Les accords de non-débauchage à l’épreuve du droit de la concurrence : l’irruption des marchés du travail dans le contentieux antitrust
Le droit de la concurrence a longtemps entretenu avec les marchés du travail une forme d’indifférence polie. Les accords entre employeurs visant à restreindre la mobilité des salariés étaient appréhendés, lorsqu’ils l’étaient, sous l’angle de la concurrence déloyale ou de la validité des clauses contractuelles de non-concurrence, non sous celui de l’entente anticoncurrentielle. Cette époque est révolue. En moins de douze mois, trois décisions majeures sont venues consacrer l’application du droit antitrust aux pratiques de non-débauchage entre entreprises concurrentes, marquant un tournant doctrinal dont la portée dépasse le seul contentieux des cartels pour interroger la nature même de la relation entre droit du travail et droit de la concurrence.
Le 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence rendait sa première décision sanctionnant des accords de non-débauchage en tant qu’infractions autonomes au droit des pratiques anticoncurrentielles, infligeant 29,5 millions d’euros d’amendes à trois entreprises des secteurs de l’ingénierie et du conseil en technologies [[ADLC, décision n° 25-D-03 du 11 juin 2025 relative à des pratiques mises en œuvre dans les secteurs de l’ingénierie et du conseil en technologies, ainsi que des services informatiques, https://www.autoritedelaconcurrence.fr/sites/default/files/integral_texts/2025-07/25d03_version_publique_0.pdf.]]. Le 2 juin 2025, la Commission européenne avait quant à elle infligé 329 millions d’euros d’amendes à Delivery Hero et Glovo pour un faisceau de pratiques incluant des accords de non-débauchage [[Commission européenne, décision C(2025) 3304 final du 2 juin 2025, affaire AT.40795 – Food Delivery Service, https://ec.europa.eu/competition/antitrust/cases1/202530/AT_40795_1262.pdf.]]. Enfin, le 17 mars 2026, l’Autorité de la concurrence condamnait le Syndicat national des moniteurs du ski français à une amende de 3,4 millions d’euros pour avoir imposé à ses membres une clause d’exclusivité empêchant tout exercice indépendant ou concurrent de la profession [[ADLC, décision n° 26-D-03 du 17 mars 2026 relative à des pratiques mises en œuvre dans le secteur de l’enseignement du ski, https://www.autoritedelaconcurrence.fr/fr/decision/relative-des-pratiques-mises-en-oeuvre-dans-le-secteur-de-lenseignement-du-ski.]]. Ces trois décisions, confrontées à la jurisprudence récente de la Cour de justice de l’Union européenne, dessinent les contours d’un nouveau chapitre du droit de la concurrence, dans lequel la main-d’œuvre est désormais traitée comme une source d’approvisionnement au sens de l’article 101 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
Une doctrine abondante a déjà accompagné ce mouvement, à l’image de l’étude publiée dans la revue Concurrences sous la signature d’Anthony Gioé de Stefano et de plusieurs co-auteurs, qui dresse un panorama complet des enjeux de l’application du droit de la concurrence aux marchés du travail [[A. Gioé de Stefano, Q. D’Arche, M. Boukhris, N. Bomble, I. Chaaba, R. Allouche, Marchés du travail : Nouvel enjeu du droit de la concurrence ?, Concurrences n° 10-2025, https://www.concurrences.com/fr/review/issues/no-10-2025/pratiques/marches-du-travail-nouvel-enjeu-du-droit-de-la-concurrence.]]. L’analyse de cette mutation impose d’examiner, d’une part, la qualification juridique des accords de non-débauchage au regard du droit des ententes (I), avant d’en mesurer, d’autre part, l’extension aux relations professionnelles et aux travailleurs indépendants (II).
I. La qualification des accords de non-débauchage comme restrictions de concurrence par objet
A. L’assimilation des ressources humaines aux sources d’approvisionnement
La prohibition des ententes anticoncurrentielles, qu’elle prenne sa source dans le droit de l’Union ou dans le droit interne, repose sur une architecture textuelle dont la généralité a précisément permis l’extension aux marchés du travail. Aux termes de l’article L. 420-1 du code de commerce, sont prohibées les actions concertées, conventions, ententes expresses ou tacites ou coalitions, notamment lorsqu’elles tendent à répartir les marchés ou les sources d’approvisionnement [[Article L. 420-1 du code de commerce, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006231970.]]. L’article 101, paragraphe 1, sous c), du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne contient une prohibition symétrique visant les accords qui consistent à répartir les marchés ou les sources d’approvisionnement [[Article 101, paragraphe 1, TFUE.]].
Or la qualification de la main-d’œuvre comme source d’approvisionnement ne relevait pas de l’évidence. L’approvisionnement évoque traditionnellement les intrants matériels : matières premières, composants, produits intermédiaires. L’extension aux ressources humaines suppose de considérer que le travail constitue un facteur de production dont l’accès peut être restreint par des accords entre concurrents, au même titre que les matières premières ou les canaux de distribution. Cette analyse a été consacrée par l’avocat général Emiliou dans ses conclusions du 15 mai 2025 sous l’affaire Tondela, aux termes desquelles un accord de non-débauchage doit être regardé comme une forme de partage d’une source d’approvisionnement, expressément visée par l’article 101, paragraphe 1, sous c), TFUE [[Conclusions de l’avocat général Emiliou, 15 mai 2025, affaire C-133/24, CD Tondela e.a., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=299652.]].
La Cour de justice avait d’ailleurs ouvert la voie dans son arrêt FIFA du 4 octobre 2024, en visant expressément l’article 101, paragraphe 1, sous c), TFUE à propos des comportements collusoires de limitation du recrutement de travailleurs hautement qualifiés [[CJUE, 4 octobre 2024, affaire C-650/22, FIFA, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=290690.]]. Par ailleurs, la Commission européenne avait déjà qualifié, dans un document d’orientation publié en 2024, les accords de non-débauchage de restrictions par objet, rompant avec une tradition de prudence qui cantonnait l’intervention des autorités de concurrence aux seuls marchés de produits et de services [[Commission européenne, Competition Policy Brief, 2024, https://competition-policy.ec.europa.eu/document/download/adb27d8b-3dd8-4202-958d-198cf0740ce3_en.]].
L’Autorité de la concurrence a franchi le pas dans sa décision du 11 juin 2025, en considérant que les entreprises en cause, en s’accordant pour ne pas recruter les salariés de leurs concurrentes, s’étaient abstenues de se faire concurrence sur les ressources humaines, décrites comme l’un des paramètres les plus stratégiques de leur activité. Elle n’a pas jugé nécessaire d’examiner les spécificités des postes concernés par l’accord, généralisant son raisonnement à l’ensemble des ressources humaines. Cette approche extensive marque une rupture avec la jurisprudence antérieure de l’Autorité, qui n’appréhendait les clauses de non-débauchage que comme des éléments accessoires d’ententes plus larges, ainsi qu’elle l’avait fait dans sa décision du 21 mai 2024 relative au secteur des produits préfabriqués en béton [[ADLC, décision n° 24-D-06 du 21 mai 2024 relative à des pratiques mises en œuvre dans le secteur des produits préfabriqués en béton, https://www.autoritedelaconcurrence.fr/fr/decision/relative-des-pratiques-mises-en-oeuvre-dans-le-secteur-des-produits-prefabriques-en-beton.]].
B. Le critère de la restriction par objet et la présomption de nocivité
La qualification d’une pratique de restriction de concurrence par objet emporte des conséquences procédurales considérables, puisqu’elle dispense l’autorité de concurrence de démontrer les effets anticoncurrentiels effectifs de l’accord. Le critère, dégagé par la Cour de justice dans l’arrêt Toshiba du 20 janvier 2016, réside dans la constatation que l’accord présente, en lui-même, un degré suffisant de nocivité à l’égard de la concurrence, apprécié au regard de la teneur de ses dispositions, des objectifs qu’il vise à atteindre et du contexte économique et juridique dans lequel il s’insère [[CJUE, 20 janvier 2016, affaire C-373/14, Toshiba Corporation e.a./Commission, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=173924.]].
La chambre commerciale de la Cour de cassation a fait application de ce critère dans son arrêt du 13 mai 2026 relatif à l’affaire Apple, en jugeant que le critère juridique essentiel pour déterminer si un accord comporte une restriction de concurrence par objet réside dans la constatation qu’un tel accord présente, en lui-même, un degré suffisant de nocivité à l’égard de la concurrence, et qu’il convient, à cette fin, de s’attacher à la teneur des dispositions de l’accord, aux objectifs qu’il vise à atteindre ainsi qu’au contexte économique et juridique dans lequel il s’insère [[Cass. com., 13 mai 2026, n° 22-22.623, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a043ef3cdc6046d47919fc5.]].
Dans l’affaire des secteurs de l’ingénierie, l’Autorité a qualifié les accords de non-débauchage de restrictions par objet, sans procéder à une analyse des effets concrets sur le marché du travail. Elle a écarté l’argument des entreprises selon lequel ces pratiques visaient à lutter contre une concurrence déloyale, en retenant que la poursuite d’un objectif légitime ne fait pas obstacle à la qualification de restriction par objet. Cette position rejoint celle de l’avocat général Emiliou, qui estime que la logique économique de la plupart des accords de non-débauchage entre concurrents est anticoncurrentielle, dès lors qu’ils conduisent à une allocation sous-optimale des ressources humaines, une perte d’efficience ou d’innovation et une baisse des salaires, affectant à la fois le marché du travail et, par ricochet, le marché des produits ou services offerts par les entreprises en cause.
En conséquence, la prohibition s’étend aux gentlemen’s agreements informels, ces accords généraux, souvent implicites, à durée indéterminée et à champ d’application très large, qui portent sur un secteur, l’ensemble des clients des entreprises concernées ou la totalité des salariés. L’Autorité a relevé que les entreprises disposaient de moyens alternatifs, tant juridiques que de politique de ressources humaines, pour se prémunir contre des débauchages massifs et déloyaux, et que le choix de recourir à un accord horizontal de non-agression sur le marché du travail caractérisait précisément l’infraction.
À cet égard, la décision du 11 juin 2025 a pris soin de distinguer les gentlemen’s agreements globaux — qui ont été sanctionnés — des clauses de non-sollicitation insérées dans des contrats de partenariat, dont l’Autorité a admis qu’elles ne constituaient pas des restrictions par objet lorsqu’elles étaient limitées dans leur champ, proportionnées à l’objectif de stabilité des équipes affectées à un projet déterminé et de durée circonscrite. Cette distinction révèle que le droit de la concurrence ne prohibe pas toute restriction à la mobilité des salariés, mais sanctionne les accords horizontaux entre concurrents qui visent à figer le marché du travail dans son ensemble.
II. L’extension du contrôle antitrust aux relations professionnelles et aux travailleurs indépendants
A. La première sanction française des no-poach comme infractions autonomes
La décision du 11 juin 2025 a imposé des amendes de 24 millions d’euros à Alten, 3,6 millions à Bertrandt et 1,9 million à Expleo, la société Ausy ayant bénéficié d’une immunité totale pour avoir révélé les pratiques en déposant une demande de clémence en avril 2018. Le mécanisme de la clémence a joué un rôle déterminant dans la révélation de ces pratiques, illustrant l’efficacité de cet instrument dans la détection des cartels occulte sur le marché du travail.
L’enquête avait été ouverte d’office par l’Autorité en juillet 2018, suivie d’opérations de visite et saisie en novembre 2018 dans les locaux de plusieurs entreprises des secteurs de l’ingénierie, du conseil en technologies et des services informatiques. Les investigations ont mis au jour deux accords distincts. Le premier, entre Ausy et Alten, prohibait le débauchage et l’embauche des directeurs commerciaux entre 2007 et 2016. Le second, entre Bertrandt et Expleo, interdisait le débauchage et l’embauche de tout salarié du secteur automobile, y compris les candidatures spontanées. L’Autorité a écarté l’argument selon lequel le premier accord n’aurait été qu’un engagement unilatéral d’anciens cadres d’Alten passés chez Ausy, destiné à éviter une concurrence déloyale.
Pour le calcul des amendes, l’Autorité a appliqué ses lignes directrices de 2021, en écartant les objections tirées de la non-rétroactivité de la loi pénale. S’agissant de la valeur des ventes, l’amende relative à l’accord Ausy-Alten — limité aux directeurs commerciaux — a été calculée sur la base des charges de personnel pour cette catégorie spécifique. En revanche, l’accord Bertrandt-Expleo couvrant l’ensemble des salariés du secteur automobile a conduit l’Autorité à retenir les charges totales de personnel de ce secteur. Considérant que les accords horizontaux de répartition des sources d’approvisionnement sont particulièrement graves, l’Autorité a appliqué un taux de 16 % à la valeur des ventes, avant d’y appliquer un coefficient de durée.
Dès lors, la décision a également ordonné aux entreprises sanctionnées de publier un résumé de la décision sur LinkedIn et dans le journal Le Monde Informatique, mesure de publicité qui dépasse le cadre traditionnel des sanctions pécuniaires et vise à informer l’ensemble du secteur des risques juridiques attachés à ces pratiques. Par ailleurs, l’Autorité a expressément indiqué qu’elle maintiendrait sa vigilance sur les accords relatifs aux ressources humaines, en particulier dans le secteur numérique, où les talents qualifiés sont à la fois rares et essentiels à la concurrence.
L’article L. 481-2 du code de commerce attache une présomption irréfragable de pratique anticoncurrentielle à la décision de l’Autorité devenue définitive, ce qui ouvre la voie à des actions en réparation devant les juridictions commerciales. La chambre commerciale de la Cour de cassation a rappelé, dans son arrêt du 25 septembre 2024, que cette présomption irréfragable est attachée à la décision qui ne peut plus faire l’objet d’une voie de recours ordinaire, mais qu’en revanche, aucune présomption, fût-elle réfragable, n’est attachée à une décision de l’Autorité qui se borne à rejeter sa saisine faute d’éléments suffisamment probants [[Cass. com., 25 septembre 2024, n° 23-13.067, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66f3a7d95c2cfc5a084ac60b.]]. Les salariés dont la mobilité a été entravée par ces accords pourraient ainsi, en théorie, solliciter réparation du préjudice subi, ce qui laisse entrevoir l’émergence d’un contentieux indemnitaire de masse sur le fondement des pratiques anticoncurrentielles affectant le marché du travail.
B. L’élargissement aux associations professionnelles et la décision SNMSF
La décision du 17 mars 2026 relative au Syndicat national des moniteurs du ski français marque une seconde extension significative du champ d’application du droit antitrust aux marchés du travail. En sanctionnant une clause d’exclusivité imposée par un syndicat professionnel à ses membres, l’Autorité franchit deux étapes supplémentaires : elle applique le droit des ententes à des travailleurs indépendants, et elle qualifie d’horizontale une relation qu’un syndicat professionnel prétendait verticale.
Le SNMSF regroupe environ 16 000 des 20 000 moniteurs de ski français et est présent dans 216 des 250 stations de ski. Depuis 2006, il imposait à ses membres une clause leur interdisant d’enseigner dans une structure concurrente individuelle ou collective. Renforcée en 2013 par des sanctions incluant l’exclusion automatique et l’interdiction d’adhérer à un autre syndicat, cette clause s’appliquait indistinctement à tous les moniteurs, quel que soit le type de ski enseigné, le format des cours ou la saison. La clause couvrait l’intégralité de l’année civile, y compris les périodes où l’activité de ski est inexistante.
L’Autorité a qualifié l’accord d’horizontal, au motif que les moniteurs membres constituent ensemble le syndicat, sans qu’il existe de distinction économique entre le syndicat et ses membres comparable à celle qui sépare un franchiseur de ses franchisés. Elle a rejeté la qualification de restriction accessoire à un accord vertical, écartant le bénéfice du règlement d’exemption par catégorie applicable aux restrictions verticales. Cette analyse est décisive, car elle soumet les organisations professionnelles à un contrôle renforcé de leurs clauses d’exclusivité, dès lors que celles-ci sont conclues entre membres qui sont, en réalité, des concurrents sur le marché du travail.
L’Autorité a constaté que la durée moyenne d’adhésion au SNMSF était de dix-neuf ans, contre une durée correspondant à la période d’instruction pour les écoles concurrentes, et que 95 % des membres renouvelaient leur adhésion chaque année. Elle en a déduit que les sanctions de 2013 avaient renforcé un système naturellement anticoncurrentiel, en exerçant un effet dissuasif et disciplinaire tel que les deux seules exclusions prononcées depuis 2006 démontraient une soumission inconditionnelle des membres à l’obligation d’exclusivité.
Par ailleurs, l’Autorité a écarté les justifications tirées de l’efficacité économique avancées par le SNMSF sur le fondement de l’article 101, paragraphe 3, TFUE. Le syndicat soutenait que la clause d’exclusivité améliorait la qualité de l’enseignement, contribuait à la croissance économique des stations et permettait de lutter contre le parasitisme. L’Autorité a répondu que des écoles concurrentes de taille plus modeste parvenaient à gérer leurs plannings et leurs coûts avec des clauses moins contraignantes, qu’il n’existait pas de risque tangible de parasitisme dès lors que les moniteurs qualifiés reçoivent la même formation et peuvent s’adapter aux méthodes de différentes écoles, et que la clause autorisait déjà le passage d’une école ESF à une autre, de sorte que la même flexibilité appliquée au travail indépendant ou concurrent n’aurait pas porté atteinte à la marque.
En conséquence, l’Autorité a ordonné au SNMSF de supprimer la clause litigieuse avant juin 2026 ou de la modifier pour en réduire le caractère systématique et la durée, en la limitant par exemple à la seule saison de ski. Elle a également imposé la publication d’un résumé de la décision sur le site internet du syndicat et dans deux journaux nationaux, ainsi que la communication de l’amende à chacun des membres par courriel [[ADLC, communiqué de presse du 17 mars 2026, https://www.autoritedelaconcurrence.fr/en/press-release/autorite-de-la-concurrence-fines-syndicat-national-des-moniteurs-du-ski-francais.]].
Les implications de cette décision dépassent le seul secteur des sports d’hiver. De nombreuses organisations professionnelles, associations sportives et syndicats imposent à leurs membres des clauses d’exclusivité qui pourraient, à la lumière de cette jurisprudence, être requalifiées en restrictions de concurrence par objet. La circonstance que les membres soient des travailleurs indépendants plutôt que des salariés ne fait pas obstacle à l’application du droit des ententes, dès lors que la qualification d’entreprise au sens du droit de la concurrence repose sur l’exercice d’une activité économique, indépendamment du statut juridique de la personne.
L’affaire Tondela, pendante devant la Cour de justice, apportera des précisions essentielles sur la possibilité de justifier un accord de non-débauchage par des circonstances exceptionnelles. L’avocat général Emiliou a proposé de répondre que l’article 101, paragraphe 1, TFUE doit être interprété en ce sens qu’un accord de non-débauchage ne saurait être qualifié de restrictif par objet lorsque sa finalité véritable était de préserver l’équité et l’intégrité de la compétition sportive affectée par la pandémie, et qu’il relève de la jurisprudence Meca-Medina à condition d’être nécessaire et proportionné à cet objectif. L’arrêt de la Cour, attendu dans les prochaines semaines, précisera si, et dans quelles limites, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier une entente sur le marché du travail.
Le contentieux des pratiques anticoncurrentielles sur les marchés du travail constitue désormais un champ autonome du droit de la concurrence, mobilisant l’ensemble de ses instruments : contrôle des ententes horizontales, clémence, amendes dissuasives, injonctions structurelles et actions en réparation. Les entreprises, les organisations professionnelles et les conseils doivent intégrer cette nouvelle donne. Les clauses d’exclusivité et de non-débauchage, autrefois négociées dans la confidentialité des pactes d’associés ou des règlements intérieurs syndicaux, sont désormais exposées à un contrôle de proportionnalité dont la rigueur ne cesse de croître.
Conclusion
L’irruption du droit antitrust dans les marchés du travail marque une mutation profonde de la matière. En douze mois, les autorités française et européenne ont fait passer les accords de non-débauchage du statut de pratiques accessoires, traitées à la marge du contentieux des ententes, à celui d’infractions autonomes sanctionnées par des amendes atteignant plusieurs centaines de millions d’euros. La jurisprudence de la Cour de justice, qui s’apprête à consacrer le principe selon lequel un accord de non-débauchage entre concurrents constitue, prima facie, une restriction de concurrence par objet, ancre cette évolution dans le droit positif de l’Union. L’extension du contrôle aux travailleurs indépendants et aux organisations professionnelles, opérée par la décision SNMSF du 17 mars 2026, en élargit encore la portée. Le marché du travail n’est plus une zone franche du droit de la concurrence. Il en est devenu, en quelques mois, l’un des fronts les plus actifs.
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