul fait pour une société mère de définir la stratégie du groupe, d’exercer un contrôle budgétaire et de valider les décisions importantes de la filiale ne constitue pas une immixtion anormale dans la gestion de celle-ci. [[Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-10.465, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]].
B. L’articulation du co-emploi avec les autres voies de droit : prescription et responsabilité extracontractuelle
La question de la prescription applicable à l’action en reconnaissance du co-emploi a donné lieu à un débat doctrinal nourri que la jurisprudence a tranché dans le sens de l’application du droit commun. L’action visant à faire reconnaître une situation de co-emploi revêt le caractère d’une action personnelle et relève, comme telle, de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil, lequel dispose que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ». [[Article 2224 du code civil, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112]]. Ce délai court à compter de la connaissance par le salarié des faits révélant la situation de co-emploi. [[Frédéric Chhum, « Reconnaissance du co-emploi : prescription de 5 ans qui court à compter de la connaissance des faits révélant la fraude », Village de la Justice, https://www.village-justice.com/articles/reconnaissance-coemploi-prescription-ans-qui-court-compter-connaissance-des,52190.html]].
Dès lors, le point de départ du délai de prescription peut être reporté aussi longtemps que le salarié n’a pas eu connaissance des éléments objectifs caractérisant l’immixtion permanente de la société mère. Cette règle est d’une importance pratique considérable dans les contentieux de groupe, où les salariés découvrent souvent tardivement l’étendue de l’ingérence de la société mère dans la gestion de leur employeur. En outre, le co-emploi frauduleux, caractérisé par une organisation destinée à dissimuler la réalité de l’employeur, peut justifier un report du point de départ du délai de prescription au jour de la découverte de la fraude.
Par ailleurs, le contentieux du co-emploi a donné naissance à une articulation délicate avec la responsabilité extracontractuelle de la société mère. La cour d’appel de Bordeaux, dans ses arrêts du 24 février 2026, a infirmé les jugements prud’homaux qui s’étaient déclarés matériellement incompétents pour statuer sur la responsabilité extracontractuelle de la société mère et avaient renvoyé les salariés à se pourvoir devant le tribunal judiciaire. [[CA Bordeaux, 24 fév. 2026, n° 23/04981, précité, https://www.courdecassation.fr/decision/699e9ba7cdc6046d47a7b60a]]. Cette décision confirme la compétence du juge prud’homal pour connaître des demandes de dommages-intérêts fondées sur la responsabilité extracontractuelle de la société mère, lorsqu’elles sont formées à l’occasion d’un litige relatif au contrat de travail.
La chambre sociale a également précisé les effets juridiques du co-emploi lorsqu’il est caractérisé. Dans un arrêt du 22 octobre 2025, elle a jugé que « lorsqu’un salarié est lié à des coemployeurs par un contrat de travail unique, le licenciement prononcé par l’un des coemployeurs produit ses effets à l’égard de l’autre ». [[Cass. soc., 22 oct. 2025, n° 24-17.333, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca262d4504b03b8a33c16f]]. Cette solution, qui étend la solidarité entre coemployeurs aux effets de la rupture, renforce la protection du salarié lorsque le co-emploi est retenu. De surcroît, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans son arrêt du 29 mars 2025, a jugé que la reconnaissance du co-emploi entraîne la condamnation in solidum des coemployeurs au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire, sans que le salarié ait à démontrer une faute distincte de la société mère. [[CA Saint-Denis de la Réunion, 29 mars 2025, n° 23/00934, précité, https://www.courdecassation.fr/decision/67e791dc569d7a8fcc76090a]].
En tout état de cause, la coordination entre le co-emploi et les autres mécanismes protecteurs du salarié en cas de restructuration (obligation de reclassement au niveau du groupe, responsabilité pour insuffisance d’actif, garantie des créances salariales par l’AGS) dessine un paysage contentieux complexe où la stratégie procédurale est déterminante. Le choix de la voie la plus adaptée dépend étroitement des circonstances de fait et des preuves disponibles, dans un contexte où l’équilibre entre la protection des salariés et la sécurité juridique des groupes de sociétés reste l’objet d’une construction prétorienne continue.
L’étude de la jurisprudence la plus récente témoigne également de l’émergence d’une voie médiane entre le co-emploi stricto sensu et l’absence totale de recours contre la société mère. La responsabilité extracontractuelle de cette dernière, fondée sur les articles 1240 et 1241 du code civil, permet au salarié de solliciter des dommages-intérêts sans avoir à démontrer les critères exigeants du co-emploi. La chambre sociale admet désormais que le juge prud’homal est compétent pour connaître de cette action lorsqu’elle se rattache au contrat de travail par un lien de connexité suffisant. Cette évolution, perceptible dans les arrêts de la cour d’appel de Bordeaux de février 2026, ouvre une perspective procédurale nouvelle pour les salariés dont l’employeur formel est défaillant sans que les conditions du co-emploi ne soient pour autant réunies. [[Sur le droit des sociétés et la responsabilité des dirigeants, voir https://kohenavocats.fr/avocat-droit-des-societes-paris/]].
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Conclusion
Le co-emploi, notion jurisprudentielle forgée par la chambre sociale de la Cour de cassation, a connu depuis l’arrêt AGC du 25 novembre 2020 un resserrement significatif de ses conditions de caractérisation. L’immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de la société employeur, est devenue le critère unique et exigeant de cette qualification. La jurisprudence la plus récente, des arrêts de la chambre sociale de 2025 et 2026 aux décisions des cours d’appel de Bordeaux, Grenoble et Versailles, confirme cette orientation restrictive tout en maintenant un cadre d’analyse permettant, dans des hypothèses exceptionnelles, la reconnaissance du co-emploi.
Cette évolution n’a pas épuisé le contentieux. Les restructurations de groupes et les liquidations judiciaires continuent d’alimenter des demandes sérielles, dans lesquelles la charge probatoire pesant sur le salarié constitue un obstacle souvent dirimant. L’articulation du co-emploi avec la prescription quinquennale de droit commun et avec la responsabilité extracontractuelle de la société mère ouvre des perspectives procédurales qui méritent une attention particulière de la part des praticiens du droit social comme du droit des affaires. [[Voir également notre analyse des procédures collectives et de leurs effets sur les relations de travail, https://kohenavocats.fr/avocats-droit-affaires-paris/avocat-procedures-collectives-paris/]].
La permanence d’un contentieux nourri sur le co-emploi atteste que cette construction prétorienne, pour resserrée qu’elle soit devenue, demeure un instrument contentieux essentiel pour les salariés confrontés à la défaillance de leur employeur formel derrière lequel se profile la puissance économique d’un groupe. Le droit des sociétés offre à cet égard des concepts complémentaires que le praticien se doit de maîtriser. [[Pour un exposé des règles de la responsabilité des dirigeants, https://kohenavocats.fr/avocats-droit-affaires-paris/avocat-responsabilite-civile-dirigeant-paris/]].
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