I. Le contrôle de validité de la clause de non-sollicitation du personnel
A. La proportionnalité de la clause aux intérêts légitimes protégés
La clause de non-sollicitation du personnel est un instrument ordinaire de la pratique contractuelle des affaires. Par cette stipulation, une entreprise s’engage à ne pas recruter les collaborateurs de son cocontractant. Elle figure dans les contrats de prestation de services, les conventions de groupement, les accords de confidentialité ou les cessions de droits sociaux. Elle protège le prestataire contre la captation de sa force de travail par son partenaire. Or cette stipulation porte atteinte à deux principes fondamentaux. Elle affecte la liberté du travail des personnes concernées et la liberté d’entreprendre de la société débitrice. Les juges exercent dès lors un contrôle rigoureux de son contenu.
La chambre commerciale a fixé le critère directeur de ce contrôle dans un arrêt du 27 mai 2021. La décision a été rendue en formation de section et publiée au Bulletin (Cass. com. 27/05/2021, n° 18-23.261, courdecassation.fr). Quatre distributeurs de fournitures bureautiques avaient signé une charte intitulée « Force commerciale ». Celle-ci interdisait à chacun d’embaucher un commercial employé par un autre membre, sauf accord dérogatoire. La société Buropa reprochait aux sociétés Somado et Eurodis d’avoir embauché plusieurs de ses anciens commerciaux. La cour d’appel de Dijon avait validé la clause en la qualifiant de simple non-sollicitation. Elle avait relevé qu’elle laissait aux salariés la faculté de rechercher un emploi ailleurs.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Elle a jugé qu’« une stipulation contractuelle qui porte atteinte aux dits principes n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes à protéger compte tenu de l’objet du contrat » (Cass. com. 27/05/2021, n° 18-23.261, courdecassation.fr). La clause litigieuse était « conclue entre entreprises concurrentes » et affectait « la liberté du travail des personnes qui étaient contractuellement liées à ces entreprises ainsi qu’à la liberté d’entreprendre de ces dernières » (Cass. com. 27/05/2021, n° 18-23.261, courdecassation.fr). La cour d’appel, qui n’avait pas recherché si ces atteintes étaient proportionnées, a privé sa décision de base légale. L’arrêt consacre un régime propre à la clause de non-sollicitation. Celle-ci n’est ni une variante ni une précision de la clause de non-concurrence. Elle demeure soumise à une exigence de proportionnalité aux intérêts légitimes du bénéficiaire.
Cette proportionnalité s’apprécie concrètement au regard de l’objet du contrat. Elle tient compte de l’étendue de l’interdiction stipulée. La chambre commerciale de la cour d’appel de Riom en a donné une application sévère. Son arrêt du 1er avril 2026 opposait deux sociétés de conseil en informatique à une association hospitalière (CA Riom, 01/04/2026, n° 24/01702, courdecassation.fr). La clause litigieuse interdisait d’engager « tout collaborateur de l’autre partie, même si la sollicitation initiale est formulée par le collaborateur ». Elle valait « pendant toute la durée des prestations augmentées d’une durée minimum de 12 mois à compter de leur achèvement ». L’association avait embauché un interlocuteur mis à disposition par le prestataire. Celui-ci réclamait l’indemnité forfaitaire égale à douze mois d’appointements bruts.
La cour a constaté que la clause ne fixait aucune date de fin. Elle relevait « en ne prévoyant qu’un ‘minimum’, aucune date de fin n’est fixée » (CA Riom, 01/04/2026, n° 24/01702, courdecassation.fr). Le périmètre n’était pas davantage limité, puisqu’elle s’étendait « à « tout collaborateur », et pas uniquement ceux destinés à intervenir sur le projet » (CA Riom, 01/04/2026, n° 24/01702, courdecassation.fr). En l’absence de limite temporelle certaine et de délimitation du personnel protégé, la stipulation a été déclarée illicite. Les sociétés prestataires ont été déboutées de leur demande indemnitaire. Leur propre clause de non-sollicitation a été privée d’effet.
La disproportion peut également résulter d’une formulation qui excède l’objet du contrat. La cour d’appel d’Orléans l’a rappelé dans un arrêt du 18 septembre 2025 (CA Orléans, 18/09/2025, n° 23/01684, courdecassation.fr). L’affaire concernait un accord de confidentialité conclu lors de la cession d’une activité d’équipement de pharmacies. L’article 6.2 prévoyait que l’acheteur ne prendrait contact qu’avec ses conseils. Il ajoutait que le personnel de la société Rubex ne pouvait être sollicité sans l’accord préalable du cédant. La société Rubex reprochait à l’acheteur d’avoir embauché deux anciens salariés en méconnaissance de cette clause.
La cour a écarté cette demande par une interprétation téléologique. Elle a jugé que « L’article 6.2 interdit en réalité uniquement à l’acheteur de solliciter le personnel de la société Rubex afin d’obtenir les informations confidentielles définies au chapitre premier de l’accord » (CA Orléans, 18/09/2025, n° 23/01684, courdecassation.fr). L’accord ne visait qu’à « régir « les conditions de divulgation d’informations confidentielles et fixer les règles relatives à leur utilisation et leur protection » » (CA Orléans, 18/09/2025, n° 23/01684, courdecassation.fr). L’embauche d’anciens salariés ne contrevenait donc pas à la clause. Celle-ci ne pouvait être détournée pour édicter une prohibition générale de recrutement. La commune intention des parties commande ainsi la détermination du personnel protégé.
B. Le champ d’application de l’obligation : collaborateurs visés et durée de l’engagement
La délimitation du personnel protégé constitue l’enjeu central de l’application de la clause. La question se pose avec acuité lorsque le cocontractant recrute un salarié déjà parti du prestataire. La clause vise-t-elle les seuls salariés en poste ? S’étend-elle aux anciens collaborateurs ? La rédaction de la stipulation commande la réponse. Les juges s’attachent à la lettre des termes employés par les parties.
La cour d’appel de Versailles a donné une illustration topique de cette logique. Son arrêt du 5 novembre 2025 opposait la société Apogea, prestataire d’infogérance, à la société H.L.P. Audit, son client (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). L’article 7 des conditions générales de vente stipulait que « sauf accord donné au préalable et par écrit par l’autre partie, chacune des parties renonce à engager ou à faire travailler directement ou indirectement, tout collaborateur de l’autre partie pendant toute la durée du présent contrat et un an après sa terminaison sur le territoire national » (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). La stipulation ajoutait une indemnité forfaitaire égale « aux vingt-quatre (24) derniers mois de rémunération brute du personnel concerné » (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr).
Le client, après la résiliation du contrat, avait contracté avec une société créée par deux anciens salariés du prestataire. L’un d’eux avait quitté ses fonctions trois mois avant la signature. La cour a considéré que la clause ne distinguait pas « les salariés en poste pendant la durée d’application de la clause, d’une part, et ses anciens salariés, d’autre part » (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). Le client avait donc « renoncé à engager ou faire travailler les anciens salariés de la société Apogea pendant l’exécution du contrat d’infogérance et un an à compter du 31 mars 2023, date d’effet de la résiliation du contrat » (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). La levée de la clause de non-concurrence liant le prestataire à ses salariés était indifférente. Le client a été condamné à verser l’indemnité forfaitaire de 100 917,60 euros.
La question de l’ancien salarié se retrouve dans les conventions de groupement d’entreprises. La cour d’appel de Grenoble a statué sur une clause de non-sollicitation stipulée dans des conventions de groupement momentané d’entreprises solidaires. Ces conventions concernaient des marchés de chaudronnerie sur des sites nucléaires (CA Grenoble, 09/10/2025, n° 24/02667, courdecassation.fr). L’article 19 interdisait à chacun des membres de faire « aucune offre d’emploi directe ou indirecte au personnel de l’autre membre affecté à l’exécution des travaux, sauf accord écrit intervenu après négociation » (CA Grenoble, 09/10/2025, n° 24/02667, courdecassation.fr). Le non-respect entraînait le paiement d’une somme forfaitaire égale aux appointements bruts des douze mois précédant le départ.
Une société du groupement avait recruté, par l’intermédiaire de sa filiale, un responsable d’agence de l’autre membre. La promesse d’embauche avait été signée avant l’entrée en vigueur des conventions définitives. La cour a jugé que « la clause de non-sollicitation n’a pu ainsi prendre effet avant le 1er mars 2022, les conventions préliminaires n’ayant pu avoir pour effet de la faire rétroagir à une date antérieure » (CA Grenoble, 09/10/2025, n° 24/02667, courdecassation.fr). La promesse d’embauche était antérieure à l’entrée en vigueur de la clause. Aucune violation n’était donc caractérisée. Le jugement condamnant l’entreprise à payer 77 363,64 euros a été infirmé. La date d’effet de la clause conditionne ainsi l’existence même du manquement.
Le champ d’application se mesure également à l’aune des principes de liberté du travail et de libre concurrence. La cour d’appel de Rouen a rappelé, dans un arrêt du 24 juillet 2025, qu’en l’absence de clause de non-concurrence valable, « un ancien salarié est libre de se faire embaucher par un concurrent direct de son précédent employeur et est libre de tenter d’obtenir les faveurs de la clientèle de ce dernier au profit de son nouvel employeur dès lors qu’il n’y applique aucun procédé déloyal » (CA Rouen, 24/07/2025, n° 24/02350, courdecassation.fr). Un protocole transactionnel prévoyait pourtant que les parties s’interdisaient « toute action ou déclaration susceptible de nuire directement ou indirectement à leurs intérêts respectifs » (CA Rouen, 24/07/2025, n° 24/02350, courdecassation.fr). Cette stipulation générale ne pouvait être interprétée comme interdisant l’embauche par un concurrent direct. Elle ne valait pas clause de non-sollicitation du personnel. La liberté de l’ancien salarié de choisir son employeur demeure la règle. L’employeur qui entend la restreindre doit stipuler une clause précise, limitée dans son objet, sa durée et son périmètre.
II. La violation de la clause de non-sollicitation et ses sanctions
A. La caractérisation du manquement : sollicitation directe, indirecte et par personne interposée
La violation de la clause s’apprécie au regard des stipulations contractuelles. Celles-ci prohibent généralement l’engagement ou l’emploi du collaborateur « directement ou indirectement ». Cette formule couvre les montages par lesquels le cocontractant recourt au salarié par l’intermédiaire d’une société tierce. Elle englobe également la filiale ou la société nouvellement créée par l’intéressé. Les juridictions s’attachent à la réalité économique des opérations. Elles ne se laissent pas arrêter par l’apparence juridique des montages.
La cour d’appel de Versailles l’a illustré dans son arrêt du 5 novembre 2025 précité. Le client avait fait travailler l’ancien salarié du prestataire « soit directement soit par l’intermédiaire de la société MaDSI dont il n’est pas discuté qu’immatriculée le 21 février 2023, elle a pour directeur général M. [J] » (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). Deux courriels échangés après la résiliation démontraient l’intégration du salarié à des réunions de travail. Il participait à des interventions techniques au profit du client. Son départ du prestataire datait du 3 février 2023, dans la période d’application de la clause. La création d’une société par l’ancien salarié ne faisait pas obstacle à la caractérisation du manquement. Le client avait lui-même contracté avec cette société, dont l’objet était de poursuivre les prestations.
La charge de la preuve du manquement incombe au bénéficiaire de la clause. Il doit établir la réalité de la sollicitation ou de l’emploi du collaborateur pendant la période d’interdiction. La cour d’appel de Rennes a précisé les contours de cette preuve dans un arrêt du 2 juin 2026 (CA Rennes, 02/06/2026, n° 24/06862, courdecassation.fr). L’affaire opposait deux agences de travail temporaire. Une ancienne responsable d’agence, liée par une clause de non-concurrence, avait été embauchée par une société du groupe concurrent. Elle assurait en réalité la direction de la nouvelle agence de ce groupe. La cour a relevé que l’employeur « a eu recours à ses services en sachant que cela contrevenait à cette clause » (CA Rennes, 02/06/2026, n° 24/06862, courdecassation.fr). Le montage consistait à faire engager la salariée par une filiale pour laquelle elle ne travaillait pas, « pour dissimuler ses véritables fonctions » (CA Rennes, 02/06/2026, n° 24/06862, courdecassation.fr).
L’attestation d’une autre salariée établissait que la responsable « prenait soin d’arriver plus tard et repartir plus tôt pour éviter que ses anciennes collaboratrices ne la croisent alors qu’elles étaient à 2 rues de l’agence Partnaire » (CA Rennes, 02/06/2026, n° 24/06862, courdecassation.fr). Le recours aux services de la salariée en connaissance de sa clause a été jugé constitutif d’un acte de concurrence déloyale. L’arrêt joint rendu le même jour sur le dossier n° 25/04137 confirme la solution pour les mêmes faits (CA Rennes, 02/06/2026, n° 25/04137, courdecassation.fr). Ces deux arrêts illustrent la distinction entre l’embauche directe et l’emploi effectif. L’emploi effectif suffit à caractériser le manquement lorsque la clause interdit de faire travailler le collaborateur, directement ou indirectement.
La connaissance de la clause par le tiers embauchant est un élément déterminant de sa responsabilité. La cour d’appel de Bordeaux l’a rappelé dans un arrêt du 14 avril 2025 (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr). L’affaire concernait l’embauche d’un directeur régional tenu par une clause de non-concurrence. La société concurrente avait été informée dès novembre 2016 par des courriers valant mise en demeure. La cour a jugé que « la preuve de la connaissance de la clause de non- concurrence par le nouvel employeur incombe à celui qui se prévaut de l’existence d’une telle clause » (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr). En l’espèce, les mises en demeure établissaient cette connaissance. La cour en a déduit que « en contractant avec M. [N], la société Reso Atlantique a bien commis une faute par complicité dans la violation de la clause de non-concurrence à laquelle était tenue ce salarié » (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr).
La responsabilité du complice a été retenue sur le fondement de l’article 1240 du code civil (art. 1240 C. civ., Legifrance). Ce texte dispose que « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » (art. 1240 C. civ., Legifrance). La responsabilité du tiers suppose néanmoins une faute personnelle. La seule appartenance au même groupe ne suffit pas à la caractériser. La cour a ainsi écarté la responsabilité de la société sœur du groupe, faute de preuve de sa connaissance de la clause. Elle a jugé que « La seule circonstance qu’elles fassent partie du Groupe Reso ne suffit pas à faire naître à leur encontre une responsabilité collective » (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr). Les entités qui n’ont pas contracté avec le salarié ne peuvent se voir imputer la violation de la clause.
B. L’indemnisation du préjudice : clause pénale, indemnité forfaitaire et mesure des dommages-intérêts
La violation de la clause ouvre droit, pour la victime, à la réparation du préjudice subi. Les rédacteurs d’actes assortissent fréquemment la clause d’une indemnité forfaitaire. Celle-ci est calculée en fonction de la rémunération du collaborateur détourné. Elle évite un débat probatoire sur l’étendue exacte du dommage. Cette indemnité constitue une clause pénale au sens de l’article 1231-5 du code civil (art. 1231-5 C. civ., Legifrance). Le juge peut modérer ou augmenter la pénalité lorsqu’elle est manifestement excessive ou dérisoire.
L’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 5 novembre 2025 en fournit une application directe. Le prestataire a obtenu le paiement intégral de l’indemnité forfaitaire de 100 917,60 euros. Ce montant correspondait aux vingt-quatre derniers mois de rémunération brute du salarié détourné (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). Le client n’ayant pas contesté le montant arrêté par le prestataire, la cour l’a condamné au paiement. Il a également été condamné à 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’indemnité forfaitaire dispense ainsi la victime de démontrer l’étendue exacte de son préjudice. La clause pénale fixe elle-même le quantum de la réparation.
Le juge conserve un pouvoir de contrôle sur le caractère excessif de la pénalité. La cour d’appel de Grenoble a examiné ce point dans son arrêt du 9 octobre 2025 (CA Grenoble, 09/10/2025, n° 24/02667, courdecassation.fr). Le groupement réclamait une indemnité forfaitaire égale à douze mois d’appointements bruts du salarié recruté. Le tribunal de commerce avait jugé que l’indemnité n’était pas excessive. La cour d’appel a infirmé le jugement en l’absence de manquement caractérisé. La promesse d’embauche était en effet antérieure à l’entrée en vigueur de la clause. L’application de la clause pénale suppose la démonstration préalable de la violation. La pénalité ne peut être mise en œuvre qu’à la condition que le manquement soit établi.
Lorsque la clause ne stipule aucune indemnité forfaitaire, la victime doit rapporter la preuve de son préjudice. La cour d’appel de Rennes a procédé à cette évaluation dans son arrêt du 2 juin 2026. Elle a fixé à 30 000 euros le préjudice subi par l’agence de travail temporaire (CA Rennes, 02/06/2026, n° 24/06862, courdecassation.fr). La détention du fichier clients de la victime et le recours aux services de la responsable « ont permis à la société Partnaire 72 de développer rapidement et efficacement son activité sur le marché de [Localité 3] et de sa région » (CA Rennes, 02/06/2026, n° 24/06862, courdecassation.fr). La cour a toutefois écarté une partie des demandes. La baisse du chiffre d’affaires de la victime résultait « pour partie de l’arrivée d’un nouveau concurrent sur le marché local » (CA Rennes, 02/06/2026, n° 24/06862, courdecassation.fr). La désorganisation du service n’était pas imputable à l’employeur concurrent, mais au départ volontaire de la salariée.
La mesure du préjudice peut enfin requérir une expertise. La cour d’appel de Bordeaux a ordonné une expertise avant dire droit dans son arrêt du 14 avril 2025 (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr). La complicité du concurrent dans la violation de la clause avait été retenue. La mission de l’expert visait à « évaluer la perte de gains subie par la société Chausson Matériaux, par perte de marge sur coût variable, par suite de l’embauche de M. [N] par la société Reso Atlantique » (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr). La victime fondait ses demandes sur un rapport établi par sa propre direction financière. Les données n’étaient pas attestées par un tiers indépendant. La relation causale entre l’embauche et la perte alléguée n’était pas établie. En pareille hypothèse, l’expertise permet de fonder la réparation sur des éléments contradictoires.
La réparation s’articule ainsi en trois niveaux. L’indemnité forfaitaire conventionnelle est la première voie. Le juge en contrôle le caractère manifestement excessif. Les dommages-intérêts constituent la deuxième voie, évalués au regard de la perte imputable au manquement. L’expertise judiciaire est la troisième voie, lorsque la preuve exige une analyse comptable. La sanction s’étend en outre au tiers complice. Sa responsabilité délictuelle est engagée sur le fondement de l’article 1240 du code civil lorsqu’il a embauché le collaborateur en connaissance de la clause (art. 1240 C. civ., Legifrance).
Le principe de la liberté du travail demeure le fondement commun de ce contentieux. L’article 1103 du code civil dispose que « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » (art. 1103 C. civ., Legifrance). L’article 1104 précise que « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public » (art. 1104 C. civ., Legifrance). La force obligatoire du contrat ne saurait conduire à une restriction disproportionnée de la liberté professionnelle des collaborateurs. Ces derniers ne sont pas parties à la clause de non-sollicitation. La proportionnalité de l’engagement aux intérêts légitimes à protéger constitue la pierre angulaire de sa validité. La chambre commerciale l’a consacrée dans son arrêt du 27 mai 2021.
Conclusion
La jurisprudence des années 2021 à 2026 dessine un régime cohérent de la clause de non-sollicitation du personnel entre entreprises. L’arrêt du 27 mai 2021, publié au Bulletin, a soumis la stipulation à une exigence de proportionnalité (Cass. com. 27/05/2021, n° 18-23.261, courdecassation.fr). La clause demeure licite dès lors qu’elle est proportionnée. Elle est privée d’effet lorsqu’elle n’est limitée ni dans le temps ni dans son périmètre (CA Riom, 01/04/2026, n° 24/01702, courdecassation.fr). La délimitation du personnel protégé et de la durée de l’interdiction doit résulter de stipulations claires. Les juges s’attachent à la lettre de la clause pour déterminer si elle couvre les anciens salariés (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). Ils s’attachent également à sa date d’effet pour apprécier la réalité du manquement (CA Grenoble, 09/10/2025, n° 24/02667, courdecassation.fr).
La sanction de la violation repose sur la caractérisation d’un manquement contractuel. La sollicitation peut être directe ou réalisée par l’intermédiaire d’une société tierce (CA Versailles, 05/11/2025, n° 24/03773, courdecassation.fr). La preuve de la connaissance de la clause par le tiers embauchant est déterminante (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr). L’indemnisation emprunte trois voies complémentaires. L’indemnité forfaitaire conventionnelle est la première. Les dommages-intérêts évalués au regard de la perte imputable en sont la deuxième. L’expertise judiciaire, lorsque la preuve exige une analyse économique, en est la troisième (CA Bordeaux, 14/04/2025, n° 23/03629, courdecassation.fr). Des lors, la rédaction de la clause conditionne l’efficacité de la protection. La précision du personnel visé, la limitation dans le temps et le choix d’une indemnité raisonnable sécurisent le capital humain du prestataire. La disproportion expose le bénéficiaire à la privation d’effet de son engagement. L’accompagnement d’un avocat en droit de la concurrence déloyale et du parasitisme à Paris permet de concilier la protection des intérêts légitimes et le respect des libertés fondamentales.
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