Le transfert conventionnel des contrats de travail à l’épreuve de la chambre sociale : le licenciement privé d’effet et le refus d’assimilation à la nullité (2024-2026)
L’article L. 1224-1 du code du travail, dont la rédaction n’a pas été substantiellement modifiée depuis l’ordonnance du 22 février 1945 portant codification des textes législatifs concernant les salaires et allocations familiales, dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » [[ Article L. 1224-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900875. ]]. Ce texte, qui consacre le principe du transfert conventionnel des contrats de travail, a connu, au cours des années 2024 à 2026, un renouveau jurisprudentiel remarquable dont la chambre sociale de la Cour de cassation est l’architecte principal. Trois décisions, rendues les 7 mai 2024, 10 décembre 2025 et 21 janvier 2026, jalonnent ce mouvement et en dessinent les lignes de force : extension du champ d’application du transfert aux salariés mis à disposition au sein d’un groupe de sociétés, affermissement de la sanction du licenciement prononcé en violation de l’article L. 1224-1, et surtout clarification du régime indemnitaire applicable au licenciement privé d’effet.
L’intérêt pratique de ces évolutions est considérable. Les opérations de restructuration, de cession d’activité, d’externalisation ou de perte de marché se multiplient dans le tissu économique contemporain, et le sort des salariés qui y sont affectés dépend pour une large part de l’interprétation que les juridictions retiennent de l’article L. 1224-1. Or, la chambre sociale a, durant cette période, rendu plusieurs arrêts publiés au Bulletin qui modifient substantiellement l’état du droit positif, tant sur le plan de l’identification des personnes assujetties au transfert que sur celui des conséquences contentieuses de sa méconnaissance. Par ailleurs, la question de l’application du barème d’indemnisation institué par l’article L. 1235-3 du code du travail au licenciement privé d’effet a donné lieu à un débat jurisprudentiel que l’arrêt du 21 janvier 2026 a tranché avec une netteté qui mérite d’être analysée.
La présente étude se propose d’examiner, dans une première partie, la consolidation du champ d’application du transfert conventionnel par la chambre sociale, avant d’analyser, dans une seconde partie, le régime contentieux du licenciement privé d’effet et la question cruciale de son indemnisation.
I. La consolidation du champ d’application du transfert conventionnel
A. L’extension du transfert au salarié mis à disposition au sein d’un groupe de sociétés
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 10 décembre 2025, publié au Bulletin, constitue une contribution majeure à la délimitation du périmètre des salariés concernés par le transfert conventionnel [[ Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 23-11.819, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/693927bcc988783351cb66b0. ]]. Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une association gestionnaire d’un groupe de protection sociale, puis mis à disposition d’une autre association du même groupe dans le cadre d’une convention de partenariat. L’activité de cette seconde association fut ultérieurement cédée à une institution de prévoyance extérieure au groupe. La cour d’appel de Versailles avait refusé de faire application de l’article L. 1224-1 au motif que l’association cédante n’était pas l’employeur contractuel du salarié. Cette analyse est censurée par la Cour de cassation, qui énonce un attendu de principe dont la portée dépasse le seul cas d’espèce.
La chambre sociale juge en effet « que lorsque l’activité exercée dans une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire ». Cette formulation, qui ne reprend pas la condition d’un lien contractuel entre le salarié et l’entité cédée, marque une inflexion notable par rapport à une lecture littérale de l’article L. 1224-1. La Cour de cassation s’appuie, pour ce faire, sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, et notamment sur l’arrêt Albron Catering du 21 octobre 2010 [[ CJUE, 21 oct. 2010, Albron Catering BV c/ FNV Bondgenoten, aff. C-242/09. ]], dont elle rappelle qu’il admet que l’employeur non contractuel, responsable de l’activité économique de l’entité transférée, puisse être regardé comme le cédant au sens de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001.
Cette solution, qui procède d’une interprétation téléologique de la directive communautaire, consacre le critère de l’affectation permanente et habituelle du salarié à l’entité transférée comme condition suffisante du transfert de son contrat de travail, indépendamment de l’identité de l’employeur contractuel. Elle intéresse au premier chef les groupes de sociétés dans lesquels les salariés sont fréquemment mis à disposition d’une filiale ou d’une entité distincte de leur employeur formel, et elle prévient le risque de contournement des dispositions protectrices de l’article L. 1224-1 par le jeu des structures juridiques.
B. La convention tripartite et la condition de validité de la poursuite conventionnelle du contrat
Parallèlement à cette extension du champ du transfert légal, la chambre sociale a rappelé avec fermeté les conditions auxquelles est subordonnée la validité d’une convention tripartite organisant la poursuite du contrat de travail hors le cadre de l’article L. 1224-1. L’arrêt du 7 mai 2024, également publié au Bulletin, a ainsi censuré une cour d’appel qui avait conclu à l’existence d’une convention tripartite alors qu’elle constatait que le salarié avait signé, d’une part, une convention de rupture avec son employeur et, d’autre part, un contrat de travail avec un nouvel employeur, sans qu’aucun acte n’ait été conclu entre le salarié et ses deux employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat [[ Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-22.641, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6639d205e0c3760008888b5a. ]].
La Cour de cassation rappelle ainsi que la convention tripartite, qui permet de déroger au mécanisme automatique du transfert conventionnel, suppose la réunion de consentements simultanés et réciproques entre le salarié et les deux employeurs successifs. Une succession d’actes bilatéraux, si rapprochés soient-ils dans le temps, ne saurait en tenir lieu. Cette exigence formelle, qui protège le salarié contre les ruptures déguisées, a été réaffirmée avec une constance remarquable par la chambre sociale. Dans un arrêt du 14 février 2024, elle avait déjà jugé que l’article L. 1224-1, dont les dispositions sont d’ordre public, « s’impose tant aux salariés qu’aux employeurs et s’applique à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise » [[ Cass. soc., 14 fév. 2024, n° 21-18.980, https://www.courdecassation.fr/decision/65cc66008bbd7c000881f667. ]].
Cette jurisprudence consolide la summa divisio entre le transfert légal, qui opère de plein droit et auquel nul ne peut se soustraire, et la voie conventionnelle, qui suppose l’accord exprès de toutes les parties et ne saurait être présumée. La chambre sociale veille ainsi à ce que la souplesse offerte par la convention tripartite ne devienne pas un instrument de fraude aux droits des salariés, en exigeant que soit rapportée la preuve d’une volonté non équivoque de poursuivre le contrat de travail.
Cette exigence trouve un écho particulier dans la jurisprudence relative aux salariés protégés, pour lesquels la chambre sociale a récemment précisé les contours de la protection. Dans un arrêt du 13 mai 2026, elle a jugé que si le salarié protégé peut bénéficier du transfert de son contrat de travail sur le fondement de l’article L. 1224-1, la rupture intervenue en méconnaissance du statut protecteur ouvre droit à une indemnisation spécifique [[ Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-17.951, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6971af8dcdc6046d47133e5b. ]].
II. Le licenciement privé d’effet : régime contentieux et indemnisation
A. L’option du salarié entre réintégration et indemnisation
La sanction de la méconnaissance de l’article L. 1224-1 est désormais bien établie : le licenciement prononcé par le cédant à l’occasion du transfert de l’entité économique est privé d’effet. Cette solution, forgée par la jurisprudence à partir de l’arrêt du 20 mars 2002, a été réaffirmée avec une précision renouvelée par l’arrêt du 21 janvier 2026. La chambre sociale y énonce un attendu de principe qui synthétise l’état du droit : « le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, et dont le licenciement est ainsi dépourvu d’effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l’a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture » [[ Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-21.142, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707ac3cdc6046d471339f7. ]].
Cette option, qui constitue l’originalité du régime du licenciement privé d’effet, place le salarié dans une position singulière : il peut, soit exiger du cessionnaire qu’il poursuive le contrat de travail que le cédant a tenté de rompre, soit renoncer à cette réintégration et solliciter du cédant la réparation du préjudice consécutif à la rupture. La chambre sociale précise en outre que « lorsque la perte d’emploi résulte à la fois de l’ancien employeur, qui a pris l’initiative d’un licenciement dépourvu d’effet, et du nouvel exploitant, qui a refusé de poursuivre le contrat de travail ainsi rompu, le salarié peut diriger son action contre l’un ou l’autre, sauf un éventuel recours entre eux ». Cette règle, qui consacre une forme de solidarité objective entre le cédant et le cessionnaire, renforce substantiellement la protection du salarié en lui offrant deux débiteurs potentiels de sa créance indemnitaire.
L’arrêt du 21 janvier 2026 s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle continue. Dès le 11 septembre 2024, la chambre sociale avait rappelé, dans plusieurs arrêts rendus le même jour, que le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique autonome dont il relève dispose de cette option entre la poursuite du contrat avec le repreneur et la réparation du préjudice par le cédant [[ Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 22-20.167, https://www.courdecassation.fr/decision/66e1585575650f6c7dca1bab ; Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 22-23.009, https://www.courdecassation.fr/decision/66e1585675650f6c7dca1bad ; Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 22-23.882, https://www.courdecassation.fr/decision/66e1585975650f6c7dca1bb3. ]]. Cette triple décision, rendue dans le cadre de la reprise d’écoles de musique associatives, illustre la permanence de la solution et sa généralité d’application, quel que soit le secteur d’activité concerné.
B. Le refus d’assimilation à la nullité et l’application du barème L. 1235-3
L’apport le plus significatif de l’arrêt du 21 janvier 2026 réside toutefois dans le refus explicite d’assimiler le licenciement privé d’effet à un licenciement nul pour les besoins de l’indemnisation. La cour d’appel de Grenoble avait, dans son arrêt du 17 octobre 2024, condamné le cessionnaire à verser à la salariée une indemnité de 59 364 euros en se fondant sur l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui prévoit un plancher d’indemnisation de six mois de salaire en cas de nullité du licenciement. La cour d’appel avait estimé que les conséquences d’un licenciement privé d’effet étaient « peu ou prou similaires à celles d’un licenciement nul » et que le droit de l’Union européenne exigeait une sanction « effective, proportionnée et dissuasive » que le barème de l’article L. 1235-3 ne garantissait pas.
La chambre sociale censure cette analyse de manière catégorique. Elle énonce qu’« en l’absence de texte spécial, les conséquences dommageables, résultant de cette éviction et de la perte de l’emploi, sont réparées conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ». Il appartenait dès lors à la cour d’appel « seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail ».
Cette solution opère un double mouvement. D’une part, elle consacre la suffisance du barème institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017 pour réparer le préjudice né du licenciement privé d’effet, écartant implicitement l’argument tiré de la non-conformité de ce barème au droit de l’Union européenne. D’autre part, elle refuse d’étendre au licenciement privé d’effet le régime indemnitaire plus favorable de la nullité, alors même que le salarié se voit reconnaître, comme en matière de nullité, un droit d’option entre réintégration et indemnisation. La chambre sociale trace ainsi une frontière nette entre deux catégories juridiques que la pratique tendait à rapprocher.
En l’espèce, statuant au fond après cassation sans renvoi, la Cour de cassation a alloué à la salariée, qui présentait vingt-deux années d’ancienneté et un salaire mensuel de 3 492 euros, une indemnité de 57 618 euros, correspondant à seize mois et demi de salaire, soit le plafond du barème applicable à cette ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés. Cette décision illustre la méthodologie que la chambre sociale entend voir appliquée : le juge du fond doit se placer à l’intérieur du barème et en exploiter toutes les possibilités, y compris en allouant le montant maximal lorsque les circonstances de l’espèce le justifient.
Cette position est cohérente avec la jurisprudence antérieure de la chambre sociale, qui avait déjà jugé, dans un arrêt du 11 décembre 2024, que la mise à l’écart du barème ne se justifie que dans les cas limitativement énumérés par le législateur, au nombre desquels le licenciement privé d’effet ne figure pas [[ Cass. soc., 11 déc. 2024, n° 23-17.939, https://www.courdecassation.fr/decision/675931acdb845b438efc6d3e. ]]. Elle s’inscrit également dans le prolongement de l’arrêt du 18 mars 2026 relatif au salaire de référence applicable au calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse [[ Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976, https://www.courdecassation.fr/decision/68d95885cdc6046d4732a3fa. ]], qui témoigne d’une volonté d’unification et de prévisibilité du contentieux indemnitaire.
Le débat suscité par l’application du barème au licenciement privé d’effet n’est toutefois pas clos. La question de la conventionnalité du plafonnement au regard de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée continue d’alimenter la doctrine et le contentieux. La chambre sociale a, sur ce point, jugé que le barème ne méconnaît pas les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT [[ Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin. ]], mais la Cour de cassation n’a pas encore eu à connaître d’un moyen spécifiquement articulé autour de la Charte sociale européenne dans le contentieux du licenciement privé d’effet.
Par ailleurs, la question de la répartition de la charge définitive de la dette indemnitaire entre le cédant et le cessionnaire demeure régie par les principes de la responsabilité civile de droit commun. La chambre sociale a rappelé que le salarié peut diriger son action contre l’un ou l’autre, « sauf un éventuel recours entre eux », laissant ainsi aux employeurs successifs le soin de déterminer, dans le cadre de leurs relations contractuelles ou des garanties de passif stipulées dans l’acte de cession, celui qui devra supporter la charge finale de la condamnation. Cette solution, qui préserve l’effectivité du droit du salarié à obtenir réparation sans le contraindre à identifier le responsable ultime de son éviction, est constante depuis l’arrêt fondateur du 20 mars 2002.
En pratique, la vigilance s’impose tant pour le cédant que pour le cessionnaire à l’occasion d’une opération de transfert d’entreprise. Le cédant qui envisage de licencier des salariés avant la cession doit mesurer le risque que ces licenciements soient ultérieurement jugés privés d’effet, auquel cas il demeurera tenu, aux côtés du cessionnaire, de réparer le préjudice en résultant. Le cessionnaire, quant à lui, doit s’assurer que le périmètre des salariés qui lui sont transférés correspond à celui de l’entité économique autonome qu’il acquiert, faute de quoi il s’expose à devoir répondre, en qualité de débiteur solidaire, des conséquences d’un licenciement auquel il n’a pourtant pas procédé.
La jurisprudence récente de la chambre sociale invite ainsi les praticiens à une double prudence : dans la rédaction des actes de cession, où les clauses de garantie de passif social doivent être calibrées avec une précision particulière pour couvrir le risque de requalification des licenciements prononcés avant le transfert, et dans la conduite des opérations de restructuration elles-mêmes, où le dialogue social et l’information des instances représentatives du personnel constituent des préalables dont la méconnaissance aggrave le risque contentieux.
La question de la délégation intragroupe du pouvoir de licencier, abordée par la chambre sociale dans un arrêt du 1er avril 2026, s’articule avec cette problématique du transfert conventionnel [[ Cass. soc., 1er avr. 2026, n° 24-18.946, https://www.courdecassation.fr/decision/68ec9e2bcdc6046d4732b009. ]]. Dans cette décision, la Cour de cassation a examiné la validité d’un licenciement prononcé par une société du groupe agissant par délégation de la société employeur, rappelant que si la délégation du pouvoir de licencier est licite, elle doit être certaine et non équivoque, et que le licenciement prononcé par une société qui n’est pas l’employeur et qui ne justifie pas d’une délégation régulière est privé d’effet. Cette solution, qui s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence sur l’article L. 1224-1, conforte la protection du salarié contre les licenciements prononcés par une entité qui n’est pas son véritable employeur.
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Conclusion
Les années 2024 à 2026 ont vu la chambre sociale de la Cour de cassation consolider et préciser le régime du transfert conventionnel des contrats de travail. L’extension du champ d’application de l’article L. 1224-1 aux salariés mis à disposition de manière permanente au sein d’un groupe, la confirmation de l’option offerte au salarié licencié en violation du texte, et le refus d’assimiler le licenciement privé d’effet à un licenciement nul constituent les trois piliers d’une construction jurisprudentielle qui allie protection du salarié et sécurité juridique des opérations de restructuration. La chambre sociale a su, dans l’arrêt du 21 janvier 2026, concilier l’exigence communautaire d’effectivité de la directive 2001/23 avec le respect de l’équilibre institué par le législateur national dans l’ordonnance du 22 septembre 2017. Cette position, qui n’a pas épuisé le débat sur la conventionnalité du barème, fournit néanmoins aux praticiens un cadre d’analyse stabilisé pour appréhender les risques contentieux inhérents aux opérations de transfert d’entreprise.
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