L’action de groupe en matière de discrimination au travail : la chambre sociale du 5 novembre 2025 et les ressorts contrariés d’un contentieux collectif
I. L’architecture procédurale de l’action de groupe : une voie de droit sous tension
A. Un mécanisme aux conditions d’exercice étroitement circonscrites
L’action de groupe en matière de discrimination au travail, introduite par la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, constitue une innovation procédurale dont la portée pratique demeure, près de dix ans après son entrée en vigueur, singulièrement restreinte. Le législateur a confié à certaines organisations la faculté d’agir devant la juridiction civile afin d’établir que plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination imputable à un même employeur. Selon les termes mêmes de l’article L. 1134-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige tranché par la chambre sociale le 5 novembre 2025, une organisation syndicale de salariés représentative au sens des articles L. 2122-1, L. 2122-5 ou L. 2122-9 du code du travail peut agir à cette fin, de même qu’une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap [[Article L. 1134-7 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461486]]. La discrimination alléguée doit être fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail, lequel prohibe toute distinction en raison du sexe, de l’origine, de l’âge, de l’apparence physique, de l’état de santé ou encore des activités syndicales, et doit être imputable à un même employeur.
L’action de groupe ne se confond pas avec l’action individuelle. Elle n’en constitue pas davantage le substitut. La chambre sociale prend soin de le rappeler dans l’arrêt du 5 novembre 2025 : les salariés, victimes de faits constitutifs d’une discrimination, « peuvent, quelle que soit la date de leur commission, agir selon les voies de droit commun pour obtenir la réparation des préjudices subis conformément à l’article L. 1134-5 du code du travail » [[Cass. soc., 5 nov. 2025, n° 24-15.269, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/690af3e628bf9d42b6ccc859]]. Cette coexistence des voies de droit constitue un tempérament essentiel au cantonnement temporel de l’action de groupe, sur lequel il conviendra de revenir.
Par ailleurs, la chambre sociale a jugé, dans le même arrêt, que cette nouvelle voie de droit ne prive pas l’organisation syndicale représentative de la faculté ouverte par l’article L. 1134-2 du code du travail d’exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 en faveur d’un salarié, ni ne prive un syndicat de la faculté, ouverte par l’article L. 2132-3 du code du travail, d’exercer devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente. La Cour de cassation juge à cet égard, depuis un arrêt du 22 novembre 2023, qu’un syndicat est recevable à agir pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, « qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte » [[Cass. soc., 22 nov. 2023, n° 22-14.807, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/65445516e3fd9483183c82e2]]. L’action de groupe ne constitue donc qu’une strate supplémentaire dans l’édifice des voies d’action collectives en droit du travail, et non une substitution aux mécanismes préexistants.
B. La limitation temporelle des préjudices indemnisables : le verrou de l’article 92, II, de la loi du 18 novembre 2016
La restriction la plus significative apportée à l’effectivité de l’action de groupe réside dans l’article 92, II, de la loi du 18 novembre 2016, aux termes duquel les dispositions relatives à l’action de groupe « sont applicables aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité ou le manquement est postérieur à l’entrée en vigueur de la présente loi ». Cette disposition constitue une règle de droit transitoire qui, combinée à l’article L. 1134-8 du code du travail selon lequel « sont seuls indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 », circonscrit doublement le périmètre indemnitaire de l’action collective.
La combinaison de ces deux verrous temporels a suscité une contestation sur le terrain constitutionnel. La société Safran aircraft engines, défenderesse à l’action de groupe engagée par la Confédération générale du travail et la Fédération des travailleurs de la métallurgie FTM-CGT, a soulevé une question prioritaire de constitutionnalité portant sur l’interprétation de l’article 92, II, de la loi du 18 novembre 2016 telle que donnée par la Cour de cassation dans l’arrêt du 5 novembre 2025. Par une décision n° 2024-1123 QPC du 6 février 2025, le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution la référence au « III » figurant au paragraphe II de l’article 92. La chambre sociale en a tiré toutes les conséquences, jugeant que cette décision « prive de portée la première branche du moyen qui invoque une perte de fondement juridique » [[Cass. soc., 5 nov. 2025, n° 24-15.269, précité]].
La rigueur de ce cadrage temporel doit cependant être appréciée à l’aune de la solution dégagée par la chambre sociale sur la question de l’appréciation du fait générateur. La Cour de cassation a, en effet, censuré l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 14 mars 2024 qui avait rejeté les demandes des organisations syndicales au motif qu’il n’était pas justifié d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination concernant au moins deux salariés survenus postérieurement au 19 novembre 2016. La chambre sociale énonce, dans un attendu de principe, que « pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur postérieur à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge, saisi d’une action de groupe fondée sur une discrimination collective s’étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés au sein de l’entreprise en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, prend en compte les éléments de fait qui n’ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 du code du travail » [[Cass. soc., 5 nov. 2025, n° 24-15.269, précité]].
Cet attendu opère une distinction fondamentale entre le fait générateur, qui peut puiser ses racines dans une période antérieure à la loi dès lors que ses effets se prolongent au-delà de son entrée en vigueur, et le préjudice indemnisable, dont le point de départ est strictement arrimé à la réception de la demande préalable par l’employeur. Il s’agit là d’une application, dans le cadre spécifique de l’action de groupe, de la jurisprudence constante de la chambre sociale selon laquelle « l’action en discrimination n’est pas prescrite lorsque le salarié fait valoir que la discrimination s’est poursuivie tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle » [[Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-22.557, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/606448d8b9a8b41c6db3d0b9]]. Cette transposition de la théorie des faits continus au contentieux de l’action de groupe est l’apport doctrinal le plus significatif de l’arrêt du 5 novembre 2025.
II. La portée contentieuse réelle de l’action de groupe : entre audace prétorienne et pesanteur probatoire
A. Le régime probatoire à l’épreuve des données collectives
Le coeur du contentieux de la discrimination réside dans l’administration de la preuve. L’article L. 1134-1 du code du travail organise un mécanisme probatoire original : le salarié, ou l’organisation syndicale agissant dans le cadre de l’action de groupe, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles [[Article L. 1134-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510]].
Ce régime probatoire, qualifié de partagé ou d’aménagé, connaît des déclinaisons jurisprudentielles qui en précisent la portée. La chambre sociale a ainsi rappelé, dans un arrêt du 5 février 2025, que « lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » [[Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 23-15.776, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67a3096feaef5a22b443b39b]]. Elle a également précisé, dans ce même arrêt, qu’il ne saurait être reproché à la cour d’appel de ne pas avoir ordonné une mesure d’instruction qui ne lui était pas demandée, le juge disposant d’une simple faculté et non d’une obligation d’ordonner d’office la production forcée de pièces.
La question de l’accès aux données collectives constitue un enjeu central de l’action de groupe. Dans l’affaire Safran, la société s’était vu imposer par les premiers juges de communiquer, sous forme anonymisée, une liste des salariés hommes et femmes titulaires d’un diplôme de niveau équivalent avec leurs évolutions professionnelles et rémunérations. Cette injonction s’inscrit dans le sillage de la jurisprudence de la chambre sociale du 8 mars 2023, qui avait approuvé la communication sous astreinte des bulletins de salaires d’autres salariés, avec occultation des données personnelles à l’exception des noms, prénoms, classification conventionnelle et rémunération, après avoir relevé que « cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail » [[Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/64085bce66b1bafb02f11fb0]].
La chambre sociale a, dans cet arrêt, procédé à une mise en balance des droits fondamentaux en présence, en s’appuyant sur le considérant 4 du règlement général sur la protection des données (RGPD) qui énonce que « le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité ». Cette conciliation entre la protection des données personnelles des salariés tiers et le droit à la preuve du salarié qui s’estime discriminé constitue l’un des apports méthodologiques les plus significatifs de la jurisprudence récente, directement transposable au contentieux de l’action de groupe où la masse des données à traiter est par nature plus considérable encore.
La même logique a été appliquée, dans un contexte procédural distinct, par la chambre sociale dans un arrêt du 18 juin 2025 concernant une salariée de la société Renault qui invoquait une discrimination en raison de son genre et de ses origines. La Cour y a rappelé que le juge des référés, saisi sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, doit vérifier que les mesures d’instruction sollicitées sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi [[Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-23.471, https://www.courdecassation.fr/decision/685250bda7fdae5a8046f279]]. Cette exigence de proportionnalité, conjuguée au mécanisme du secret des affaires, dessine un équilibre fragile entre la transparence nécessaire à l’établissement de la discrimination collective et la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
B. Les perspectives d’extension : de la discrimination à d’autres manquements du droit du travail
L’action de groupe en discrimination, bien que cantonnée à un champ matériel limité, esquisse les contours d’un contentieux collectif du droit du travail dont la physionomie pourrait évoluer significativement dans les prochaines années. Le législateur a d’ores et déjà étendu, par la loi n° 2025-227 du 14 mars 2025, le périmètre de l’action de groupe à tout manquement de l’employeur au droit du travail, ouvrant ainsi la voie à des actions collectives en matière de temps de travail, de rémunération, de santé et de sécurité au travail. Cette extension législative, bien que trop récente pour avoir généré un contentieux significatif, modifie substantiellement l’économie générale du dispositif.
Les potentialités de cette extension sont considérables au regard de la jurisprudence existante en matière de discrimination collective. La chambre sociale a, par un arrêt du 20 décembre 2023, précisé les modalités de comparaison des rémunérations dans le cadre de la discrimination syndicale, en jugeant que « la comparaison de l’évolution de la rémunération des salariés titulaires de mandats, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, doit être effectuée annuellement » [[Cass. soc., 20 déc. 2023, n° 22-11.676, publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce]]. Cette exigence de comparaison annuelle et individualisée, que l’action de groupe permettrait de systématiser à l’échelle d’une entreprise ou d’un établissement, constitue un levier contentieux puissant.
Par ailleurs, la cour d’appel de Montpellier a, dans un arrêt du 25 mars 2026, condamné un employeur à verser à une salariée la somme de 354 302 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d’une discrimination liée au sexe s’étant poursuivie tout au long de sa carrière [[CA Montpellier, 1re ch. soc., 25 mars 2026, n° 23/03049, https://www.courdecassation.fr/decision/69c4d45dcdc6046d470004df]]. Ce quantum, qui figure parmi les plus élevés observés en matière de discrimination au travail, illustre l’ampleur des enjeux financiers susceptibles d’être agrégés dans le cadre d’une action de groupe. La multiplication des situations individuelles par le nombre de salariés concernés confère à l’action collective une puissance indemnitaire sans commune mesure avec celle de l’action individuelle.
L’arrêt du 5 novembre 2025 a, sur ce point, apporté une précision déterminante en rappelant que la limitation des préjudices indemnisables dans le cadre de l’action de groupe ne prive pas les salariés de la possibilité d’agir selon les voies de droit commun pour obtenir la réparation de l’intégralité des préjudices subis. La chambre sociale a également pris soin de rappeler que la nouvelle voie de droit que constitue l’action de groupe ne prive ni l’organisation syndicale de la faculté d’exercer les actions individuelles prévues par l’article L. 1134-2 du code du travail, ni le syndicat de la faculté d’agir en défense de l’intérêt collectif de la profession sur le fondement de l’article L. 2132-3 du même code. Cette architecture à trois niveaux — action individuelle, action syndicale en défense de l’intérêt collectif, action de groupe — offre aux praticiens du droit du travail une palette d’outils contentieux dont la combinaison stratégique constitue l’un des enjeux majeurs des prochaines années.
La Cour européenne des droits de l’homme a, dans une jurisprudence constante dont la chambre sociale s’est expressément prévalue dans l’arrêt du 5 novembre 2025, rappelé que « le droit d’accès aux tribunaux n’étant pas absolu, il peut donner lieu à des limitations implicitement admises car il appelle de par sa nature même une réglementation par l’État, laquelle peut varier dans le temps et dans l’espace en fonction des besoins et des ressources de la communauté et des individus », tout en précisant que « les limitations appliquées ne sauraient restreindre l’accès ouvert à l’individu d’une manière ou à un point tel que le droit s’en trouve atteint dans sa substance même » [[CEDH, 19 fév. 1998, Edificaciones March Gallego S.A. c. Espagne, n° 28028/95 ; CEDH, 24 sept. 2024, Fabbri et autres c. Saint-Marin, n° 6319/21]]. Cette grille de contrôle, fondée sur la proportionnalité et la préservation de la substance du droit, constitue le standard au regard duquel les limitations apportées à l’action de groupe devront être appréciées à l’avenir.
Le déficit statistique en matière d’actions de groupe engagées mérite d’être souligné. En près de dix années d’existence du dispositif, le nombre d’actions de groupe introduites sur le fondement des articles L. 1134-7 et suivants du code du travail se compte sur les doigts d’une main. Cette sous-utilisation contraste avec les données disponibles sur l’ampleur du phénomène discriminatoire dans l’emploi. Selon les enquêtes du ministère du Travail, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur privé demeurent supérieurs à quinze pour cent en équivalent temps plein, et l’écart de pension de retraite atteint près de quarante pour cent. La Défenseure des droits a, dans plusieurs de ses décisions et rapports annuels, relevé que la discrimination au travail constitue le premier motif de réclamation dont elle est saisie. Ce décalage entre l’ampleur statistique du phénomène discriminatoire et l’atonie contentieuse de l’action de groupe interroge sur l’adéquation de l’outil procédural aux réalités qu’il est censé appréhender.
Le contentieux de la discrimination au travail se trouve ainsi à un point de bascule. D’un côté, l’extension législative du périmètre de l’action de groupe à l’ensemble des manquements au droit du travail ouvre des perspectives contentieuses inédites, dont les praticiens du droit des affaires et du droit social commencent à mesurer les implications. De l’autre, la rigueur persistante du cadrage temporel et probatoire risque de maintenir l’action de groupe dans un rôle d’appoint, plutôt que d’en faire l’instrument central de la régulation des discriminations en entreprise qu’elle aurait pu devenir. La chambre sociale, en censurant l’arrêt de la cour d’appel de Paris pour avoir écarté de son examen les faits de discrimination dont les effets se prolongeaient au-delà de l’entrée en vigueur de la loi, a certes assoupli la porte d’entrée de l’action de groupe. Il reste à savoir si cet assouplissement suffira à vaincre la frilosité des organisations syndicales, qui n’ont, en près de dix ans, engagé qu’un nombre infime d’actions de groupe, et à convaincre les juridictions du fond d’exploiter pleinement les potentialités de cet outil.
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Conclusion
L’arrêt de la chambre sociale du 5 novembre 2025 opère une synthèse doctrinale précieuse entre la théorie des faits continus, forgée dans le contentieux individuel de la discrimination, et l’architecture spécifique de l’action de groupe. En jugeant que le juge doit prendre en compte les éléments de fait qui n’ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, la Cour de cassation a écarté une lecture excessivement restrictive de l’article 92, II, de cette loi, qui aurait conduit à priver l’action de groupe de toute portée utile dans les hypothèses, statistiquement dominantes, de discrimination systémique ancrée dans la durée. La distinction ainsi opérée entre le fait générateur, apprécié de manière extensive, et le préjudice indemnisable, cantonné aux périodes postérieures à la mise en demeure, constitue un équilibre qui, pour être pragmatique, n’en demeure pas moins porteur de tensions. L’extension récente du dispositif à l’ensemble des manquements au droit du travail, conjuguée à la consolidation prétorienne des outils probatoires collectifs, dessine les contours d’un droit du travail contentieux dont la dimension collective, longtemps restée à l’état d’esquisse, pourrait enfin trouver sa pleine effectivité.
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