Créer une société à Dubaï, ouvrir un compte bancaire local et faire établir une licence commerciale ne répond pas à la question la plus sensible lorsque l’activité commence réellement en France : qui travaille depuis la France, pour quelles fonctions, avec quel pouvoir et au profit de quelle entreprise ? Le recrutement du premier salarié français ne transforme pas mécaniquement la société émirienne en filiale française. Il ne permet pas non plus de conclure que la société restera étrangère au seul motif que les contrats de travail et les factures sont émis depuis Dubaï.
Trois analyses doivent être séparées. La première concerne la protection sociale et la paie du salarié. La deuxième porte sur l’existence éventuelle d’un établissement stable ou sur le lieu de direction effective de la société. La troisième concerne la structure juridique adaptée : employeur étranger direct, succursale ou filiale. Une société peut donc avoir des obligations sociales en France sans avoir encore une filiale, puis devenir imposable en France si le poste, le lieu de travail et les décisions prises depuis la France démontrent une implantation économique durable.
L’enjeu pratique est de décider avant la première embauche, sur des faits documentés, et non de choisir après coup une étiquette rassurante. Cette analyse vise l’entreprise et l’entrepreneur dans leur activité professionnelle. Elle ne remplace pas l’étude distincte du patrimoine personnel, de l’article 123 bis ou de l’exit tax lorsque le dirigeant transfère lui-même son domicile fiscal.
I. Recruter en France sans créer automatiquement une filiale : quelles conséquences ?
A. Le contrat de travail et l’affiliation sociale n’emportent pas à eux seuls une présence fiscale
La première erreur consiste à confondre trois événements qui n’ont pas la même portée : embaucher une personne en France, enregistrer un employeur étranger auprès des organismes sociaux et créer une personne morale française. Une société de Dubaï peut recruter directement un salarié qui exerce habituellement son activité en France. Dans ce cas, la société doit organiser les déclarations sociales et le paiement des cotisations selon le régime applicable, même si elle ne possède ni société française ni succursale immatriculée.
Le I de l’article L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale vise précisément « l’employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France ». Il prévoit un dispositif de recouvrement auprès d’un organisme unique lorsque l’entreprise étrangère doit remplir en France ses obligations de déclarations et de versements. Le texte ne dit pas que l’employeur doit d’abord constituer une filiale. Il règle, au contraire, la situation d’un employeur qui demeure juridiquement établi à l’étranger tout en relevant des obligations françaises.
Le article R. 243-8-1 du code de la sécurité sociale complète ce cadre lorsque l’entreprise de l’employeur ne comporte pas d’établissement en France. En pratique, la société doit identifier le canal déclaratif adéquat, obtenir les identifiants nécessaires, effectuer la déclaration préalable à l’embauche, transmettre les données de paie et verser les cotisations aux échéances. Le recours au service « firmes étrangères » ou à un dispositif simplifié ne change pas la question fiscale de fond : il s’agit d’un mécanisme administratif de conformité sociale, pas d’une décision qui certifie l’absence d’établissement stable.
Le salarié ne doit pas supporter le risque créé par une présentation commerciale trop simple de la société étrangère. Le contrat doit préciser l’employeur réel, le lieu habituel de travail, la fonction, la rémunération, les horaires, les congés, la protection sociale et les règles collectives applicables. L’article L. 1221-1 du code du travail rappelle que « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. » Cette liberté de forme ne permet pas d’écarter les règles impératives attachées au travail exécuté en France.
La situation de la personne recrutée doit ensuite être qualifiée. Un ressortissant étranger qui n’est pas déjà autorisé à travailler en France peut nécessiter une autorisation préalable. L’article L. 5221-5 du code du travail prévoit qu’un étranger autorisé à séjourner en France ne peut exercer une activité salariée sans avoir obtenu au préalable l’autorisation de travail requise, sous réserve des régimes d’exemption applicables. La société de Dubaï ne peut donc pas traiter le recrutement comme une simple prestation d’un indépendant si la réalité est celle d’un lien de subordination.
Le mode d’arrivée en France doit aussi être décrit avec précision. Un salarié recruté pour travailler habituellement en France n’est pas dans la même situation qu’un salarié envoyé temporairement depuis les Émirats arabes unis pour une mission limitée. La durée, le maintien du contrat initial, le lieu de résidence, l’organisation du travail et les éventuels accords internationaux de sécurité sociale doivent être vérifiés séparément. Une société ne doit pas fabriquer un détachement sur le papier pour éviter les formalités d’une embauche durable en France. À l’inverse, une mission temporaire ne doit pas être requalifiée automatiquement en implantation permanente sans examiner les faits.
La paie depuis Dubaï n’efface pas ces obligations. Le versement sur un compte émirien, la facturation par une société étrangère ou le paiement par une plateforme ne modifient ni le lieu matériel de travail ni la nature du lien contractuel. Lorsque le régime français s’applique, la société doit traiter la déclaration sociale, l’assurance contre les accidents du travail, les cotisations de retraite complémentaire et les obligations liées à l’emploi comme celles d’un employeur soumis à la réglementation française. Le choix d’un prestataire de paie est utile, mais il ne transfère pas la responsabilité de la société envers le salarié et les organismes de recouvrement.
Il faut donc dissocier le numéro attribué pour les formalités sociales de l’existence d’un établissement stable. Un identifiant employeur, une déclaration sociale ou une immatriculation auprès d’un organisme ne créent pas automatiquement une filiale. Ils démontrent cependant que l’entreprise étrangère a identifié une activité en France et constituent des pièces qui pourront être examinées lors d’un contrôle. La cohérence entre la déclaration sociale, le contrat de travail, la fiche de poste, les factures et les décisions internes devient alors essentielle.
Le premier salarié peut occuper un poste de support administratif, de développement commercial, de service après-vente ou de direction opérationnelle. Ces fonctions n’ont pas la même incidence fiscale. Une personne qui prépare des rapports et transmet des informations au siège n’exerce pas le même pouvoir qu’un salarié qui négocie les prix, engage la société auprès des clients, renouvelle les contrats ou organise toute la livraison française. La fiche de poste doit décrire la réalité et non une formule générale destinée à minimiser le risque.
Une grille factuelle permet de commencer l’analyse :
- le salarié travaille-t-il exclusivement depuis la France ou circule-t-il réellement entre plusieurs États ?
- dispose-t-il d’un pouvoir de négociation, de signature ou d’acceptation des commandes ?
- les clients français le considèrent-ils comme le représentant de la société de Dubaï ?
- les décisions du conseil, de l’associé ou du dirigeant sont-elles prises à Dubaï, ou préparées et arrêtées depuis la France ?
- la société met-elle à sa disposition un local, du matériel, une adresse professionnelle et une équipe ?
- l’employé réalise-t-il une fonction auxiliaire ou le cœur commercial de l’activité ?
Cette grille ne produit pas une réponse automatique. Elle évite cependant de présenter la paie comme une formalité isolée. Une embauche en France peut être socialement obligatoire sans imposer immédiatement une filiale ; elle peut aussi révéler, avec d’autres faits, une implantation fiscale déjà constituée.
B. Le premier salarié peut toutefois révéler un établissement stable ou un siège de direction en France
Le droit fiscal français recherche la réalité de l’exploitation. L’article 218 A du code général des impôts dispose que « L’impôt sur les sociétés est établi au lieu du principal établissement de la personne morale ». Le même article permet à l’administration de retenir le lieu où la direction effective est assurée ou celui du siège social dans les conditions prévues par le texte. L’adresse de la licence à Dubaï ne suffit donc pas à fixer la résidence fiscale si les décisions essentielles sont prises ailleurs.
L’article 209, I du code général des impôts limite l’imposition française aux bénéfices qui présentent le rattachement prévu par le texte, notamment les « bénéfices réalisés dans les entreprises exploitées en France ». Le débat ne porte pas seulement sur l’endroit où l’argent est encaissé. Il porte sur l’endroit où l’entreprise est effectivement dirigée, sur les opérations réalisées et sur la part de résultat attribuable à l’activité française.
Le BOFiP expose la même logique pour une entreprise dont le siège est hors de France. Dans le BOI-IS-CHAMP-60-10-30, l’administration indique que les bénéfices d’une entreprise étrangère sont imposables en France lorsqu’ils résultent notamment de l’exercice habituel d’une activité en France. Le document précise que la condition est réputée remplie lorsque l’entreprise exploite en France un établissement, agit par l’intermédiaire de représentants ne disposant pas d’une indépendance professionnelle suffisante ou réalise en France un cycle commercial complet. Ces critères doivent être appliqués aux faits observables, pas à la seule dénomination du poste.
La jurisprudence montre que la domiciliation étrangère est un élément parmi d’autres. Dans sa décision du 15 mars 2023, n° 449723, le Conseil d’État a examiné une société dont le siège avait été transféré au Luxembourg. Les juges ont relevé que « ses contrats ont continué à être signés et les décisions à être prises depuis le siège parisien d’autres sociétés du groupe par M. B… et son co-associé, tous deux domiciliés en France ». Ils en ont déduit que le centre effectif de direction se situait en France. Le transfert de siège et la mise à disposition d’une adresse étrangère n’ont pas neutralisé les actes de gestion accomplis en France.
La question est donc différente selon le rôle du premier salarié. Si ce salarié est un commercial qui mène les négociations, répond aux objections, arrête les conditions économiques et engage régulièrement la société envers les clients, son activité peut participer au cycle commercial français. S’il est seul à assurer les démonstrations, à conclure les ventes et à coordonner leur exécution, la société doit pouvoir expliquer pourquoi son rôle ne correspond pas à une implantation opérationnelle ou à un représentant dépendant.
Dans l’arrêt du 27 janvier 2023, n° 21NT02375, la cour administrative d’appel de Nantes a retenu, dans son appréciation du centre de décision, que « ces décisions sont déterminées en amont par M. et Mme C… et mises à exécution en France ». Cette formulation rappelle une difficulté fréquente : les dirigeants peuvent conserver la compétence juridique de décision tout en organisant depuis la France la totalité des choix qui donnent leur contenu à l’activité. Les procès-verbaux rédigés à Dubaï ne suffisent pas si les courriels, les validations bancaires, les échanges avec les clients et les instructions révèlent un autre lieu de décision.
La présence d’un salarié ne suffit pourtant pas à elle seule. Dans une décision du 17 mai 2023, n° 21MA02771, la cour administrative d’appel de Marseille a notamment relevé « que la société ne dispose au Royaume-Uni que d’une adresse de domiciliation, et qu’elle n’y emploie aucun salarié », avant d’apprécier les activités et les moyens effectivement déployés en France. Ce type de constat montre la valeur des indices convergents : adresse de façade, absence de moyens dans l’État du siège, personne active en France, gestion locale et activité complète peuvent se renforcer mutuellement.
Le critère des 183 jours ne constitue pas un permis général. Il peut intervenir dans certaines règles conventionnelles ou dans la fiscalité du salarié, mais il ne fournit pas une franchise universelle pour l’impôt sur les sociétés. Un salarié présent moins de 183 jours peut négocier et engager habituellement la société. À l’inverse, une présence plus longue, limitée à des tâches auxiliaires et encadrée par un siège réellement actif à Dubaï, n’entraîne pas mécaniquement la même conclusion. La fonction, le pouvoir et l’intégration au processus de vente comptent davantage qu’un seuil isolé.
La direction effective doit être séparée de l’établissement stable. La première question cherche où la société est réellement pilotée. La seconde cherche si une activité de l’entreprise étrangère est exercée habituellement en France par un lieu fixe, un représentant dépendant ou un cycle commercial complet, sous réserve des règles conventionnelles applicables. Une société peut être dirigée de France sans avoir exactement la même analyse qu’une société dirigée depuis Dubaï qui possède un établissement opérationnel français. Les deux risques peuvent toutefois se cumuler lorsque le fondateur vit en France, valide les contrats depuis la France et fait travailler le salarié français dans une activité qui forme l’essentiel du chiffre d’affaires.
La doctrine administrative sur le lieu de direction effective le définit comme « le lieu où sont effectivement prises les décisions concernant la gestion de l’entreprise ». Ce critère appelle un dossier de preuves : procès-verbaux, réunions, signatures électroniques, accès bancaires, historique des validations, déplacements, comptes rendus et répartition des pouvoirs. Une assemblée annuelle à Dubaï ne démontre pas, à elle seule, que la gestion quotidienne et stratégique y est exercée.
La Cour de cassation rappelle également que l’activité en France ne se déduit pas de la seule adresse du siège. Dans une décision commerciale du 16 octobre 2019, n° 17-28.108, la Cour de cassation a repris l’analyse selon laquelle une activité commerciale réalisée en France et un siège à l’étranger ne suffisent pas, isolément, à conclure à l’existence d’un établissement stable. Cette décision invite à examiner la permanence, l’autonomie et la nature des actes accomplis. Elle ne peut pas être invoquée comme une immunité pour une équipe française qui exerce le cœur de l’activité.
Enfin, le résultat d’un contrôle ne dépend pas uniquement de l’impôt sur les sociétés. Une implantation reconnue peut conduire à examiner la contribution économique territoriale, la TVA, les déclarations de résultats, la retenue à la source, les dépenses prises en charge par le groupe et les pénalités. La société doit avoir une méthode d’allocation des bénéfices et des charges qui correspond aux fonctions exercées en France. L’absence de filiale ne dispense pas de qualifier une activité française ; elle modifie seulement le véhicule juridique utilisé pour l’exercer.
II. Filiale, succursale ou employeur étranger : quelle structure choisir et quelles preuves réunir ?
A. Distinguer filiale, succursale, bureau de liaison et simple employeur étranger
Le choix de structure ne doit pas être présenté comme un classement entre une solution « sans impôt » et une solution « imposable ». Il répond à une question opérationnelle : l’activité française doit-elle être exercée par la société de Dubaï elle-même, par un établissement de cette société ou par une personne morale française autonome ? Le premier salarié est souvent le moment où cette question devient urgente, car la société ne peut plus décrire la France comme un simple marché distant si elle y dispose d’une personne chargée de développer ou d’exécuter son activité.
L’employeur étranger direct est envisageable lorsque l’activité en France reste limitée, que le salarié a une fonction précisément délimitée et que la société conserve à Dubaï une direction, des moyens et une capacité opérationnelle réels. Cette solution ne supprime ni la paie française ni le risque de rattachement fiscal. Elle demande un représentant ou un prestataire capable de gérer les formalités, un circuit de validation clair et une analyse de l’activité au regard de l’établissement stable. Elle devient fragile lorsque le salarié français devient l’unique visage commercial, reçoit les clients, signe les commandes et organise toutes les fonctions que la société prétend exercer à Dubaï.
La succursale n’a pas la même nature qu’une filiale. Elle est un établissement de la société étrangère et ne constitue pas, en principe, une personne morale distincte de cette société. Elle peut convenir lorsque la société veut exploiter directement une activité française, avec des moyens locaux, tout en conservant une organisation juridique centralisée. Sa création ne fait pas disparaître les règles fiscales : les bénéfices attribuables à l’activité française doivent être déterminés et déclarés selon le régime applicable. La succursale doit aussi assumer les obligations locales d’immatriculation, de comptabilité, de TVA et d’emploi qui correspondent à ses opérations.
La filiale est une personne morale française distincte, détenue par la société de Dubaï ou par le groupe. Elle peut être cohérente lorsque l’activité française comporte plusieurs salariés, des contrats conclus localement, des stocks, des engagements envers des clients français ou un risque commercial qui doit être isolé. Elle entraîne cependant une vraie substance : dirigeants, compte bancaire, comptabilité, déclarations, décisions, contrats intra-groupe et rémunération des fonctions exercées. Une filiale créée comme simple boîte aux lettres, sans autonomie ni moyens, ne résout pas le problème de la direction effective ; elle peut au contraire ajouter un flux intra-groupe à documenter.
Le bureau de liaison est encore plus limité. Il peut servir à observer un marché, à entretenir des contacts ou à préparer une implantation. Il ne doit pas devenir le lieu où le premier salarié négocie les conditions, conclut les contrats, facture les clients, coordonne la livraison ou assure le service essentiel. L’intitulé « bureau de représentation » ne neutralise pas les actes réellement accomplis. Si la fonction présentée comme préparatoire est en réalité commerciale et récurrente, l’administration examinera la réalité économique.
Une entreprise étrangère peut donc choisir une solution directe tout en assumant un risque d’établissement stable. À l’inverse, une filiale peut exister sans que tous les bénéfices du groupe soient automatiquement imposables en France : il faut déterminer les fonctions et les flux. Le raisonnement doit partir de l’activité attendue du premier salarié, puis comparer la structure nécessaire avec les obligations et les preuves qu’elle impliquera.
L’article 218 A du CGI est important dans cette comparaison parce qu’il vise le principal établissement et la direction effective, pas seulement la forme du registre étranger. Le Conseil d’État, décision n° 294227 du 3 juillet 2009, a de son côté examiné les conséquences procédurales de l’existence d’une activité française et de la désignation d’un représentant. La décision rappelle que, lorsqu’une entreprise étrangère a déclaré à l’administration la personne responsable de son principal établissement ou son représentant en France, la notification d’un redressement peut être régulièrement adressée à cette personne dans les conditions prévues par le livre des procédures fiscales. Une adresse de contact n’est donc pas un simple détail si elle devient le point de réception des actes et le centre de la relation avec l’administration.
Le choix de la filiale doit aussi intégrer la rémunération des relations entre sociétés. Si la société de Dubaï fournit des services, une marque, un logiciel, un financement ou une assistance à la filiale française, le groupe doit pouvoir démontrer la réalité, l’utilité et le prix de ces flux. L’article 57 du CGI concerne les entreprises qui sont sous la dépendance ou le contrôle d’entreprises situées hors de France et vise les bénéfices indirectement transférés à ces dernières. Une marge française artificiellement réduite par des frais de management, une redevance ou un intérêt non documenté peut déclencher une rectification.
L’article 238 A du CGI ajoute un examen spécifique pour certaines rémunérations versées à des personnes établies dans un État à régime fiscal privilégié. Le débiteur doit notamment démontrer que « les dépenses correspondent à des opérations réelles » et qu’elles ne sont pas anormales ou exagérées, dans les conditions du texte. Le sujet ne concerne pas seulement une holding au Luxembourg ou une société à Dubaï ; il concerne tout flux que la filiale française déduirait sans dossier commercial, contrat, livrable, calcul de prix et preuve de paiement cohérents.
La structure choisie doit donc répondre à quatre questions avant le recrutement : où le salarié sera-t-il placé dans l’organigramme, qui assumera le risque économique de son travail, qui signera avec les clients et quelle entité pourra démontrer qu’elle prend les décisions ? Si les réponses sont françaises, une filiale ou une succursale peut être plus lisible qu’un employeur étranger direct. Si l’activité est réellement pilotée et exécutée depuis Dubaï avec un rôle français limité, l’employeur étranger peut être approprié, sous réserve des obligations sociales et fiscales attachées aux faits.
B. Sécuriser le recrutement : dossier fiscal, social et prix de transfert avant la première paie
Un dossier de première embauche doit être construit comme un dossier de preuve. Il ne suffit pas de conserver la licence commerciale émirienne et le contrat de domiciliation. Ces pièces établissent l’existence administrative de la société à Dubaï ; elles ne disent pas qui dirige, qui vend, qui exécute et où les fonctions productrices de revenus sont réalisées.
Le premier document est une note de fonction. Elle doit décrire le portefeuille confié au salarié, ses clients, son rattachement hiérarchique, ses objectifs, son pouvoir sur les prix, son droit de négocier, son pouvoir de signature, sa capacité à engager une dépense et la manière dont les livrables sont approuvés. Une fonction de chargé de support ne doit pas conduire quotidiennement les ventes ; une fonction commerciale ne doit pas être maquillée en assistance administrative. Les délégations de pouvoir doivent correspondre à la fiche de poste et aux actes réellement accomplis.
Le deuxième document est une matrice de signatures. Elle identifie l’entité qui accepte le contrat, le lieu de la signature, l’identité de la personne qui négocie, l’existence d’un mandat et le niveau de validation requis. Une société peut conserver la signature finale à Dubaï tout en créant un risque si le salarié français dispose d’un mandat général, arrête les conditions essentielles et ne fait qu’envoyer un document déjà décidé. La distinction entre préparation et décision doit être réelle, répétée et traçable.
Le troisième document est le calendrier de direction. Les procès-verbaux, réunions, décisions budgétaires, ouvertures de comptes, recrutements, achats importants et validations de contrats doivent permettre de comprendre où la gestion est exercée. Le BOI-IS-DECLA-10-10-40 retient le lieu où les décisions concernant la gestion sont effectivement prises. Les déplacements du dirigeant, les connexions aux outils de signature, les invitations de réunion et les échanges avec le conseil ne sont pas toujours demandés spontanément ; ils peuvent devenir essentiels si la résidence fiscale de la société est contestée.
Le quatrième document est le dossier social. Il contient le contrat, la déclaration préalable, les identifiants employeur, le paramétrage de paie, les déclarations mensuelles, la couverture accident du travail, les règles de congés et la convention collective appliquée. Il mentionne aussi le régime retenu pour une éventuelle mobilité internationale, la date à laquelle l’activité française commence et la personne chargée de répondre aux organismes. Le mécanisme prévu par l’article L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale permet de traiter l’employeur sans établissement en France ; il ne remplace pas une décision documentée sur le régime applicable au salarié.
Le cinquième document est l’analyse d’impôt sur les sociétés. Elle doit expliquer si la société dispose d’un établissement stable, si elle possède un lieu fixe d’affaires, si le salarié agit comme représentant dépendant, si la France accueille un cycle commercial complet et si la direction effective demeure à Dubaï. En cas de présence imposable, la société doit déterminer la part de bénéfice attribuable aux fonctions françaises, les charges correspondantes et les déclarations à déposer. Elle doit aussi traiter séparément la TVA, la cotisation foncière des entreprises et les règles de facturation. Une déclaration sociale française ne répond pas à ces questions.
Le sixième document concerne les locaux. Un poste dans un espace de coworking, une adresse de domiciliation ou un bureau mis à disposition par une société du groupe ne produisent pas tous le même indice. Il faut relever la durée d’occupation, l’accès réservé, la présence du logo, le stockage des documents, l’accueil des clients et la capacité du salarié à y travailler de manière stable. Une adresse virtuelle ne suffit pas à écarter un établissement stable, comme une adresse de siège à l’étranger ne suffit pas à démontrer une direction étrangère. La matérialité doit être décrite sans exagération dans les contrats et dans les communications commerciales.
Le septième document concerne les flux avec les sociétés liées. Si une filiale française est créée, la convention de services doit préciser la prestation, les personnes qui l’exécutent, les livrables, la méthode de prix, la périodicité des factures et les clés de répartition. Si la société de Dubaï emploie directement le salarié qui travaille pour une filiale française, le groupe doit expliquer la mise à disposition, la refacturation éventuelle et l’avantage retiré par chaque entité. L’article 57 du CGI rend dangereuse une marge française fixée uniquement pour déplacer le résultat hors de France.
Les flux d’intérêts, de redevances et de frais d’agence doivent être traités avec la même discipline. Un contrat signé après le début du contrôle ne remplace pas les preuves contemporaines : devis, courriels, rapports, temps passé, livrables, comparaison de prix et justification du besoin. L’article 238 A du CGI impose une attention renforcée lorsque le bénéficiaire étranger relève d’un régime fiscal privilégié. La société doit conserver les éléments qui permettent de répondre à deux questions : le service a-t-il vraiment été réalisé et son coût est-il économiquement normal ?
L’entrepreneur doit enfin éviter une confusion entre le risque de la société et sa situation personnelle. L’article 155 A du CGI vise notamment les sommes perçues par une personne établie hors de France en contrepartie de services rendus ou de droits exploités par une personne domiciliée ou établie en France. Une société de Dubaï qui facture les prestations personnelles d’un dirigeant resté en France ne devient pas automatiquement un véritable employeur ou un centre autonome. Dans sa décision n° 406888 du 22 janvier 2018, le Conseil d’État a relevé qu’une société étrangère « n’avait été créée que pour leur permettre de continuer à percevoir cette rémunération en franchise d’impôt ». La preuve d’une activité propre, de moyens et d’un risque économique réel est donc centrale.
L’article 123 bis du CGI soulève une question distincte lorsque la personne physique domiciliée en France contrôle directement ou indirectement au moins 10 % d’une entité étrangère soumise à un régime fiscal privilégié. Le texte vise la détention et l’imposition de certains bénéfices ou revenus positifs non distribués ; il ne se confond pas avec la qualification d’un établissement stable de la société. Il faut examiner la nature de l’entité, son régime, son activité, les seuils et les exceptions, au lieu d’appliquer l’article à toute société créée à Dubaï.
L’exit tax concerne également le dirigeant, mais dans une hypothèse personnelle : l’article 167 bis du CGI prévoit que certains contribuables domiciliés fiscalement en France pendant une période déterminée sont imposables lors du transfert de leur domicile fiscal hors de France au titre de plus-values latentes, selon les conditions et seuils en vigueur. Le fait que la société recrute un salarié en France ne déclenche pas, à lui seul, l’exit tax. Inversement, le dirigeant ne peut pas présenter le transfert de la société comme un départ personnel s’il continue de vivre et de diriger depuis la France.
Avant la première paie, l’entrepreneur doit donc pouvoir répondre, pièce à l’appui, à une séquence simple. Pourquoi ce salarié est-il nécessaire ? Qui lui donne ses instructions ? Où ses décisions sont-elles approuvées ? Quelle entité facture le client ? Qui porte les risques de garantie, de délai et de responsabilité ? Où sont conservés les contrats, les données et les moyens techniques ? Quel résultat est attribuable à la France ? Si les réponses changent selon le document consulté, l’architecture est déjà fragile.
Une décision peut être prise avec une méthode en quatre temps. Dans un premier temps, établir la cartographie des fonctions et des pouvoirs avant la signature du contrat. Dans un deuxième temps, qualifier séparément le régime social, le risque d’établissement stable, la direction effective et la TVA. Dans un troisième temps, comparer le coût et la lisibilité de l’employeur étranger, de la succursale et de la filiale. Dans un quatrième temps, mettre en place les déclarations, les contrats et l’archivage avant le premier jour de travail. Cette méthode coûte moins cher qu’une régularisation improvisée après une demande de pièces de l’Urssaf ou une proposition de rectification.
Le lien entre cet article et la question plus large de l’implantation doit rester clair : l’article sur l’analyse générale de l’implantation à Dubaï du cabinet forme le cadre général ; le premier salarié constitue ici le test opérationnel qui révèle où l’activité est réellement conduite. Le nouveau recrutement doit être analysé comme un cas précis, sans supposer que l’article général répond déjà aux pouvoirs, aux locaux et à la chaîne de décision de la personne embauchée.
Les agences d’expatriation présentent souvent la création de société comme une formalité de licence, de compte et de domiciliation. Pour une entreprise qui recrute en France, la décision est plus exigeante. Le bon indicateur n’est pas le nombre de documents délivrés à Dubaï, mais la capacité à démontrer une direction étrangère réelle, une fonction française correctement limitée et une conformité sociale assumée. Lorsque les fonctions françaises sont centrales, l’entreprise doit choisir entre déclarer et organiser cette présence, ou revoir son projet avant l’embauche.
Conclusion
Recruter le premier salarié en France ne crée pas automatiquement une filiale française. Une société de Dubaï peut, dans certaines configurations, rester l’employeur direct et accomplir les formalités sociales françaises sans constituer immédiatement une personne morale locale. Cette possibilité ne signifie pas que la société est à l’abri de l’impôt français. Le salarié, son pouvoir de négociation, les contrats qu’il prépare ou signe, les clients qu’il gère, le local dont il dispose et les instructions qu’il reçoit peuvent démontrer un établissement stable ou un centre de direction effective en France.
La décision sérieuse consiste donc à qualifier d’abord les faits, puis à choisir la structure. Un poste de support encadré, une direction réellement exercée à Dubaï et une activité française limitée ne présentent pas le même profil qu’un commercial qui conclut les affaires françaises ou qu’un dirigeant qui pilote depuis la France. La paie, la TVA, l’impôt sur les sociétés, les prix de transfert, l’article 155 A, l’article 123 bis et l’exit tax doivent être traités sur leurs propres critères. Le dossier à constituer avant l’embauche doit rendre ces distinctions lisibles et prouver que les documents correspondent au fonctionnement réel.
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