La présomption de démission pour abandon de poste : trois années de pratique judiciaire sous l’empire de l’article L. 1237-1-1 du code du travail
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a introduit dans le code du travail un mécanisme inédit : la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire. Codifié à l’article L. 1237-1-1, ce dispositif, entré en vigueur le 23 décembre 2022, a bouleversé le régime de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La réforme substituait à l’incertitude antérieure, où l’employeur confronté à l’absence prolongée d’un salarié devait engager une procédure de licenciement disciplinaire sans garantie sur la qualification de la faute, un mécanisme de rupture imputée au salarié lui-même, privatif des indemnités de licenciement. Trois années de pratique judiciaire permettent désormais d’apprécier la portée et les limites de cette innovation législative, dont les juridictions du fond dessinent progressivement les contours.
I. L’économie générale du dispositif : une présomption simple soumise à un formalisme rigoureux
A. Les conditions légales et réglementaires de la présomption
L’article L. 1237-1-1 du code du travail dispose que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ». La loi organise ainsi une présomption simple, dont le jeu est subordonné à la réunion de plusieurs conditions cumulatives : un abandon de poste volontaire, une mise en demeure formalisée et l’absence de reprise ou de justification dans le délai imparti. [[Article L. 1237-1-1 du code du travail, issu de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046773104.]]
Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, codifié à l’article R. 1237-13 du code du travail, est venu préciser les modalités d’application du dispositif. Il impose que la mise en demeure soit adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge et que le délai laissé au salarié pour reprendre son poste ou justifier son absence ne puisse être inférieur à quinze jours à compter de la présentation du courrier. Le texte réglementaire énumère, de manière non limitative, les motifs légitimes de nature à faire obstacle à la présomption : raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. [[Article R. 1237-13 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047463989.]]
La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler, dans un arrêt du 25 juin 2025, que lorsque la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission en application de l’article L. 1237-1-1, le salarié demeure tenu d’exécuter un préavis, sauf dispense ou impossibilité d’exécution qui ne lui est pas imputable, et qu’à défaut, il peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice. [[Cass. soc., 25 juin 2025, n° 21-16.745, https://www.courdecassation.fr/decision/…]] La cour d’appel de Besançon a fait application de ce principe dans un arrêt du 19 mai 2026, condamnant une salariée présumée démissionnaire au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 2 891,26 euros, après avoir constaté qu’elle ne s’était pas tenue à la disposition de l’employeur pour permettre l’organisation de la visite de reprise et qu’elle avait exercé une activité professionnelle durant la période considérée. [[CA Besançon, Ch. soc., 19 mai 2026, n° 25/00432, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0d4bcccdc6046d474610b3.]]
B. Le domaine d’application : l’extension aux salariés protégés
L’une des questions les plus débattues depuis l’entrée en vigueur du dispositif concernait son applicabilité aux salariés protégés. La question se posait en ces termes : la présomption de démission, qui impute la rupture au salarié, dispense-t-elle l’employeur de solliciter l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, pourtant requise pour toute rupture à l’initiative de l’employeur concernant un représentant du personnel ?
La cour d’appel de Rouen, dans un arrêt du 9 avril 2026, a apporté une réponse claire à cette interrogation. Elle a jugé que « l’article L 1237-1-1 du code du travail ne fait aucune distinction entre les salariés dits ordinaires et les salariés protégés » et qu’« aucune précision n’est apportée sur la présomption de démission dans le livre IV de la deuxième partie du code du travail consacrée aux salariés protégés ». La cour en a déduit que « si l’employeur initie la procédure par l’envoi d’une mise en demeure, c’est le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail », de sorte que l’autorisation administrative n’est pas requise. [[CA Rouen, Ch. soc., 9 avril 2026, n° 25/02290, https://www.courdecassation.fr/decision/69d8898dcdc6046d47ba807e.]]
Cette solution s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence constante selon laquelle l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est exigée que pour les ruptures à l’initiative de l’employeur, à l’exclusion de celles imputables au salarié, telles que la démission ou la résiliation judiciaire sollicitée par ce dernier. La cour de Rouen a néanmoins pris soin de préciser que si le salarié protégé conteste avec succès la présomption, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, ouvrant droit à l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, égale à la rémunération que l’intéressé aurait perçue jusqu’à l’expiration de la période de protection.
II. La contestation de la présomption : l’émergence d’un contentieux structuré autour du motif légitime
A. La notion de motif légitime : une appréciation stricte des juridictions
Le second alinéa de l’article R. 1237-13 énumère les hypothèses dans lesquelles le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime faisant obstacle à la présomption de démission. La liste n’est pas limitative, mais la jurisprudence en donne une interprétation rigoureuse, exigeant du salarié qu’il invoque ce motif dans sa réponse à la mise en demeure et que le motif présente un caractère suffisamment sérieux.
La cour d’appel de Besançon, dans l’arrêt précité du 19 mai 2026, a ainsi écarté l’invocation d’un projet de rupture conventionnelle non formalisé comme motif légitime, au motif qu’« un simple accord de principe de l’employeur en vue de la conclusion éventuelle d’une rupture conventionnelle ne saurait constituer un motif légitime au sens des dispositions applicables, lesquelles, bien que n’énonçant pas une liste limitative, visent des circonstances suffisamment sérieuses pour justifier l’absence du salarié ». La cour a également refusé de prendre en compte des justifications émises postérieurement à l’expiration du délai de quinze jours, rappelant que « le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée ». [[CA Besançon, Ch. soc., 19 mai 2026, n° 25/00432, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0d4bcccdc6046d474610b3.]]
Par ailleurs, l’absence d’organisation d’une visite de reprise par l’employeur ne constitue pas, en elle-même, un motif légitime d’absence lorsque le salarié ne s’est pas tenu à la disposition de l’employeur pour en permettre la mise en œuvre. La Cour de cassation juge en effet que « l’organisation de cette visite incombe à l’employeur et qu’elle n’est pas subordonnée à la reprise effective du travail par le salarié, que toutefois, le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur afin de permettre la mise en œuvre de cet examen ». [[Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-13.784.]]
En revanche, la prise de repos-congés conventionnels obligatoires peut, dans certaines circonstances, caractériser un motif légitime. La cour d’appel de Rouen a ainsi écarté la présomption de démission à l’égard d’un officier de marine marchande qui avait informé son employeur de sa volonté de bénéficier de ses repos-congés incompressibles, en retenant que « les échanges démontrent l’intention du salarié de bénéficier de repos-congés et non de rompre le contrat de travail » et que l’intéressé avait à plusieurs reprises indiqué sa volonté de reprendre son poste à l’issue de la période. [[CA Rouen, Ch. soc., 9 avril 2026, n° 25/02290, https://www.courdecassation.fr/decision/69d8898dcdc6046d47ba807e.]]
B. L’office du juge prud’homal : entre contrôle de la volonté du salarié et sanction des manquements de l’employeur
L’article L. 1237-1-1 organise une voie procédurale spécifique : le salarié qui conteste la rupture sur le fondement de la présomption saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans un délai d’un mois. Cette célérité imposée au juge prud’homal traduit la volonté du législateur de ne pas laisser perdurer l’incertitude sur le sort du contrat de travail.
L’office du juge ne se limite toutefois pas à vérifier le respect des conditions formelles du dispositif. Il lui appartient également de s’assurer que l’abandon de poste présente un caractère volontaire. La Cour de cassation a posé de longue date le principe selon lequel « ne caractérise pas une telle volonté [de démissionner] le fait de ne plus se présenter à son poste de travail sans fournir d’explications pendant 2 ans ». [[Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-12.447.]] Cette jurisprudence, antérieure à la réforme de 2022, conserve toute sa pertinence sous l’empire du nouveau dispositif : la présomption ne saurait jouer lorsque les circonstances de l’absence révèlent que le salarié n’entendait pas rompre le contrat.
La cour d’appel de Nouméa a rappelé, dans un arrêt du 10 juillet 2025, que « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement » et qu’« à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». La cour a censuré un employeur qui s’était dispensé de toute mise en demeure formelle, jugeant que « cette carence de la part de l’employeur ne saurait être compensée par de simples appels téléphoniques ». [[CA Nouméa, Ch. soc., 10 juil. 2025, n° 24/00022, https://www.courdecassation.fr/decision/686f8442f90fa7c96e9b099c.]]
Dans le même sens, la cour d’appel de Caen a jugé, le 24 avril 2025, que l’employeur doit démontrer la réalité de l’abandon de poste et la réunion des conditions de la présomption, la charge de la preuve lui incombant. Lorsque le salarié justifie avoir adressé ses arrêts de travail, fût-ce par lettre simple, l’absence ne saurait être qualifiée d’injustifiée et la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. [[CA Caen, 1re ch. soc., 24 avril 2025, n° 24/00040, https://www.courdecassation.fr/decision/680b1c04c0f38137e6792b1c.]]
Plusieurs décisions de cours d’appel illustrent par ailleurs la frontière poreuse entre la présomption de démission et le licenciement pour faute grave. Lorsque l’employeur choisit de ne pas recourir au mécanisme de l’article L. 1237-1-1 et engage une procédure disciplinaire, l’abandon de poste peut être qualifié de faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La cour d’appel de Versailles a ainsi rappelé, le 20 janvier 2025, que « la faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». La cour a néanmoins infirmé le licenciement en l’espèce, relevant que l’absence de la salariée était partiellement imputable à un changement de ses conditions de travail. [[CA Versailles, Ch. soc. 4-3, 20 janv. 2025, n° 22/01246, https://www.courdecassation.fr/decision/678f381d06f4e91c5f36c370.]]
La cour d’appel de Dijon a, pour sa part, jugé le 18 décembre 2025 que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un abandon de poste lorsqu’il n’avait mis en œuvre « aucune disposition particulière, ne lui a donné aucune consigne, ne lui a communiqué aucun planning, ni convié à la moindre réunion de travail, le laissant seul ». [[CA Dijon, Ch. soc., 18 déc. 2025, n° 23/00691, https://www.courdecassation.fr/decision/6945399c75782d5f06b71c82.]]
Le contentieux de la présomption de démission révèle ainsi une tension entre deux logiques : celle d’une rupture imputée au salarié sur le fondement de son comportement abstentionniste, et celle du contrôle juridictionnel de la réalité de la volonté de rompre. La jurisprudence, en construction, tend à préserver l’effectivité du dispositif légal tout en garantissant que la présomption ne devienne pas un instrument de contournement des garanties protectrices du licenciement.
En définitive, trois années après son entrée en vigueur, le dispositif de l’article L. 1237-1-1 a trouvé un équilibre que les juridictions du fond s’emploient à préciser. Le formalisme de la mise en demeure, la rigueur dans la caractérisation du motif légitime et le contrôle de la volonté réelle du salarié constituent les trois piliers de cet équilibre, qui préserve la finalité du texte sans sacrifier les droits de la défense.
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Conclusion
La présomption de démission pour abandon de poste a indéniablement modifié le paysage du droit de la rupture du contrat de travail. L’employeur dispose désormais d’un instrument de gestion de l’absence prolongée injustifiée qui, sans lui imposer la charge de la preuve d’une faute grave, encadre strictement son action par un formalisme protecteur. La pratique contentieuse démontre que les juridictions exercent un contrôle effectif tant sur les conditions formelles du dispositif que sur la sincérité de la volonté du salarié de rompre le contrat. Le mécanisme, qui se voulait une réponse pragmatique aux situations d’abandon de poste sans perspective de retour, se révèle à l’usage plus équilibré que ses détracteurs ne l’avaient anticipé, pour autant que l’employeur respecte scrupuleusement la procédure instituée par les textes.
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