L’avis d’inaptitude réformé au 1er juin 2026 : la simplification du formulaire à l’épreuve des exigences substantielles de la chambre sociale
I. La réforme du 6 mai 2026 : une simplification formelle aux conséquences juridiques mesurées
A. Le contenu de la réforme : la suppression des données sensibles et la mise en conformité des modèles réglementaires
L’arrêté du 6 mai 2026, publié au Journal officiel du 10 mai 2026 et entré en vigueur ce 1er juin, modifie les arrêtés des 16 octobre 2017 et 20 décembre 2017 fixant les modèles d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste [[Arrêté du 6 mai 2026, JORF n°0109 du 10 mai 2026, NOR TRST2611602A, https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163.]]. L’objet de cette réforme est circonscrit : il s’agit, selon les termes mêmes du texte, de « supprimer, à droit constant, sur les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail et des services de santé au travail en agriculture, les références à l’identité nationale de santé (INS) qui n’ont pas vocation à y figurer ».
Les articles 1er, 2 et 3 de l’arrêté procèdent à cette suppression dans l’ensemble des annexes des trois arrêtés modifiés. Concrètement, les mentions « N° de matricule INS (NIR ou NIA) » et « Datamatrix INS » sont retirées des encarts relatifs au salarié, et la mention « N° de sécurité sociale » disparaît des modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite. En cela, le texte met en conformité les formulaires avec les exigences de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et avec le décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs [[Décret n° 2025-355 du 18 avril 2025, https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350.]].
L’entrée en vigueur différée au 1er juin 2026 a été expressément prévue « afin de permettre aux différents éditeurs de logiciels avec lesquels travaillent les services de prévention et de santé au travail et les services de santé au travail en agriculture, d’assurer les développements informatiques rendus nécessaires ». Cette disposition transitoire témoigne de l’impact pratique de la réforme sur les outils numériques de la médecine du travail, dont les progiciels doivent intégrer les nouveaux modèles dépourvus des données d’identification sensibles. Par ailleurs, la consultation préalable du Conseil d’orientation des conditions de travail, les 17 février et 10 mars 2026, et du Conseil central d’administration de la mutualité sociale agricole, le 12 mars 2026, confirme la nature concertée de cette évolution réglementaire.
B. La portée contentieuse limitée de la réforme : le formalisme de l’avis d’inaptitude ne constitue pas une condition de validité substantielle
La question qui se pose immédiatement au praticien est celle de l’incidence contentieuse de cette modification des modèles réglementaires. Un salarié pourrait-il se prévaloir de l’utilisation d’un formulaire non conforme au nouvel arrêté pour contester la régularité de son licenciement pour inaptitude ? La réponse, au regard de la jurisprudence de la chambre sociale, est négative.
La cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 20 novembre 2025, a précisément tranché cette difficulté à propos du précédent arrêté du 16 octobre 2017. Le salarié soutenait que le document médical fondant son licenciement n’était pas conforme au modèle réglementaire, en ce qu’il s’agissait d’une simple « fiche d’aptitude médicale » et non de l’avis d’inaptitude prescrit par l’arrêté. La cour a écarté ce moyen en ces termes : « peu important que le document querellé soit intitulé « avis d’aptitude médicale », ce qui ne préjuge pas du sens de sa conclusion, s’il peut être relevé que le formulaire d’avis du médecin du travail du 13 novembre 2017 n’est pas celui annexé à l’arrêté du 16 octobre 2017 fixant les modèles d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste, il demeure que celui-ci comporte toutes les mentions légales et réglementaires obligatoires » [[CA Dijon, ch. soc., 20 nov. 2025, n° 23/00613, https://www.courdecassation.fr/decision/692073c6c302c2b237a91740.]].
Cet attendu consacre une distinction essentielle entre le formalisme du support et le contenu substantiel de l’avis. Ce n’est pas la conformité du modèle administratif employé qui conditionne la validité de la procédure de licenciement, mais la présence effective des mentions exigées par le code du travail et le code de la sécurité sociale. La cour de Dijon énumère ces mentions obligatoires : date de l’examen médical, date de l’étude de poste, visa de la fiche d’entreprise et de sa date de mise à jour, mention d’un échange avec l’employeur, avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié et indication des possibilités de reclassement. En conséquence, le salarié « ne saurait donc prétendre qu’aucun licenciement ne pouvait être mis en œuvre sur cette base au seul motif d’un formalisme irrégulier résultant du non-recours à un modèle de formulaire administratif » [[CA Dijon, ch. soc., 20 nov. 2025, n° 23/00613, préc.].].
Dès lors, la réforme du 6 mai 2026, qui se borne à supprimer des données d’identification pour des motifs de protection de la vie privée, n’affecte en rien les conditions de validité substantielle de l’avis d’inaptitude. L’article L. 4624-4 du code du travail demeure inchangé : le médecin du travail, « après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur », déclare le travailleur inapte à son poste lorsque « aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste » [[Article L. 4624-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926.]]. L’avis d’inaptitude est « éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur ». Ces exigences substantielles ne sont nullement modifiées par l’arrêté du 6 mai 2026.
II. La persistance des exigences substantielles dans le contrôle du juge prud’homal
A. Les mentions déterminantes pour la qualification du licenciement et la sanction des manquements de l’employeur
Si le formalisme du support est sans incidence contentieuse, le contenu de l’avis d’inaptitude et les diligences de l’employeur font l’objet d’un contrôle judiciaire approfondi. La chambre sociale a construit, par une série d’arrêts récents, un régime de responsabilité articulant la cause du licenciement, l’origine de l’inaptitude et le respect de l’obligation de sécurité.
Le cadre légal de l’avis d’inaptitude reste défini par l’article R. 4624-42 du code du travail, qui impose au médecin du travail de ne constater l’inaptitude qu’après avoir réalisé au moins un examen médical, une étude de poste, une étude des conditions de travail et un échange avec l’employeur et le travailleur. Ces exigences procédurales, inchangées depuis la loi du 8 août 2016, conditionnent la régularité de l’avis et, partant, celle du licenciement qui en découle. La chambre sociale veille à ce que ces préalables soient effectivement respectés, indépendamment du support formel utilisé par le médecin du travail.
Le principe est désormais solidement établi : le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude résulte d’un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. La Cour de cassation l’a rappelé avec constance : « le licenciement pour inaptitude, qu’il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité » [[Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850, PBRI ; Cass. soc., 11 oct. 2023, n° 22-16.853 ; Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-19.401, FS-B, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a49532c0d0008221b27.]]. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 11 février 2026, a synthétisé la méthodologie du contrôle en rappelant qu’« il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l’employeur à une de ses obligations et le lien de causalité avec l’inaptitude » [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 11 fév. 2026, n° 23/03583, https://www.courdecassation.fr/decision/698d6d99cdc6046d47fcb041.]].
À cet égard, le lien de causalité est apprécié de manière souple : il suffit que « le comportement fautif de l’employeur ait participé directement à l’inaptitude de la salariée, même s’il n’en est pas la cause déterminante » [[Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-26.131.]]. En d’autres termes, le salarié n’a pas à démontrer que le manquement de l’employeur est la cause exclusive de son inaptitude ; la contribution, même partielle, suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette jurisprudence, confirmée à plusieurs reprises en 2023 et 2024, constitue un levier contentieux majeur pour les salariés dont l’état de santé s’est dégradé dans un contexte de carence de l’employeur dans la prévention des risques.
La protection est renforcée lorsque le salarié bénéficie du statut de travailleur handicapé. Dans cette hypothèse, le licenciement peut être frappé de nullité sur le fondement de la discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail. La cour d’appel d’Orléans, dans un arrêt du 28 janvier 2025, a jugé que « l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires à permettre à un travailleur handicapé de conserver un emploi, au mépris des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail, ce qui est constitutif d’une discrimination » [[CA Orléans, ch. soc., 28 janv. 2025, n° 23/00653, https://www.courdecassation.fr/decision/679b18e42c9274d4514e2b97.]], faisant application de la solution dégagée par la Cour de cassation dans son arrêt du 3 juin 2020 [[Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993.]]. La nullité du licenciement écarte l’application du barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail et ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, conformément à l’article L. 1235-3-1 du même code.
En pratique, la preuve du respect de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur et le juge en exerce un contrôle rigoureux. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt du 11 février 2026, a relevé que l’employeur n’avait pas été en mesure de démontrer qu’il avait soumis au médecin du travail l’ensemble des postes disponibles, ni qu’il avait consulté ce dernier sur la compatibilité des postes avec l’état de santé du salarié. Ce défaut de justification a directement conduit à la confirmation du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement. La cour a en outre rappelé qu’il incombe à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, cette obligation de moyen renforcée ne pouvant être satisfaite par de simples affirmations.
Par ailleurs, la lettre de licenciement elle-même doit satisfaire à des exigences de motivation qui, pour n’être pas affectées par la réforme du 6 mai 2026, n’en demeurent pas moins rigoureusement contrôlées. La cour d’appel de Dijon, dans l’arrêt précité du 20 novembre 2025, a rappelé que « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude au poste occupé en l’absence d’indication d’une part de la nature physique ou professionnelle de l’inaptitude invoquée, et d’autre part de l’impossibilité de reclassement » [[CA Dijon, ch. soc., 20 nov. 2025, n° 23/00613, préc.].]. En l’espèce, la lettre de licenciement mentionnait l’impossibilité de reclassement et les motifs s’y opposant, ce qui a satisfait la cour, peu important que l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude n’y fût pas expressément précisée.
B. L’obligation de reclassement et ses dispenses : un équilibre sous le contrôle strict du juge
L’obligation de reclassement constitue le cœur du dispositif protecteur du salarié déclaré inapte. L’article L. 1226-2 du code du travail impose à l’employeur de proposer au salarié « un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » [[Article L. 1226-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653236.]]. Cette proposition prend en compte « après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ». L’emploi proposé doit être « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».
L’employeur peut toutefois être dispensé de cette obligation de recherche lorsque l’avis d’inaptitude comporte certaines mentions expresses. L’article L. 1226-2-1 du code du travail prévoit que l’employeur peut rompre le contrat « s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
La chambre sociale a précisé la portée de cette dispense dans deux arrêts publiés au Bulletin qui forment, ensemble, un diptyque jurisprudentiel essentiel à la compréhension du régime. Dans un arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation a jugé que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement » [[Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a49532c0d0008221b27.]]. En l’espèce, la cour d’appel avait retenu que la mention de l’impossibilité de reclassement « dans l’emploi » ne pouvait être assimilée à une impossibilité « dans un emploi », et avait en conséquence jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation censure cette analyse et rappelle que la formule « tout reclassement dans l’emploi » suffit à dispenser l’employeur de son obligation de recherche, sans qu’il soit nécessaire que le médecin ait visé « tout emploi ».
En revanche, l’arrêt du 13 décembre 2023, également publié au Bulletin, introduit une nuance déterminante quant au périmètre géographique de la dispense. La Cour de cassation y approuve une cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur n’était pas dispensé de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté, dès lors que l’avis d’inaptitude « mentionnait expressément que l’état de santé du salarié faisait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi » [[Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-19.603, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6579579bfa402b831859a61c.]]. La Cour relève que « l’avis ne vaut que pour le site en Mayenne » et que « l’employeur dispose d’autres établissements ». En conséquence, « l’employeur n’était pas dispensé, par un avis d’inaptitude du médecin du travail limité à un seul site, de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté et avait ainsi manqué à son obligation de reclassement ».
Ces deux arrêts dessinent un équilibre précis : la dispense de reclassement est acquise lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément l’une des formules prévues par l’article L. 1226-2-1, mais cette dispense ne produit ses effets que dans le périmètre géographique et fonctionnel visé par l’avis. Une restriction de l’inaptitude à un site déterminé ne libère pas l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement sur les autres établissements du groupe situés sur le territoire national. La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement pèse sur l’employeur, et le juge exerce sur cette preuve un contrôle exigeant. Or, la réforme du 6 mai 2026 ne modifie en rien cet équilibre contentieux : le médecin du travail continue d’établir son avis sur le fondement des articles L. 4624-4 et R. 4624-42, dont les exigences procédurales et substantielles demeurent inchangées. La suppression du numéro de sécurité sociale du formulaire ne saurait affecter la valeur probante de l’avis ni la portée des mentions relatives au reclassement.
En définitive, la jurisprudence de la chambre sociale fait prévaloir la substance sur la forme. La réforme des modèles d’avis d’inaptitude entrée en vigueur ce 1er juin 2026, pour nécessaire qu’elle soit au regard de la protection des données personnelles, ne modifie en rien les paramètres du contentieux. Les praticiens du droit social conserveront pour grille d’analyse les trois piliers du contrôle judiciaire : la régularité substantielle de l’avis d’inaptitude au regard des articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du code du travail, le respect de l’obligation de reclassement dans le périmètre défini par l’article L. 1226-2, et l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant contribué à l’inaptitude. La disparition du numéro de sécurité sociale des formulaires n’affecte aucun de ces trois piliers. Elle constitue, au sens propre, une réforme à droit constant.
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Conclusion
L’arrêté du 6 mai 2026, entré en vigueur le 1er juin 2026, procède à une simplification bienvenue des modèles d’avis d’aptitude et d’inaptitude en supprimant les références à l’identité nationale de santé, dans un objectif de conformité avec les exigences de protection des données personnelles. Cette évolution réglementaire, pour importante qu’elle soit dans la pratique des services de santé au travail, est sans incidence sur le contentieux prud’homal. La chambre sociale de la Cour de cassation a construit un contrôle fondé sur les exigences substantielles du code du travail, distinct du formalisme administratif des modèles réglementaires. L’attention des praticiens doit ainsi rester concentrée sur les mentions obligatoires de l’avis d’inaptitude, le périmètre de la dispense de reclassement et la démonstration du lien de causalité entre les manquements de l’employeur et l’inaptitude du salarié. Ces trois axes concentrent l’essentiel du risque contentieux pour les employeurs comme pour les salariés.
En définitive, la modification des formulaires ne saurait masquer la permanence d’un contentieux de l’inaptitude qui, depuis la loi du 8 août 2016 et la loi du 2 août 2021, s’est structuré autour d’exigences procédurales et substantielles dont le non-respect expose l’employeur à des condamnations significatives. La nullité du licenciement pour discrimination liée au handicap, l’absence de cause réelle et sérieuse résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité, et l’irrégularité de la procédure de reclassement constituent autant de voies de droit pour le salarié. Le juge prud’homal, dans ce cadre, ne se laisse pas arrêter par l’apparence du formulaire : il examine la réalité des diligences accomplies.
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