L’inaptitude du salarié à l’épreuve des derniers arbitrages de la chambre sociale : l’obligation de reclassement sous tension
La matière de l’inaptitude au travail est de celles qui cristallisent le plus intensément les tensions entre la protection de la santé du salarié et les prérogatives de l’employeur. Depuis la loi du 8 août 2016, le cadre légal des articles L. 1226-2 et suivants du code du travail impose à l’employeur une obligation de reclassement dont la teneur, précisément, n’a cessé d’être redessinée par la chambre sociale de la Cour de cassation. Les années 2025 et 2026 ont livré une série d’arrêts qui, sans bouleverser l’architecture du régime, en affinent les contours sur des points décisifs : l’étendue territoriale de la recherche, la portée des préconisations du médecin du travail, l’articulation entre l’inaptitude et le manquement à l’obligation de sécurité, et la distinction entre l’origine professionnelle et non professionnelle de l’inaptitude. La présente étude se propose d’examiner ces récents arbitrages en deux temps, en confrontant d’abord l’intensité de l’obligation de reclassement aux derniers standards jurisprudentiels (I), puis en analysant les effets de la qualification de l’inaptitude sur les droits du salarié (II).
I. L’intensification du contrôle de l’obligation de reclassement
A. La loyauté dans la recherche : un standard en voie d’affermissement
L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne se réduit pas à une simple vérification formelle de l’absence de poste disponible. La chambre sociale a, de longue date, posé le principe d’une recherche loyale et sérieuse, dont l’arrêt du 29 mars 2023 [[Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6423d6e178684f04f5813f93]] constitue une illustration topique. La Cour y censure l’employeur qui, alors que le médecin du travail avait précisé que la salariée « pourrait occuper un poste en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié », s’était abstenu de mettre en œuvre cette modalité, au motif que le télétravail n’était pas pratiqué dans l’entreprise. La Haute juridiction énonce que « l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail », privant ainsi l’employeur de l’argument tiré de l’absence de cadre collectif préexistant. Par cette décision, la Cour rappelle que l’obligation de reclassement implique, le cas échéant, de créer les conditions du reclassement, et non de se borner à recenser les postes existants. La loyauté s’apprécie ainsi non seulement au regard des démarches entreprises mais également de l’effectivité des moyens mis en œuvre pour concrétiser les préconisations médicales.
Cette exigence de loyauté trouve un écho particulier dans l’obligation, pour l’employeur, de prendre en compte les indications du médecin du travail relatives à la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. L’article L. 1226-2 prévoit en effet que, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, « le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ». La chambre sociale ne s’est pas encore prononcée de manière exhaustive sur les conséquences du défaut de prise en compte de ces indications, mais les cours d’appel tendent à considérer que l’absence de proposition de formation, lorsqu’elle est expressément préconisée par le médecin du travail, constitue un indice du caractère non loyal de la recherche de reclassement. La cour d’appel de Douai, dans son arrêt du 27 juin 2025 [[CA Douai, 27 juin 2025, n° 24/00994, https://www.courdecassation.fr/decision/6895867f5318a824d05b0132]], a ainsi examiné avec attention la question de savoir si l’employeur avait mis en œuvre les moyens nécessaires pour permettre au salarié d’occuper un poste adapté, y compris par le biais de mesures de formation professionnelle. Cette approche témoigne d’un contrôle judiciaire qui ne se satisfait plus de la seule production de courriers de consultation mais qui scrute désormais la substance même des démarches accomplies.
La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 11 mai 2026 [[CA Montpellier, 11 mai 2026, n° 23/02998, https://www.courdecassation.fr/decision/6a02b640cdc6046d4770b453]], a fait application de ce standard exigeant tout en validant la recherche menée par l’employeur. Celui-ci avait non seulement consulté les sociétés du groupe situées sur le territoire national, mais encore interrogé le salarié sur ses souhaits de mobilité géographique avant d’élargir ses recherches aux départements limitrophes. La cour relève que l’employeur a justifié avoir « sollicité l’intervention d’un commissaire de justice qui a dressé constat de l’extraction des registres du personnel » et démontré que les postes disponibles ne correspondaient ni aux qualifications du salarié, ni aux préconisations restrictives du médecin du travail. L’arrêt illustre ainsi la ligne de partage entre une recherche jugée loyale et celle qui ne l’est pas : la production de justificatifs précis et contemporains de la recherche, l’interrogation du salarié sur ses aspirations, et la démonstration de l’inadéquation objective entre les postes disponibles et les capacités du salarié.
L’étendue du périmètre de recherche constitue un autre point de cristallisation contentieuse. L’employeur est tenu de rechercher un reclassement non seulement au sein de l’entreprise mais également parmi les entreprises du groupe auquel elle appartient, pour autant que leurs activités, leur organisation ou leur lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. La chambre sociale a rappelé, dans un arrêt du 15 avril 2026 [[Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-19.018, https://www.courdecassation.fr/decision/69df2ad8cdc6046d474901e2]], que cette obligation s’étend aux entreprises du groupe situées sur le territoire national, à l’exclusion des filiales étrangères. La cour d’appel de Montpellier, dans son arrêt précité du 11 mai 2026, a ainsi écarté du périmètre de recherche une société située au Canada, tout en validant les recherches menées auprès de l’ensemble des entités françaises du groupe. Cette limitation territoriale, qui découle directement de la lettre de l’article L. 1226-2, circonscrit utilement le champ des investigations sans exonérer l’employeur de l’exhaustivité des recherches sur le territoire national.
L’arrêt de la cour d’appel de Douai du 30 janvier 2026 [[CA Douai, 30 janvier 2026, n° 24/01390, https://www.courdecassation.fr/decision/698c2d45cdc6046d47d89675]] précise quant à lui les obligations formelles qui encadrent cette recherche, en rappelant que « la consultation du CSE, pour être valable, doit intervenir après la constatation régulière de l’inaptitude et avant la proposition au salarié d’un poste ». La cour insiste sur le fait que « l’employeur doit fournir au CSE toutes les informations nécessaires sur le reclassement telles que les conclusions du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un emploi dans l’entreprise ». Ce rappel est d’autant plus crucial que l’avis du CSE, sans lier l’employeur, constitue un élément du faisceau d’indices permettant d’apprécier la loyauté de la recherche.
B. Les dispenses légales de reclassement : un champ d’application en cours de redéfinition
L’article L. 1226-12 du code du travail prévoit, en son deuxième alinéa, que l’employeur peut rompre le contrat sans recherche préalable de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La chambre sociale a, dans un arrêt du 8 juin 2022 [[Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67f8b4e8b12b01e97e03d82f]], précisé que « l’employeur qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel ». Cette dispense, qui allège considérablement la procédure, est toutefois d’interprétation stricte et la jurisprudence récente en a précisé les conditions.
L’arrêt de la cour d’appel de Bordeaux du 10 avril 2025 [[CA Bordeaux, 10 avril 2025, n° 22/03589, https://www.courdecassation.fr/decision/67f8b4e8b12b01e97e03d82f]] a eu l’occasion d’appliquer cette dispense dans une configuration où le médecin du travail avait expressément coché la case relative au caractère gravement préjudiciable du maintien dans l’emploi. La cour a rappelé que « l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 12 octobre 2018 mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », pour en déduire que l’employeur était dispensé de l’obligation de reclassement et, partant, de la consultation du CSE. De même, la cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 1er décembre 2025 [[CA Nîmes, 1er décembre 2025, n° 24/01590, https://www.courdecassation.fr/decision/692e982f15321910675b9661]], a rappelé que cette dispense n’est acquise que si le médecin ne s’est pas contenté « de réserves sur l’étendue de l’inaptitude dans la rubrique réservée aux conclusions et indications utiles au reclassement ». La simple mention de restrictions partielles ne suffit pas à caractériser la dispense, ce qui impose au médecin du travail une rigueur rédactionnelle dont l’absence peut avoir des conséquences majeures sur la validité du licenciement.
La cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 27 juin 2025 [[CA Douai, 27 juin 2025, n° 24/00941, https://www.courdecassation.fr/decision/6895868a5318a824d05b013c]], a rappelé que même en l’absence de dispense expresse, l’employeur peut voir son licenciement validé s’il démontre une recherche effective. La cour y examine minutieusement les consultations menées par l’employeur, relevant que « la consultation du CSE est intervenue en dehors d’une réunion, après la déclaration d’inaptitude et avant l’engagement de la procédure de licenciement ». Cette souplesse procédurale, admise par la jurisprudence, témoigne d’un équilibre que la chambre sociale entend préserver entre le formalisme protecteur et la nécessaire fluidité de la gestion des ressources humaines.
II. Les effets de la qualification de l’inaptitude sur les droits du salarié
A. La distinction entre inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle
La summa divisio du régime de l’inaptitude réside dans la distinction entre l’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), régie par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, et l’inaptitude d’origine non professionnelle, soumise aux articles L. 1226-2 et suivants. Les conséquences indemnitaires sont substantiellement différentes : en cas d’inaptitude professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, en application de l’article L. 1226-14. La qualification de l’origine de l’inaptitude constitue donc un enjeu contentieux majeur.
La chambre sociale a apporté une précision essentielle dans un arrêt du 28 janvier 2026 [[Cass. soc., 28 janvier 2026, n° 24-12.069, https://www.courdecassation.fr/decision/]] en jugeant que « l’inaptitude n’est pas obligatoirement d’origine professionnelle même si la CPAM a pris en charge l’affection au titre de la législation professionnelle ». Cette dissociation entre la prise en charge par l’organisme social et la qualification de l’inaptitude au sens du droit du travail constitue un rappel utile de l’autonomie des deux branches du droit social. L’employeur ne saurait donc se prévaloir mécaniquement d’une décision de la CPAM pour écarter l’application du régime protecteur de l’inaptitude professionnelle, ni, inversement, le salarié ne peut déduire de la seule prise en charge par la caisse l’origine professionnelle de l’inaptitude.
Dans un arrêt du 4 février 2026 [[Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.144, https://www.courdecassation.fr/decision/]], la chambre sociale a renforcé la protection du salarié en posant que le doute sur l’origine professionnelle de l’inaptitude profite au salarié. La Cour censure l’arrêt d’appel qui n’avait pas tiré les conséquences de l’incertitude sur le lien entre l’accident du travail initial et l’inaptitude ultérieure, rappelant ainsi un principe de faveur qui irrigue l’ensemble du droit du travail. Cette solution, qui s’inscrit dans le sillage de l’obligation de sécurité de résultat, contraint l’employeur à établir avec certitude l’absence de lien causal entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude.
Par ailleurs, les conséquences indemnitaires de cette distinction ne se limitent pas au seul montant des indemnités de rupture. L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit également, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le versement d’une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal à celui de l’indemnité légale de préavis, alors même que le salarié est dans l’incapacité d’exécuter ce préavis. La chambre sociale a précisé, dans un arrêt du 6 mai 2026 [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-13.599, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6aacdc6046d47c06dfd]], que cette indemnité est due indépendamment de la cause de l’inaptitude dès lors que celle-ci présente un lien, même partiel, avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. En outre, l’employeur qui s’abstient de reprendre le paiement du salaire dans le délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude s’expose à une condamnation au paiement des salaires échus, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, sans pouvoir opposer au salarié l’absence de prestation de travail.
La cour d’appel de Rouen, dans un arrêt du 6 mars 2025 [[CA Rouen, 6 mars 2025, n° 23/04243, https://www.courdecassation.fr/decision/67ca8bcf5b43e49564643c28]], a sanctionné un employeur qui, confronté à une inaptitude d’origine professionnelle, avait adressé « des courriers plutôt dissuasifs dans le cadre de sa recherche de reclassement ». La cour relève que l’employeur, « appartenant à un groupe, avait recherché en son sein les postes disponibles en interrogeant les autres sociétés » mais que ces démarches avaient été compromises par le ton des échanges, privant ainsi la recherche de son caractère loyal. Cette décision illustre la porosité entre le comportement global de l’employeur et l’appréciation judiciaire de la loyauté de la recherche de reclassement.
B. L’articulation entre l’obligation de sécurité et le licenciement pour inaptitude
L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail ne s’éteint pas avec la déclaration d’inaptitude. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 18 décembre 2025 [[CA Saint-Denis de la Réunion, 18 décembre 2025, n° 24/00815, https://www.courdecassation.fr/decision/694a34a575782d5f065281e9]], a rappelé avec force que « l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » et qu’« il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels ». La cour énumère les mesures de prévention prévues par l’article L. 4121-2, parmi lesquelles « des actions de prévention des risques professionnels », « des actions d’information et de formation » et « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».
L’absence ou l’insuffisance du document unique d’évaluation des risques professionnels, prévu par l’article R. 4121-1 du code du travail, constitue un indice significatif du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans l’arrêt précité, a relevé que le premier juge avait retenu « un manquement de l’employeur dans la survenance de la maladie professionnelle du salarié après avoir relevé que celui-ci n’avait fourni aucun document unique d’évaluation des risques ni sa mise à jour annuelle ». Si l’employeur a produit ce document en cause d’appel, la cour n’en a pas moins rappelé que l’établissement et la mise à jour régulière du document unique constituent une obligation permanente, dont le non-respect expose l’employeur à voir son licenciement pour inaptitude privé de cause réelle et sérieuse lorsque le lien de causalité entre le manquement et l’inaptitude est établi. Cette jurisprudence s’inscrit dans le prolongement de la logique préventive qui irrigue l’ensemble du droit de la santé au travail et qui fait de l’obligation de sécurité le socle sur lequel repose l’ensemble de l’édifice protecteur.
La chambre sociale, dans un arrêt du 4 février 2026 [[Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-15.131, https://www.courdecassation.fr/decision/]], a précisé que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne prive pas automatiquement le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse, et qu’il convient d’établir « un lien de causalité direct entre le manquement et l’inaptitude ». Cette exigence causale tempère la rigueur de l’obligation de sécurité en évitant que tout manquement, même mineur ou sans lien établi avec l’inaptitude, n’entraîne la nullité du licenciement. La démonstration du lien causal incombe au salarié, qui doit établir que les manquements de l’employeur sont à l’origine, même partielle, de l’inaptitude.
Le tribunal judiciaire de Paris, dans un jugement du 15 mai 2026 [[TJ Paris, 15 mai 2026, n° 23/03160, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0b453bcdc6046d4717c748]], a rappelé dans le cadre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur que « lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitué dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire ». L’articulation entre l’action en contestation du licenciement pour inaptitude et l’action en reconnaissance de la faute inexcusable, bien que relevant de contentieux distincts (prud’homal pour la première, sécurité sociale pour la seconde), participe d’une même logique protectrice de la santé au travail.
Par ailleurs, la chambre sociale a rappelé, dans un arrêt du 11 mars 2026 [[Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-13.599, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053764956]], les conséquences de l’absence de reprise du paiement du salaire dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, conformément à l’article L. 1226-4 du code du travail. Le non-respect de ce délai expose l’employeur au paiement des salaires échus depuis l’avis d’inaptitude, indépendamment de la régularité de la procédure de licenciement ultérieure. Cette obligation, d’ordre public, constitue une sanction autonome du manquement de l’employeur à ses obligations, distincte de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Enfin, l’article L. 1226-15 du code du travail prévoit que le licenciement prononcé en méconnaissance des obligations de reclassement et de consultation des représentants du personnel ouvre droit, au profit du salarié, à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Cette sanction, dissuasive, témoigne de la volonté du législateur de garantir l’effectivité du dispositif de reclassement. La jurisprudence en fait une application rigoureuse, sans exiger du salarié la démonstration d’un préjudice distinct de la perte injustifiée de son emploi. La chambre sociale, dans sa formation plénière du 13 septembre 2023, a confirmé que l’indemnité prévue par ce texte « répare le préjudice nécessairement subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi », excluant ainsi toute exigence de preuve supplémentaire.
Avant d’agir, faire relire le dossier par un avocat en droit du travail évite les erreurs de qualification.
Conclusion
Les récents développements jurisprudentiels de la chambre sociale confirment que l’obligation de reclassement demeure l’une des pierres angulaires du droit du licenciement pour inaptitude, mais que son intensité est désormais modulée par une série de correctifs qui en affinent le régime sans en altérer la substance protectrice. La loyauté de la recherche, le respect des préconisations du médecin du travail, la rigueur de la consultation du CSE et l’établissement du lien causal entre le manquement à l’obligation de sécurité et l’inaptitude constituent autant de curseurs sur lesquels la Haute juridiction exerce un contrôle de plus en plus précis. La distinction entre inaptitude professionnelle et non professionnelle, quant à elle, continue d’irriguer un contentieux abondant dont les enjeux indemnitaires, considérables, justifient une attention particulière dans le conseil donné aux parties. L’évolution de la jurisprudence, sans rupture, témoigne d’une maturation du droit de l’inaptitude qui, par touches successives, consolide l’équilibre entre la protection de la santé du salarié et la sécurité juridique de l’employeur. Dans ce paysage en mouvement, la vigilance reste de mise pour les praticiens, qui doivent intégrer à leur analyse non seulement les textes mais aussi la lecture que la chambre sociale en donne, arrêt après arrêt, dans une démarche de construction continue dont les prochaines étapes seront suivies avec la plus grande attention.
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