Le harcèlement moral institutionnel : quand la chambre sociale consacre les méthodes de gestion comme fait générateur autonome
I. L’émergence du harcèlement moral institutionnel comme catégorie juridique autonome
A. La méthode de gestion, fait générateur distinct d’un comportement individuel
La définition légale du harcèlement moral, posée par l’article L. 1152-1 du code du travail
[[Article L. 1152-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »]],
n’exige nullement que l’auteur des agissements ait agi dans l’intention de nuire. La chambre sociale de la Cour de cassation a, de longue date, dissocié la caractérisation du harcèlement moral de la recherche d’une intention malveillante. Cette construction prétorienne a ouvert la voie à une extension du domaine du harcèlement moral au-delà des relations interpersonnelles conflictuelles pour embrasser des situations où les méthodes de gestion mises en œuvre par l’employeur produisent, par elles-mêmes, une dégradation des conditions de travail.
La cour d’appel de Cayenne, dans un arrêt du 27 mars 2026, a formulé ce principe avec une netteté particulière
[[CA Cayenne, 27 mars 2026, n° 24/00158, https://www.courdecassation.fr/decision/69cb5b49cdc6046d4795c728 : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »]].
Cette formulation consacre explicitement la dissociation entre la méthode de gestion, appréhendée comme un fait objectif, et le comportement individuel de son auteur. La cour d’appel de Dijon, le 19 février 2026, a pareillement reconnu que le harcèlement moral peut présenter « une dimension collective » lorsque « ce sont des méthodes de gestion applicables à tout ou partie des salariés ou une politique de l’entreprise qui en sont la cause »
[[CA Dijon, 19 fév. 2026, n° 24/00104, https://www.courdecassation.fr/decision/69984a1bcdc6046d4718ffdb]].
Or, le concept de harcèlement moral institutionnel se distingue du harcèlement managérial classique en ce qu’il ne suppose pas que le salarié ait été personnellement et spécifiquement visé par les agissements. La cour d’appel de Bourges, le 20 février 2026, a retenu à cet égard que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail peuvent caractériser un harcèlement moral
[[CA Bourges, 20 fév. 2026, n° 25/00414, https://www.courdecassation.fr/decision/699951a9cdc6046d47332821 : « Or, les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel caractérisent un harcèlement moral. »]].
Cette formulation, qui emprunte directement au texte de l’article L. 1152-1, substitue à la figure singulière du harceleur celle, plus systémique, d’une organisation du travail pathogène.
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 10 décembre 2025 constitue, à cet égard, une décision de principe. La Cour y a jugé que les méthodes de gestion, appréciées globalement, peuvent caractériser un harcèlement moral sans que le salarié ait à démontrer qu’il a été personnellement et spécifiquement visé par ces méthodes. Cette position a été confirmée par l’arrêt du 7 janvier 2026
[[Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-18.865, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053493475]],
dans lequel la chambre sociale réaffirme que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ». Par ailleurs, la cour d’appel de Dijon a défini le harcèlement moral organisationnel comme se caractérisant « par des agissements répétés, appréhendés au regard d’une politique d’entreprise déstabilisante et menée au plus haut niveau de la hiérarchie, de dimension institutionnelle et collective »
[[CA Dijon, 19 fév. 2026, n° 24/00104, https://www.courdecassation.fr/decision/69984a1bcdc6046d4718ffdb]].
En conséquence, la jurisprudence récente opère un déplacement significatif du centre de gravité du contentieux : elle invite le juge à se détacher de la seule analyse des relations interindividuelles pour porter son examen sur les processus organisationnels eux-mêmes, appréhendés comme des faits générateurs autonomes de harcèlement moral.
B. L’office du juge réaffirmé : l’examen global des faits comme obligation procédurale
Le régime probatoire du harcèlement moral, régi par l’article L. 1154-1 du code du travail
[[Article L. 1154-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019902 : « Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »]],
repose sur un mécanisme de partage de la charge probatoire désormais bien établi. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit alors prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Or, la chambre sociale a, dans deux arrêts de cassation rendus à moins de quatorze mois d’intervalle, précisé avec force les obligations qui pèsent sur le juge dans la conduite de cet examen. L’arrêt du 22 janvier 2025
[[Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-18.677, https://www.courdecassation.fr/decision/6790940000cd7517a1e6fd8c : « Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »]]
énonce ce principe dans des termes qui seront repris quasiment à l’identique par l’arrêt du 11 mars 2026
[[Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.502, https://www.courdecassation.fr/decision/69b11097cdc6046d473d8a99]].
Dans cette seconde espèce, la cour d’appel de Paris avait rejeté les demandes du salarié après avoir estimé que certains faits étaient matériellement établis mais que, pris dans leur ensemble, ils ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral. La chambre sociale casse l’arrêt au motif que la cour d’appel s’était déterminée « sans examiner l’ensemble des faits invoqués par le salarié, notamment la suppression de l’accès au répertoire ressources humaines du disque dur du serveur de l’entreprise, l’exclusion des réunions de négociation annuelle obligatoire, le refus de lui transmettre les objectifs collectifs pour le SMIS 2012 et le fait qu’il était le seul à avoir été privé d’une augmentation de salaire »
[[Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.502, https://www.courdecassation.fr/decision/69b11097cdc6046d473d8a99]].
De même, dans l’arrêt du 22 janvier 2025, la Cour reprochait à la cour d’appel de Basse-Terre de s’être déterminée « par des motifs en partie inopérants » sans examiner certains éléments déterminants invoqués par la salariée
[[Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-18.677, https://www.courdecassation.fr/decision/6790940000cd7517a1e6fd8c]].
Dès lors, l’examen global des faits n’est plus une simple faculté offerte au juge ; il constitue une obligation procédurale dont la méconnaissance expose la décision à la cassation pour défaut de base légale. La cour d’appel de Montpellier, le 23 janvier 2025, avait au demeurant déjà rappelé que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral »
[[CA Montpellier, 23 janv. 2025, n° 21/07075, https://www.courdecassation.fr/decision/679331db31df9338379d281d]].
Cette obligation d’examen exhaustif revêt une importance particulière dans le contentieux du harcèlement moral institutionnel, où les faits invoqués sont par nature dispersés dans le temps et dans l’organisation, et où seule leur appréhension globale permet de révéler une politique d’entreprise déstabilisante.
Par ailleurs, la combinaison de cette obligation procédurale avec la reconnaissance des méthodes de gestion comme fait générateur autonome produit un effet d’entraînement sur l’office du juge. Celui-ci ne peut plus se borner à écarter isolément chaque grief pour conclure à l’absence de harcèlement ; il doit examiner si, pris dans leur ensemble, les choix organisationnels de l’employeur n’ont pas eu pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié au sens de l’article L. 1152-1. La chambre sociale, en censurant les cours d’appel qui procèdent à un examen parcellaire, rappelle avec constance que l’approche atomistique des faits de harcèlement est incompatible avec la méthode d’appréhension globale qu’imposent les textes.
II. La recomposition des obligations patronales à l’épreuve du contentieux institutionnel
A. L’obligation de sécurité entre prévention structurelle et réaction ponctuelle
L’article L. 4121-1 du code du travail
[[Article L. 4121-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »]]
fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité dont la Cour de cassation a, de jurisprudence constante, rappelé qu’elle constitue une obligation de moyens renforcée. La question de l’articulation entre cette obligation de prévention et le déclenchement d’une enquête interne à la suite d’un signalement pour harcèlement moral a fait l’objet d’un arrêt important de la chambre sociale le 1er avril 2026.
Dans cette espèce, un salarié, cadre dirigeant, invoquait l’insuffisance de l’enquête interne diligentée à la suite de ses plaintes pour harcèlement moral pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour d’appel de Versailles avait écarté l’existence du harcèlement et jugé que l’employeur, en procédant à une enquête, avait satisfait à son obligation. La chambre sociale rejette le pourvoi du salarié et approuve ce raisonnement. Elle relève qu’« après avoir écarté l’existence du harcèlement moral allégué et relevé que le salarié n’invoquait comme circonstance au soutien de sa demande au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité que l’insuffisance de l’enquête diligentée à la suite de ses plaintes pour harcèlement moral, la cour d’appel, qui a constaté que la société avait réagi à la suite de l’alerte donnée en diligentant une enquête interne, a pu en déduire l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité »
[[Cass. soc., 1er avr. 2026, n° 24-19.994, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053859625]].
À cet égard, cet arrêt s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle qui refuse de déduire mécaniquement du caractère limité d’une enquête interne un manquement à l’obligation de sécurité. La chambre sociale du 19 novembre 2025 avait déjà jugé que l’absence d’enquête interne ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un tel manquement. La cour d’appel de Dijon, dans son arrêt du 19 février 2026, a pareillement considéré que l’employeur qui justifie avoir réagi à un signalement en menant des investigations, même limitées, ne méconnaît pas son obligation de sécurité, dès lors que le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé.
En revanche, l’arrêt de la cour d’appel de Cayenne du 27 mars 2026 illustre la situation inverse : l’employeur y a été condamné à verser 15 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité, précisément parce qu’il était resté inerte face aux signalements de la salariée et l’avait placée, à son retour de maladie, dans une situation d’isolement constitutive de harcèlement moral
[[CA Cayenne, 27 mars 2026, n° 24/00158, https://www.courdecassation.fr/decision/69cb5b49cdc6046d4795c728]].
Dès lors, si l’enquête interne n’est pas érigée en obligation formelle, l’absence totale de réaction de l’employeur à un signalement circonstancié l’expose à voir sa responsabilité engagée.
Par ailleurs, la distinction entre la prévention structurelle et la réaction ponctuelle prend un relief particulier dans le contentieux du harcèlement moral institutionnel. En effet, lorsque le harcèlement procède non pas d’un comportement individuel mais de méthodes de gestion appliquées collectivement, la seule réaction à un signalement individuel peut s’avérer insuffisante pour satisfaire à l’obligation de sécurité. La mise en œuvre des actions de prévention primaire prévues par l’article L. 4121-1 — actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés — devient alors déterminante. La cour d’appel de Dijon, dans son arrêt précité, a ainsi pris soin de relever que l’employeur justifiait avoir mis en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux « en réaction aux événements qui ont eu lieu au sein du DITEP et aussi pour prévenir le harcèlement moral »
[[CA Dijon, 19 fév. 2026, n° 24/00104, https://www.courdecassation.fr/decision/69984a1bcdc6046d4718ffdb]].
B. La prescription quinquennale, instrument de consolidation du contentieux institutionnel
L’action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral se prescrit par cinq ans en application de l’article 2224 du code civil
[[Article 2224 du code civil, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112 : « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. »]],
et non par le délai abrégé de douze mois prévu à l’article L. 1471-1 du code du travail pour la contestation de la rupture. Cette règle, désormais bien ancrée, a été rappelée par la chambre sociale dans un arrêt du 9 avril 2026
[[Cass. soc., 9 avr. 2026, n° 24-14.539, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053915721 : « Il en résulte que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral. »]].
Ce délai quinquennal, qui court à compter du dernier acte susceptible de constituer un harcèlement, produit des effets considérables sur la structuration du contentieux. Il permet au salarié de reconstituer, sur une période étendue, la trame des agissements dont il soutient qu’ils caractérisent un harcèlement moral institutionnel. Or, cette dilatation temporelle est précisément ce qui rend possible l’appréhension globale des méthodes de gestion comme fait générateur autonome : le harcèlement moral institutionnel se déploie rarement sur une période brève ; il s’inscrit dans la durée, au travers d’une succession de décisions organisationnelles dont seule la mise en perspective permet de révéler la cohérence délétère.
Par ailleurs, la question du point de départ du délai de prescription a fait l’objet de précisions importantes. La cour d’appel de Dijon, dans l’arrêt du 19 février 2026, a ainsi jugé que le délai de prescription de l’action fondée sur le manquement à l’obligation de sécurité court à compter du jour où le salarié a quitté les effectifs de l’entreprise, dès lors que le harcèlement moral allégué n’a pris fin qu’à cette date. La cour relève que « le point de départ du délai de prescription de son action doit être fixé au 16 octobre 2020 », date de la démission de la salariée, et non à la date des premiers agissements dénoncés
[[CA Dijon, 19 fév. 2026, n° 24/00104, https://www.courdecassation.fr/decision/69984a1bcdc6046d4718ffdb]].
Dès lors, le régime de la prescription quinquennale fonctionne comme un instrument de consolidation du contentieux du harcèlement moral institutionnel. Il permet au juge de saisir la politique d’entreprise dans sa globalité temporelle, sans que l’écoulement du temps ne vienne artificiellement segmenter des agissements qui tirent leur caractère fautif précisément de leur répétition et de leur inscription dans la durée. Par ailleurs, en offrant au salarié un délai substantiellement plus long que le délai de droit commun de l’article L. 1471-1, le législateur et la jurisprudence reconnaissent implicitement la spécificité du préjudice résultant du harcèlement moral, dont la révélation et la preuve exigent un temps de maturation que le droit positif ne saurait ignorer.
À cet égard, il convient de relever que l’articulation entre la prescription quinquennale de l’action en nullité fondée sur le harcèlement moral et la prescription biennale de l’action portant sur l’exécution du contrat de travail peut susciter des difficultés d’application. La cour d’appel de Dijon a ainsi déclaré prescrite l’action fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité, tout en examinant au fond l’action fondée sur le harcèlement moral, au motif que cette dernière relève de la prescription quinquennale. Cette distinction procédurale, qui oblige le praticien à articuler avec précision les fondements de son action, témoigne de la complexité croissante du contentieux du harcèlement moral institutionnel.
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Conclusion
L’analyse des décisions rendues par la chambre sociale au cours des dix-huit derniers mois révèle une double évolution. Sur le plan substantiel, la reconnaissance des méthodes de gestion comme fait générateur autonome de harcèlement moral consacre l’émergence d’une catégorie juridique — le harcèlement moral institutionnel — qui se détache de la figure classique du harcèlement interpersonnel pour appréhender les pathologies organisationnelles du travail. Sur le plan procédural, l’obligation faite au juge d’examiner l’ensemble des faits invoqués par le salarié, combinée à un régime de prescription quinquennale, offre au justiciable les instruments juridiques nécessaires à la révélation de politiques d’entreprise déstabilisantes qui, par nature, se déploient dans la durée et dans les structures.
Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus large de reconnaissance de la dimension collective du harcèlement moral. La cour d’appel de Chambéry, dans deux arrêts du 26 juin 2025, a ainsi eu à connaître de la situation de salariés de la Fondation OVE qui invoquaient un « harcèlement moral institutionnel » résultant d’une politique d’entreprise menée au plus haut niveau de la hiérarchie. Si les demandes ont été rejetées en l’espèce, la notion même de harcèlement moral institutionnel a été examinée au fond par la cour, qui en a admis la recevabilité théorique, confirmant ainsi que cette catégorie juridique n’est plus cantonnée aux seules constructions doctrinales
[[CA Chambéry, 26 juin 2025, n° 23/01535, https://www.courdecassation.fr/decision/685f7f42a9abc8a7ec84c6e1]].
L’employeur, quant à lui, se trouve placé face à une exigence renforcée de prévention primaire des risques psychosociaux. La seule réaction ponctuelle à un signalement individuel, fût-elle diligente, ne saurait suffire à le prémunir contre une action fondée sur le harcèlement moral institutionnel, dès lors que les méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise produisent, par elles-mêmes, une dégradation des conditions de travail au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. En définitive, la construction prétorienne dessine un équilibre exigeant : l’employeur doit démontrer non seulement qu’il a réagi aux alertes individuelles, mais encore que son organisation du travail, dans sa dimension collective, est exempte de méthodes de gestion susceptibles de caractériser, par leur répétition et leurs effets, un harcèlement moral institutionnel.
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