Le forfait en jours à l’épreuve des statistiques : l’enquête DARES du 12 mai 2026 et la perspective d’un contentieux de masse
L’enquête publiée par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques le 12 mai 2026, sous le titre « Qui sont les salariés au forfait en jours et comment leur travail s’organise-t-il ? », établit que 2,4 millions de salariés à temps complet du secteur privé relevaient d’une convention de forfait en jours en 2024, soit 15,1 % des effectifs. Parmi eux, 21,1 % déclarent ne pas pouvoir choisir leurs horaires de travail et 73,1 % affirment suivre les mêmes horaires d’une semaine à l’autre. [[Dares Analyses n° 27, « Qui sont les salariés au forfait en jours et comment leur travail s’organise-t-il ? », 12 mai 2026, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/qui-sont-les-salaries-au-forfait-en-jours.]] Ces données, relayées par Le Monde le 22 mai 2026, révèlent un décalage structurel entre la réalité statistique du forfait en jours et les conditions légales de sa validité. [[F. Brillet, « Le forfait en jours continue sa diffusion parmi les salariés, et concerne désormais plus d’un cadre sur deux », Le Monde, 22 mai 2026, https://www.lemonde.fr/emploi/article/2026/05/22/le-forfait-jours-continue-sa-diffusion-parmi-les-salaries-et-concerne-desormais-plus-d-un-cadre-sur-deux_6692189_1698637.html.]] La chambre sociale de la Cour de cassation a, depuis trois ans, multiplié les arrêts de censure visant les conventions individuelles dépourvues de garanties suffisantes ou non suivies d’un contrôle effectif de la charge de travail. La convergence de ces données statistiques et de cette jurisprudence dessine la perspective d’un contentieux susceptible d’atteindre une ampleur systémique.
Les dispositions applicables sont principalement issues des articles L. 3121-58 à L. 3121-65 du code du travail, que la chambre sociale combine avec le droit de l’Union européenne et les exigences constitutionnelles de protection de la santé. [[Article L. 3121-58 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033003228. Article L. 3121-60 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033003246. Article L. 3121-64 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262805. Article L. 3121-65 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262800.]] La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne constituent le cadre supranational de ce contentieux. [[Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, JOUE L 299 du 18 novembre 2003, p. 9. Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 31, JOUE C 326 du 26 octobre 2012, p. 391.]] L’objet du présent article est de confronter les données statistiques les plus récentes aux exigences jurisprudentielles les plus actuelles pour mesurer l’étendue potentielle du contentieux à venir.
I. La discordance documentée entre la pratique du forfait en jours et son cadre légal
A. L’expansion continue d’un régime dont l’assise juridique reste fragile
Le forfait en jours a été introduit par la loi du 19 janvier 2000 et n’a cessé, depuis, d’étendre son emprise. En 2024, il concerne 15,1 % des salariés à temps complet du secteur privé, contre 12,8 % en 2022 et 10,7 % en 2017. La progression est continue et, selon Le Monde, le régime couvre désormais « plus d’un cadre sur deux ». [[F. Brillet, Le Monde, 22 mai 2026, précité.]] Cette extension statistique repose sur un fondement légal qui paraît simple. Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. [[Article L. 3121-58 du code du travail, précité.]]
Or, l’enquête DARES révèle que cette condition d’autonomie, qui est la pierre angulaire du dispositif, n’est pas satisfaite pour une fraction significative des salariés concernés. Parmi les salariés « forfaitisés », 21,1 % déclarent ne pas pouvoir choisir leurs horaires de travail, ce qui constitue la négation même de l’autonomie exigée par la loi. Une proportion plus élevée encore, 73,1 %, affirme suivre les mêmes horaires d’une semaine à l’autre. [[Dares Analyses n° 27, précité.]] Ces données contredisent frontalement la condition légale. La chambre sociale de la Cour de cassation a, de manière constante, jugé que la convention de forfait en jours ne peut être valablement conclue qu’avec un salarié qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. L’arrêt du 27 mars 2019 rappelle ce principe avec netteté : « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». [[Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.314, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca740e55439e60eb7cb833.]] Cette jurisprudence, antérieure à l’étude DARES, fixe un cadre que les statistiques de mai 2026 montrent massivement inappliqué.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 20 mars 2024, a jugé que le salarié qui ne parvient pas à démontrer l’absence d’autonomie échoue à faire annuler le forfait, mais cette solution ne préjuge pas de la validité intrinsèque de la convention lorsque l’employeur ne peut, de son côté, justifier de l’autonomie réelle du salarié. [[CA Versailles, 20 mars 2024, n° 22/00605.]] En d’autres termes, la charge de la preuve pèse sur le salarié lorsqu’il conteste son autonomie, mais elle pèse sur l’employeur lorsqu’il s’agit de démontrer la validité de l’accord collectif qui fonde le forfait et la réalité du suivi de la charge de travail. Cette répartition de la charge probatoire, combinée aux enseignements de l’enquête DARES, laisse entrevoir une situation où des centaines de milliers de conventions individuelles pourraient être privées d’effet si elles étaient contestées devant les juridictions prud’homales.
B. Le décalage entre la pratique déclarative et les exigences du suivi effectif
Les données de la DARES ne se bornent pas à documenter le défaut d’autonomie. Elles attestent également d’une pratique contentieuse déjà significative. L’étude relève qu’il est « de plus en plus fréquent » que les salariés licenciés demandent l’annulation du forfait en produisant des courriels, des fichiers horodatés et des captures d’écran attestant d’une activité professionnelle hors des heures officiellement ouvrées. [[Dares Analyses n° 27, précité.]] Sur cette base, ils sollicitent le paiement des heures supplémentaires accomplies au cours des trois années précédant la rupture, dans la limite de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.
Les enjeux financiers sont à la mesure du nombre de salariés concernés. Selon les propos d’une juriste en droit social rapportés par Le Monde, « les sommes perçues peuvent atteindre six chiffres ». [[Propos rapportés par F. Brillet, Le Monde, 22 mai 2026, précité.]] Cette évaluation est corroborée par la pratique judiciaire. La cour d’appel de Versailles, statuant sur renvoi de cassation le 5 février 2025, a fixé à 29 493,97 euros bruts le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires pour une responsable juridique dont la convention de forfait en jours avait été privée d’effet. [[CA Versailles, 5 février 2025, n° 24/01942.]] La cour d’appel de Douai, le 5 mai 2026, a condamné un employeur au paiement de 69 045,70 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre congés payés, après avoir constaté la nullité de la convention de forfait. [[CA Douai, 5 mai 2026, n° 23/03522.]]
L’article L. 3121-60 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, impose à l’employeur de « s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ». [[Article L. 3121-60 du code du travail, précité.]] L’article L. 3121-65 précise qu’à défaut de stipulations conventionnelles conformes aux exigences légales, l’employeur doit établir un document de contrôle, s’assurer de la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos et organiser un entretien annuel. [[Article L. 3121-65 du code du travail, précité.]] Or, l’enquête DARES ne fournit aucune donnée sur le respect effectif de ces obligations par les employeurs. Le silence statistique sur ce point est en lui-même un indicateur de la fragilité du dispositif.
II. Le double mouvement jurisprudentiel de la chambre sociale (2023-2026) et sa portée contentieuse
A. La consolidation conditionnelle du forfait : l’exigence renouvelée de garanties conventionnelles suffisantes
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 6 mai 2026, publié au Bulletin, constitue la synthèse la plus aboutie de la jurisprudence récente. La Cour y énonce un attendu de principe qui mérite d’être cité in extenso : « Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. » [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe.]]
La Cour valide ensuite l’accord d’entreprise en cause en relevant qu’il prévoit un système de contrôle mensuel et un entretien annuel, et qu’il impose à l’employeur de « respecter le droit aux repos journalier et hebdomadaire, veiller au risque de surcharge de travail du salarié, et y remédier, de sorte que le contrôle de la durée raisonnable de travail soit assuré ». [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699, précité.]] Cet arrêt ne constitue pas un revirement. Il s’inscrit dans la continuité de l’arrêt fondateur du 17 janvier 2018 qui avait déjà subordonné la validité du forfait en jours à l’existence de stipulations conventionnelles offrant des garanties suffisantes. [[Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-14.821, publié au Bulletin.]] Mais sa publication au Bulletin et la solennité de son attendu de principe témoignent de la volonté de la chambre sociale de rappeler aux juges du fond l’intensité du contrôle attendu.
Par ailleurs, la chambre sociale a, dans deux arrêts du 16 octobre 2019 et du 6 novembre 2019, rappelé que sont nulles les clauses de forfait en jours fondées sur une convention collective dont les stipulations ne sont « pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours demeurent raisonnables ». [[Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 18-16.539, publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca651a5de6b64ddecc9659. Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-19.752, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca63a93a15d34bf11265d8.]] Cette jurisprudence, dite des conventions collectives HCR et organismes gestionnaires de foyers, a eu pour effet de priver de base légale des milliers de conventions individuelles conclues sous l’empire de ces textes.
L’arrêt du 9 avril 2026, s’agissant de l’accord du salarié, vient renforcer l’exigence d’une convention individuelle véritablement acceptée. La chambre sociale y censure la cour d’appel de Douai qui avait considéré qu’une « charte individuelle » valait convention individuelle de forfait, au motif que ce document « n’était pas de nature à constituer une convention individuelle de forfait prouvant l’acceptation requise de l’intéressée pour la mise en place d’un forfait en jours ». [[Cass. soc., 9 avril 2026, n° 25-12.011, https://www.courdecassation.fr/decision/69d742f1cdc6046d479c5e3c.]] La Cour rappelle que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de « l’accord du salarié et d’une convention de forfait établie par écrit », conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail.
L’arrêt du 25 mars 2026, publié au Bulletin, complète ce dispositif en jugeant que lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours en application d’une convention collective qui s’avère ultérieurement inapplicable à l’entreprise, la convention individuelle « n’encourt pas la nullité pour ce motif », mais le salarié peut solliciter un rappel de salaire au titre du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève effectivement l’activité. [[Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69c3883ecdc6046d47dcc39b.]] Cette solution tempère les effets de la nullité automatique tout en préservant le droit du salarié à être rémunéré pour le temps de travail excédant le forfait applicable.
B. La sanction d’un suivi insuffisant de la charge de travail et ses conséquences contentieuses
Si l’arrêt du 6 mai 2026 valide un accord d’entreprise-offrant des garanties suffisantes, d’autres décisions récentes illustrent la sévérité de la chambre sociale à l’égard des employeurs qui ne démontrent pas la réalité du suivi. L’arrêt Carrefour Banque du 21 janvier 2026 casse l’arrêt d’une cour d’appel qui avait validé une convention de forfait alors que l’accord d’entreprise se bornait à prévoir un relevé déclaratif hebdomadaire et un entretien annuel. [[Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-18.751, https://www.courdecassation.fr/decision/69707877cdc6046d4712c760.]] La Cour reproche à cet accord de ne pas permettre « à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », posant ainsi une exigence de réactivité qui transcende le simple formalisme documentaire. [[Ibid.]]
L’arrêt Generali, rendu le même jour et publié au Bulletin, ajoute une règle fondamentale concernant l’articulation entre le forfait en jours et les accords de performance collective. [[Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966.]] La chambre sociale énonce qu’« une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». [[Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512, précité.]] En conséquence, un accord de performance collective ne peut imposer au salarié une modification de son contrat sans son acceptation expresse.
L’arrêt Distri Le Gol du 4 février 2026 renforce encore cette exigence. La chambre sociale y censure l’arrêt d’une cour d’appel qui s’était fondée sur l’existence d’un document récapitulatif, d’un dispositif de badgeage et de procès-verbaux d’entretien, au motif que la cour d’appel n’a pas constaté « que l’employeur avait pris les mesures nécessaires pour instituer un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle ». [[Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.548, https://www.courdecassation.fr/decision/698357c5cdc6046d47e1c44d.]] Cet attendu, par sa généralité, fixe un standard de contrôle qui dépasse le cas d’espèce. L’employeur ne peut se contenter de produire les documents attestant de l’existence formelle d’outils de suivi. Il doit démontrer qu’il a effectivement utilisé ces outils pour agir sur la charge de travail du salarié.
L’arrêt Nestlé France du 5 mai 2025, antérieur mais convergent, rappelle quant à lui que l’obsolescence de l’accord collectif de référence emporte nullité de la convention individuelle. La chambre sociale énonce que « à défaut, pour l’employeur, de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l’entrée en vigueur de l’avenant à un accord collectif, l’employeur ne peut se prévaloir des dispositions de ce texte postérieurement à cette date, en sorte que la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, est nulle ». [[Cass. soc., 5 mai 2025, n° 23-21.832, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a208ea7b3f881e0af4a7.]] Cette règle impose aux employeurs une veille conventionnelle permanente dont la méconnaissance peut avoir des conséquences financières considérables.
Les juridictions du fond font une application rigoureuse de ces principes. La cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 1er juillet 2025, a jugé que la convention de forfait en jours est « nécessairement entachée de nullité » lorsque la convention collective de branche ne prévoit pas la possibilité d’y recourir. [[CA Riom, 1er juillet 2025, n° 22/01596.]] La cour d’appel de Montpellier, le 30 octobre 2025, a prononcé l’inopposabilité de la convention de forfait faute pour l’employeur d’avoir respecté son obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail demeurait raisonnable. [[CA Montpellier, 30 octobre 2025, n° 24/05089.]] La cour d’appel de Grenoble, le 12 mai 2026, a confirmé un jugement prud’homal tout en relevant que l’employeur ne justifiait pas « avoir effectué une quelconque action qui aurait eu pour objectif de s’assurer que la charge de travail du salarié était raisonnable ». [[CA Grenoble, 12 mai 2026, n° 23/03837.]]
Les juridictions du fond sont d’ores et déjà saisies d’un contentieux nourri. La cour d’appel de Lyon, le 19 décembre 2025, a prononcé la nullité d’une convention de forfait en jours en constatant que l’employeur n’avait pas mis en place de système de suivi après l’entrée en vigueur de la convention. [[CA Lyon, 19 décembre 2025, n° 22/06837.]] La cour d’appel de Pau, le 17 février 2026, a retenu l’inopposabilité de la convention de forfait en raison de l’absence de respect des modalités de contrôle définies par l’accord national du 28 juillet 1998 relatif à l’organisation du travail dans la métallurgie. [[CA Pau, 17 février 2026, n° 23/01308.]] La cour d’appel de Montpellier, le 25 mars 2026, a également prononcé la nullité d’une convention de forfait en jours après avoir constaté que la convention collective de branche avait été invalidée par un arrêt de la chambre sociale du 17 janvier 2018. [[CA Montpellier, 25 mars 2026, n° 23/01869.]]
Par ailleurs, la chambre sociale a jugé, dans un arrêt du 5 mai 2025, que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu lorsque la convention de forfait est privée d’effet, de sorte que l’employeur peut en réclamer le remboursement. [[Cass. soc., 5 mai 2025, n° 23-21.832, précité.]] Cette règle, qui permet à l’employeur de compenser partiellement les rappels de salaire, ne doit pas masquer le déséquilibre financier fondamental qui résulte de l’annulation du forfait : le rappel d’heures supplémentaires sur trois ans, assorti des congés payés afférents, des repos compensateurs et des dommages-intérêts pour violation du droit au repos, excède très généralement, et de beaucoup, le montant des jours de RTT indûment perçus.
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Conclusion
L’enquête DARES du 12 mai 2026 jette une lumière crue sur la réalité du forfait en jours en France. La combinaison des données statistiques — 2,4 millions de salariés concernés, 21,1 % d’entre eux privés d’autonomie réelle — et de la jurisprudence la plus récente de la chambre sociale ouvre la perspective d’un contentieux de masse. Les décisions rendues entre janvier et mai 2026 ont balisé le chemin de la contestation : nullité de la convention individuelle en l’absence d’accord collectif offrant des garanties suffisantes, inopposabilité du forfait lorsque le suivi de la charge de travail n’est pas effectif et régulier, annulation lorsque la convention collective de référence est devenue obsolète, inopposabilité encore lorsque la modification du nombre de jours travaillés n’a pas été acceptée par le salarié. Les employeurs qui ne démontreront pas avoir satisfait à ces exigences s’exposent à des condamnations financières dont les montants, mesurés en dizaines de milliers d’euros par salarié, pourraient, multipliés par le nombre de conventions fragiles, représenter un risque économique d’une ampleur inédite. La chambre sociale a posé les critères. Il appartient désormais aux juridictions du fond d’en mesurer, cas par cas, les conséquences indemnitaires.
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