L’écrasement des grilles salariales par le SMIC : la carence des branches professionnelles et l’émergence d’un contentieux prud’homal de masse
I. La revalorisation mécanique du salaire minimum, symptôme d’une défaillance structurelle des minima conventionnels
A. L’écrasement des grilles : un phénomène documenté que la négociation de branche ne parvient plus à endiguer
La revalorisation automatique du salaire minimum de croissance au 1er juin 2026, consécutive à l’augmentation de l’indice des prix à la consommation, porte à 2,4 % la hausse annuelle du SMIC. Cette progression mécanique, dépourvue de tout arbitrage politique, produit un effet de rattrapage sur les premiers niveaux de rémunération qui, s’il n’est compensé par aucune revalorisation des échelons supérieurs des grilles conventionnelles, aboutit inexorablement à un tassement de l’ensemble de la hiérarchie salariale. Le phénomène n’est pas nouveau, mais son ampleur atteint désormais un seuil critique. Selon les données communiquées par le ministère du Travail le 27 mai 2026, sur les 179 branches professionnelles suivies, 126 présenteront, après la revalorisation du 1er juin, des minima conventionnels inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance, soit une proportion de 70 % des branches. Ce chiffre, qui a doublé en cinq ans, traduit une défaillance systémique du dispositif conventionnel de fixation des salaires minima.
Le mécanisme est implacable. La revalorisation du SMIC s’opère chaque année en fonction de l’inflation et de l’évolution du pouvoir d’achat du salaire horaire de base ouvrier, sans considération de l’architecture des classifications professionnelles. Les minima conventionnels, quant à eux, résultent de négociations périodiques entre les partenaires sociaux au niveau des branches, dont la fréquence et l’effectivité sont très inégales selon les secteurs. Lorsque les premiers échelons de la grille conventionnelle passent sous le niveau du SMIC, l’employeur est tenu de verser le salaire minimum légal en lieu et place du minimum conventionnel devenu caduc. Cette substitution, en apparence protectrice, produit un double effet pervers. D’une part, elle prive les salariés des premiers coefficients de toute perspective d’évolution salariale liée à l’ancienneté ou à la qualification, dès lors que leur rémunération se trouve alignée sur le plancher légal. D’autre part, elle comprime l’écart avec les coefficients supérieurs, dont les minima conventionnels, bien que supérieurs au SMIC, ne sont pas revalorisés à due proportion, créant ainsi un phénomène de rattrapage par le bas que les économistes désignent sous le terme d’écrasement de la hiérarchie salariale.
L’accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise, annexe III de la convention collective nationale des transports routiers, dispose en son article 4 que le salaire minimal professionnel garanti correspond à l’emploi du salarié « et à son ancienneté dans l’entreprise », ce dont la cour d’appel de Versailles a déduit, dans un arrêt du 16 mai 2024, que « faute d’aucune précision suggérant, dans les textes précités, que cette ancienneté puisse s’entendre dans l’emploi, il convient de considérer qu’elle s’appréhende dans l’entreprise, et ce d’autant plus qu’elle est mise en perspective avec l’embauche et qu’autrement, le salaire minimal garanti diminuerait à mesure que l’ancienneté et le coefficient augmentent » [[ Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-6, 16 mai 2024, n° 22/01669. ]]. La juridiction versaillaise a ainsi condamné l’employeur à un rappel de salaire de 595,51 euros pour la période du 1er juin 2018 au 30 avril 2019, puis de 360,53 euros pour la période subséquente, au constat que le taux horaire appliqué était demeuré inchangé en dépit des revalorisations conventionnelles successives. Cette décision illustre la fréquence avec laquelle les employeurs s’abstiennent d’appliquer les nouveaux barèmes issus des négociations de branche, aggravant ainsi, par leur inertie, le tassement déjà produit par l’indexation automatique du SMIC.
B. L’obligation légale de négociation annuelle sur les salaires : une exigence formelle privée d’effectivité par la carence organisée de nombreuses branches
Le code du travail fait obligation aux organisations liées par une convention de branche de se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires minima hiérarchiques. L’article 4 bis de la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950 en fournit une illustration topique en disposant que « les parties signataires liées par la présente convention se réunissent au moins une fois par an pour engager une négociation sur les niveaux des rémunérations minimales professionnelles garanties », cette négociation étant « l’occasion, au moins une fois par an, d’un examen de la situation économique et de l’emploi dans la branche ». La cour d’appel de Riom, dans une série de quatre arrêts rendus le 28 avril 2026, a rappelé avec une constance remarquable que l’employeur est tenu de respecter non seulement le salaire mensuel conventionnel garanti, mais également le taux horaire conventionnel tel qu’il résulte des avenants successifs de revalorisation. Elle énonce ainsi que « l’accord du 18 avril 2002 institue un taux horaire conventionnel garanti et un salaire mensuel garanti » et que l’employeur « se doit donc de respecter tant le taux horaire conventionnel garanti que le salaire mensuel garanti » [[ Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 28 avril 2026, n° 24/01439. ]]. La juridiction auvergnate a, par ces arrêts, condamné une même société de transport à des rappels de salaire s’échelonnant de 232,28 euros à 2 144,01 euros par salarié, pour des périodes courant de mars 2020 à décembre 2023, au seul motif que l’employeur n’avait pas répercuté les hausses du taux horaire conventionnel issues des avenants nos 113, 115, 116 et 117.
Or, cette obligation de négocier et d’appliquer les minima conventionnels se heurte à une réalité que les statistiques du ministère du Travail mettent crûment en lumière : la carence des branches n’est pas un accident, mais une pathologie chronique du système conventionnel français. Le nombre de branches dont les premiers niveaux de classification se situent en deçà du SMIC a plus que doublé en cinq ans, passant d’une trentaine à 126. Cette dynamique témoigne d’un essoufflement de la négociation collective de branche que la loi du 26 mai 2026 relative à la simplification du droit du travail, pourtant présentée comme un vecteur de modernisation du dialogue social, n’a pas directement adressé. La question qui se pose, en termes juridiques, est celle de la responsabilité des branches défaillantes et, par ricochet, celle des employeurs qui s’abritent derrière cette carence pour maintenir des rémunérations artificiellement basses.
Le tribunal judiciaire de Paris, dans un jugement du 23 septembre 2025, a eu l’occasion de préciser les contours de l’obligation de loyauté qui pèse sur l’employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il rappelle que « le contrôle juridictionnel du respect de l’obligation de loyauté en matière de négociation collective implique que le juge s’assure que les conditions d’une négociation loyale aient été remplies, mais ne saurait entraîner un contrôle de la qualité ou du contenu de cette négociation » [[ Tribunal judiciaire de Paris, 1/4 social, 23 septembre 2025, n° 24/04457. ]]. Cette formulation, en creux, dessine les limites de l’office du juge : il peut sanctionner l’absence de négociation ou le refus de communiquer les informations nécessaires, mais non l’insuffisance des propositions salariales de l’employeur. Dès lors, une entreprise peut parfaitement respecter son obligation formelle de loyauté tout en proposant une augmentation de 0 % des salaires, comme ce fut le cas dans l’affaire jugée par le tribunal judiciaire de Paris, sans que le juge puisse y trouver matière à condamnation. Cette asymétrie structurelle du contrôle juridictionnel laisse les salariés démunis face à un employeur qui, en période d’inflation, se borne à appliquer le SMIC sans revaloriser les coefficients supérieurs.
II. Le contentieux prud’homal du tassement salarial : entre rappel de créance et responsabilité pour exécution déloyale du contrat de travail
A. La jurisprudence récente en matière de rappel de salaire fondé sur le non-respect des minima conventionnels
Le contentieux du rappel de salaire pour non-respect des minima conventionnels connaît, depuis 2024, une augmentation significative que les juridictions du fond s’efforcent d’endiguer par une application rigoureuse des principes de la charge de la preuve et de la prescription. La cour d’appel de Riom, dans la série d’arrêts précitée du 28 avril 2026, a fermement rappelé le caractère impératif du taux horaire conventionnel en rejetant l’argumentation de l’employeur qui prétendait pouvoir s’exonérer de l’application du taux horaire revalorisé au seul motif que le salaire mensuel global du salarié, incluant la majoration d’ancienneté, demeurait supérieur au minimum conventionnel garanti. La cour énonce que « l’argument tenant au salaire minimal garanti est donc inopérant en l’espèce puisque ce point n’est pas l’objet du litige » et que les conducteurs « sont en droit d’obtenir le paiement d’un salaire fixé par référence au taux horaire conventionnel négocié au niveau de la branche » [[ Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 28 avril 2026, n° 24/01439. ]]. Cette motivation est d’une portée considérable : elle interdit à l’employeur de compenser le non-respect du taux horaire conventionnel par le versement d’autres éléments de rémunération, fût-ce une majoration d’ancienneté calculée selon un usage plus favorable.
La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt du 16 mai 2024 précédemment évoqué, a statué dans le même sens en considérant que le salarié pouvait prétendre au taux horaire revalorisé correspondant à son coefficient et à son ancienneté dans l’entreprise, nonobstant le fait que l’employeur lui ait versé une prime d’ancienneté supérieure aux prévisions conventionnelles. La cour a ainsi accordé au salarié un rappel de salaire minimum garanti de 595,51 euros pour une première période et de 360,53 euros pour la période suivante, outre les congés payés afférents [[ Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-6, 16 mai 2024, n° 22/01669. ]]. Par ailleurs, la cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 18 décembre 2025, a jugé que la salariée était fondée à solliciter un rappel de salaire sur le fondement du minimum conventionnel, l’employeur s’étant reconnu débiteur de la somme de 435 euros au titre des salaires, et la cour ayant constaté que « les minimas conventionnels ont fait l’objet de deux revalorisations » non répercutées [[ Cour d’appel de Dijon, chambre sociale, 18 décembre 2025, n° 23/00687. ]].
Ces décisions, rendues dans des secteurs aussi divers que le transport routier, la livraison de particuliers et le commerce de détail, révèlent une pratique patronale répandue consistant à ne pas actualiser les taux horaires en fonction des avenants de revalorisation conclus au niveau de la branche. La cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 27 janvier 2025, a pareillement eu à connaître d’un litige portant sur le non-respect du salaire minimum conventionnel au regard de la qualification revendiquée par le salarié, en l’espèce un employé commercial prétendant à la qualification d’agent de maîtrise [[ Cour d’appel de Nîmes, 5e chambre sociale PH, 27 janvier 2025, n° 23/01483. ]]. La cour a toutefois rejeté la demande de rappel de salaire après avoir constaté que le salarié avait effectivement perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel applicable au coefficient revendiqué. Cet arrêt illustre, a contrario, la nécessité pour le salarié de démontrer que sa rémunération effective est inférieure au minimum conventionnel correspondant à son coefficient réel, et non à celui mentionné sur son bulletin de paie.
La cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 30 janvier 2026, a condamné l’employeur à des rappels de salaire de 4 547,44 euros sur la période d’avril 2020 à mars 2023, ainsi qu’à un rappel de prime d’ancienneté de 687 euros, après avoir constaté que la société n’avait pas respecté les augmentations générales de salaires prévues par les accords annuels [[ Cour d’appel de Douai, sociale D salle 3, 30 janvier 2026, n° 24/01674. ]]. La cour d’appel de Montpellier, le 18 février 2026, a pour sa part constaté que « les parties s’accordent pour indiquer que la salariée aurait dû percevoir la somme de 2,7 euros brut par mois à compter de février 2017 au regard des stipulations conventionnelles », accordant ainsi à la salariée un rappel de salaire sur une période courant de février 2017 à août 2017 [[ Cour d’appel de Montpellier, 2e chambre sociale, 18 février 2026, n° 23/00126. ]]. Si le montant peut paraître dérisoire, la régularisation, même pour des sommes minimes, consacre le principe selon lequel l’employeur ne peut s’exonérer de l’application du minimum conventionnel au motif de la modicité de la différence.
B. Les perspectives d’un contentieux de masse et les enseignements de la jurisprudence sur l’action des syndicats
La combinaison de la revalorisation automatique du SMIC, de la carence des branches professionnelles et de la jurisprudence désormais bien établie sur le caractère impératif des minima conventionnels crée les conditions d’un contentieux prud’homal de masse dont les premières manifestations sont déjà perceptibles. Le phénomène présente une dimension collective évidente : dans les secteurs où la totalité des salariés d’un même coefficient est rémunérée sur la base d’un taux horaire qui n’a pas été actualisé, le préjudice est uniforme et l’action en rappel de salaire est susceptible d’être exercée par l’ensemble des salariés concernés. La prescription triennale de l’action en paiement du salaire permet de solliciter des rappels sur les trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes, ce qui, dans les branches où les minima n’ont pas été revalorisés depuis plusieurs années, ouvre droit à des rappels substantiels.
La cour d’appel de Riom, dans ses arrêts du 28 avril 2026, a également tranché la question de la recevabilité de l’intervention volontaire des syndicats dans ce type de contentieux. Elle rappelle, au visa de l’article L. 2132-3 du code du travail, que « les syndicats professionnels sont recevables à demander l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession », citant expressément la jurisprudence de la Cour de cassation du 3 mai 2007 [[ Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 28 avril 2026, n° 24/01439, se référant à Cass. soc., 3 mai 2007, n° 05-12.340. ]]. La cour a ainsi déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicat et condamné l’employeur à lui verser la somme de 30 euros en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession. Cette position, bien que le quantum alloué au syndicat demeure symbolique, ouvre la voie à des actions collectives portées par les organisations syndicales dans les branches où le non-respect des minima conventionnels revêt un caractère systématique.
La cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 11 février 2025, a de son côté examiné la question sous l’angle de la discrimination syndicale, la salariée soutenant que le refus de l’employeur de lui appliquer les augmentations issues des négociations annuelles obligatoires procédait d’une mesure discriminatoire en raison de son engagement syndical. La cour a constaté que « le tableau produit par la salariée elle-même témoigne que Mme [H] a toujours bénéficié d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel garanti, même en 2019 », et que « si les augmentations perçues par Mme [H] ont pour partie permis de rattraper les minima conventionnels, un tel rattrapage n’est pas en lui-même discriminatoire » [[ Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 11 février 2025, n° 23/01443. ]]. Cette décision rappelle que la simple absence d’augmentation ne constitue pas, en elle-même, une discrimination, dès lors que le salarié demeure rémunéré au-dessus du minimum conventionnel.
Le contentieux émergent du tassement salarial soulève également la question de la responsabilité de l’employeur au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail. La cour d’appel de Riom a, sur ce point, opéré une distinction importante dans ses arrêts du 28 avril 2026. Si elle a accordé aux salariés l’intégralité des rappels de salaire sollicités, elle a en revanche infirmé le jugement de première instance en ce qu’il avait alloué aux salariés des dommages et intérêts distincts pour préjudice moral et financier. La cour motive cette décision en relevant que « le préjudice financier évoqué n’est nullement démontré puisqu’il est fait droit à l’ensemble des demandes de rappel de salaire formées » et « qu’aucune pièce ne permet d’établir que l’intimé aurait subi un préjudice financier autre que celui déjà réparé » [[ Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 28 avril 2026, n° 24/01433. ]]. Cette solution, qui cantonne la réparation au seul rappel des sommes dues, assorti des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, pourrait dissuader certaines actions individuelles si le montant du rappel est modeste, les frais irrépétibles étant seuls susceptibles de compenser le coût de la procédure. La cour a néanmoins condamné l’employeur à verser à chaque salarié la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel [[ Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 28 avril 2026, n° 24/01439. ]].
La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 11 février 2025, a statué sur un litige portant sur l’application des minima conventionnels de la métallurgie, l’employeur ayant procédé à des rappels de salaire pluriannuels après avoir constaté que la rémunération du salarié, calculée selon un « salaire forfaitaire sans référence horaire », était inférieure au barème des appointements minimaux garantis pour les années 2016 à 2021. La cour a relevé le caractère irrégulier de cette pratique consistant à s’affranchir de toute référence horaire pour éluder l’application du taux horaire conventionnel [[ Cour d’appel de Grenoble, chambre sociale section A, 11 février 2025, n° 23/00107. ]]. Cette décision illustre une autre facette du contentieux du tassement salarial : l’utilisation de montages contractuels visant à contourner l’application des minima conventionnels, en l’espèce par la stipulation d’une rémunération forfaitaire sans référence horaire.
En définitive, l’ensemble de ces décisions dessine un cadre jurisprudentiel cohérent et protecteur pour les salariés. L’employeur ne peut se prévaloir du respect global du salaire minimum mensuel pour s’exonérer de l’application du taux horaire conventionnel. Il ne peut davantage s’abriter derrière la carence de la branche pour justifier l’absence de revalorisation : tant que l’avenant de revalorisation n’a pas été dénoncé ou qu’un nouvel accord n’est pas intervenu, les taux antérieurs demeurent applicables et l’employeur est tenu de les respecter. Le syndicat est recevable à intervenir pour défendre l’intérêt collectif de la profession. Enfin, le salarié qui obtient gain de cause sur le rappel de salaire ne peut prétendre, en l’absence de démonstration d’un préjudice distinct, à des dommages et intérêts complémentaires, ce qui n’exclut pas l’allocation d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Par ailleurs, la jurisprudence rappelle que l’action en rappel de salaire fondée sur le non-respect du minimum conventionnel est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail, qui court à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Il appartient au salarié de produire les bulletins de paie et les avenants de revalorisation de la convention collective applicable pour établir le différentiel de rémunération. La charge de la preuve du respect du minimum conventionnel incombe toutefois à l’employeur, conformément au principe selon lequel il appartient à celui qui se prétend libéré de justifier le paiement.
La situation des 126 branches dont les minima sont inférieurs au SMIC place les salariés dans une position juridique singulière. D’un côté, le SMIC, en tant que plancher légal, garantit une rémunération minimale que l’employeur ne peut méconnaître. De l’autre, l’absence de minima conventionnels effectifs prive les salariés de tout levier conventionnel pour revendiquer une progression salariale liée à l’ancienneté ou à la qualification. Cette configuration crée un espace de non-droit conventionnel dans lequel la seule norme applicable est la norme légale, par hypothèse moins protectrice que la norme conventionnelle dès lors que cette dernière est correctement négociée et actualisée. Le paradoxe est le suivant : plus le SMIC augmente, plus le champ de la négociation conventionnelle se réduit, et plus les salariés sont dépendants de la seule indexation légale pour préserver leur pouvoir d’achat. La loi du 26 mai 2026, qui simplifie certaines obligations administratives de l’employeur sans renforcer le cadre de la négociation de branche, ne paraît pas de nature à infléchir cette dynamique.
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Conclusion
Le tassement des grilles salariales sous l’effet de la revalorisation automatique du SMIC n’est pas un accident conjoncturel, mais la manifestation d’une pathologie structurelle du système conventionnel français. La carence de 70 % des branches professionnelles, incapables de maintenir leurs minima au-dessus du salaire minimum légal, combinée à la jurisprudence désormais constante sur le caractère impératif du taux horaire conventionnel, crée les conditions d’un contentieux prud’homal de grande ampleur. Les arrêts rendus par la cour d’appel de Riom le 28 avril 2026, par leur nombre et leur cohérence, constituent un signal fort adressé aux employeurs comme aux branches : l’inapplication des avenants de revalorisation expose à des condamnations systématiques, et l’argument tiré du respect global du salaire mensuel garanti ne saurait tenir lieu de justification. La voie d’une action collective portée par les organisations syndicales, sur le fondement de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession, mérite d’être explorée avec détermination, dès lors que la carence des branches prive des centaines de milliers de salariés du bénéfice effectif de la négociation collective.
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