L’obligation de sécurité de l’employeur à l’épreuve du licenciement pour inaptitude : le renforcement du contrôle judiciaire par la chambre sociale (2024-2026)
L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, consacrée aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, constitue le socle de la protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Son inexécution emporte des conséquences juridiques considérables, au premier rang desquelles la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude lorsque celle-ci trouve son origine dans le manquement de l’employeur. La période 2024-2026 est marquée par un renforcement significatif du contrôle judiciaire exercé sur cette obligation, dont les juridictions du fond et la Cour de cassation précisent tant le contenu que les effets.
L’examen de la jurisprudence récente révèle une double évolution. D’une part, le lien causal entre le manquement à l’obligation de sécurité et la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude fait l’objet d’une consécration de plus en plus rigoureuse. D’autre part, le domaine de cette obligation s’étend à des dimensions nouvelles, notamment les risques psychosociaux, le télétravail et la protection des salariés mis à disposition. Cette jurisprudence dessine les contours d’une obligation de moyen renforcée dont la violation est de plus en plus sévèrement sanctionnée.
I. L’affermissement du lien causal entre manquement à l’obligation de sécurité et privation de cause réelle et sérieuse du licenciement
A. La consécration du principe de causalité directe entre le manquement et l’inaptitude
La chambre sociale de la Cour de cassation a posé de longue date le principe selon lequel le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité. Ce principe, rappelé par un arrêt du 3 mai 2018 [[Cass. soc., 3 mai 2018, n 16-26.850, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036908848.]], a été constamment réaffirmé et précisé par les juridictions du fond au cours des deux dernières années.
La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 20 mai 2026, en offre une illustration remarquable. Elle juge que « le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si cette inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » [[CA Montpellier, 2e ch. soc., 20 mai 2026, n 23/02987, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e9d9dcdc6046d47661ef8.]]. En l’espèce, un salarié victime d’un accident du travail en 2010, puis d’une rechute en 2017, s’était vu supprimer l’aménagement de poste dont il bénéficiait depuis sa reprise, le contraignant à reprendre ses fonctions initiales impliquant le port de charges lourdes. La cour relève que l’employeur, qui ne produit pas l’avis d’aptitude rendu à l’issue de la visite de reprise consécutive au premier accident, ne rapporte pas la preuve du respect de son obligation. Elle en déduit qu’un lien est établi entre ce manquement et l’inaptitude du salarié, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, statuant le 18 décembre 2025, a jugé que « le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité » [[CA Saint-Denis de la Réunion, ch. soc., 18 déc. 2025, n 24/00815, https://www.courdecassation.fr/decision/694a34a575782d5f065281e9.]]. La cour retient que l’absence ou l’insuffisance du document unique d’évaluation des risques constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, et que ce manquement est en lien direct avec la survenance de la maladie professionnelle du salarié, de sorte que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette décision illustre la rigueur avec laquelle les juridictions apprécient la causalité, dès lors que la faute inexcusable de l’employeur a été préalablement reconnue par le pôle social du tribunal judiciaire.
L’arrêt de la cour d’appel de Lyon du 3 avril 2026 rappelle quant à lui que « si l’inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l’inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l’employeur » [[CA Lyon, ch. soc. B, 3 avr. 2026, n 23/03009, https://www.courdecassation.fr/decision/69d0a21acdc6046d47110383.]]. La cour précise que « le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse » et que tel est « notamment le cas lorsque l’inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ». Cette formulation consacre une véritable causalité adéquate, qui impose au juge de rechercher si le manquement est la cause directe de l’inaptitude.
B. Le renversement de la charge probatoire et l’exigence renforcée de justification par l’employeur
L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » [[C. trav., art. L. 4121-1, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828.]]. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
La jurisprudence a progressivement précisé la nature de cette obligation. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 10 janvier 2024, a jugé que « l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail » [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 10 janv. 2024, n 22/00462, https://www.courdecassation.fr/decision/65a0f942383a880008fd09c2.]]. Cette qualification d’obligation de moyen renforcée est capitale : elle signifie que l’employeur n’est pas tenu de garantir un résultat, mais doit démontrer qu’il a mis en oeuvre l’ensemble des mesures de prévention exigées par la loi.
En conséquence, la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur. La cour d’appel de Montpellier, dans son arrêt précité du 20 mai 2026, énonce que « dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié » [[CA Montpellier, 2e ch. soc., 20 mai 2026, n 23/02987, préc. https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e9d9dcdc6046d47661ef8.]]. Cette règle probatoire, particulièrement favorable au salarié, impose à l’employeur de produire l’ensemble des éléments attestant de la mise en oeuvre effective des mesures de prévention.
La cour d’appel de Montpellier ajoute que « l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient » [[CA Montpellier, 2e ch. soc., 20 mai 2026, n 23/02987, préc. https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e9d9dcdc6046d47661ef8.]]. Cette double dimension, préventive et réactive, élargit considérablement le champ de l’obligation et les moyens de défense que l’employeur doit rapporter.
À cet égard, l’absence ou l’insuffisance du document unique d’évaluation des risques professionnels constitue un manquement caractérisé. En application de l’article R. 4121-1 du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. L’article R. 4121-2 précise que la mise à jour est réalisée au moins chaque année, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est recueillie. L’absence de document unique à jour a été retenue par la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion comme constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité, en lien direct avec la survenance de la maladie professionnelle.
II. L’extension du domaine de l’obligation de sécurité aux dimensions organisationnelles et à la protection des salariés extérieurs
A. La prévention des risques psychosociaux comme composante intégrale de l’obligation de sécurité
L’article L. 4121-2 du code du travail impose à l’employeur de mettre en oeuvre les mesures de prévention sur le fondement de principes généraux qui incluent, depuis la loi du 8 août 2016, la planification de la prévention en y intégrant « les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 » [[C. trav., art. L. 4121-2, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913.]]. Cette disposition consacre l’obligation pour l’employeur d’intégrer les risques psychosociaux dans sa démarche de prévention.
La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 10 janvier 2024, a eu à connaître d’une situation dans laquelle une salariée imputait son inaptitude à un burn out résultant, selon elle, d’une surcharge de travail. La cour, après avoir rappelé la nature d’obligation de moyen renforcée de l’obligation de sécurité, a examiné minutieusement les attestations produites et les entretiens annuels d’évaluation. Elle relève que la salariée « arrivait tôt le matin et repartait tard le soir » mais que l’employeur n’avait pas été mis en mesure de juger de l’opportunité de prendre des dispositions particulières, la salariée ne s’étant pas plainte de sa charge de travail. La cour en déduit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Cette décision illustre la frontière délicate entre la perception subjective d’une surcharge par le salarié et le manquement objectif de l’employeur [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 10 janv. 2024, n 22/00462, préc. https://www.courdecassation.fr/decision/65a0f942383a880008fd09c2.]].
Dès lors, l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de risques psychosociaux impose une vigilance particulière. Le salarié ne saurait se borner à invoquer une surcharge de travail subjective pour caractériser un manquement de l’employeur, sans avoir préalablement alerté celui-ci sur ses difficultés. En revanche, lorsque l’employeur est informé de la dégradation de l’état de santé du salarié et qu’il s’abstient de prendre les mesures appropriées, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé.
Par ailleurs, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 18 mars 2026, que le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail est licite sous conditions, notamment lorsque le salarié ne dispose pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail et qu’aucun autre moyen ne permet un contrôle fiable de la durée du travail [[Cass. soc., 18 mars 2026, n 24-18.976, https://www.courdecassation.fr/decision/6971d6a5cdc6046d4736438f.]]. Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité en matière de temps de travail, qui impose à l’employeur de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
B. L’obligation de sécurité de l’employeur prêteur et la protection des salariés mis à disposition
La question de l’obligation de sécurité se pose avec une acuité particulière dans le cadre des relations triangulaires de travail, notamment lorsqu’un salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire ou dans le cadre d’un prêt de main-d’oeuvre.
La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 18 février 2026, que « l’employeur prêteur reste tenu de son obligation de sécurité et du paiement du salaire en cas de mise à disposition » [[Cass. soc., 18 fév. 2026, n 24-14.172.]]. En l’espèce, un salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice travaillait dans des conditions portant atteinte à sa santé. La Cour retient que l’entreprise prêteuse, en sa qualité d’employeur, ne pouvant ignorer ces conditions de travail, a manqué à son obligation de sécurité. Elle rappelle également que le paiement d’un salaire conforme incombe à l’entreprise prêteuse, qui peut ensuite se retourner contre l’entreprise utilisatrice en cas de faute. Cette solution consacre une responsabilité de plein droit de l’employeur juridique, indépendamment de la faute de l’entreprise utilisatrice.
La jurisprudence relative au travail temporaire confirme cette orientation. Dans un arrêt de la cour d’appel de Besançon du 6 mai 2025, il a été jugé que « l’entreprise de travail temporaire, en qualité d’employeur, reste tenue vis-à-vis de son salarié, des conséquences de la faute inexcusable commise, mais dispose d’une action en garantie à l’encontre de l’entreprise utilisatrice » [[CA Besançon, ch. soc., 6 mai 2025, n 24/00015, https://www.courdecassation.fr/decision/681aefa2e9f4c823e75d8f3a.]]. L’entreprise de travail temporaire ne peut donc s’exonérer de sa responsabilité en invoquant la faute de l’entreprise utilisatrice, mais elle dispose d’un recours contre celle-ci.
L’article L. 1251-21 du code du travail dispose que, pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail. Pour autant, cette responsabilité de l’utilisateur ne dispense pas l’employeur juridique de sa propre obligation de sécurité. La Cour de cassation impose ainsi une obligation de vigilance renforcée à l’entreprise de travail temporaire, qui doit s’assurer que les conditions de travail dans l’entreprise utilisatrice sont conformes aux exigences de sécurité.
Par ailleurs, les salariés mis à disposition sont pris en compte dans l’effectif pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors qu’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an [[Cass. soc., 18 mars 2026, n 22-10.903.]]. Cette solution, qui étend les droits collectifs des salariés mis à disposition, s’articule avec l’obligation de sécurité qui pèse sur l’entreprise utilisatrice à leur égard.
La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans son arrêt du 18 décembre 2025, a également rappelé que « l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail » et qu’il « lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels » [[CA Saint-Denis de la Réunion, ch. soc., 18 déc. 2025, n 24/00815, préc. https://www.courdecassation.fr/decision/694a34a575782d5f065281e9.]]. L’effectivité de l’obligation de sécurité exige de l’employeur qu’il ne se contente pas d’adopter des mesures formelles, mais qu’il en assure la mise en oeuvre concrète et le contrôle.
La cour d’appel de Lyon, dans son arrêt du 3 avril 2026, a également eu à connaître de l’articulation entre obligation de sécurité et obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte. Elle a jugé que l’employeur doit justifier d’une recherche loyale et personnalisée de reclassement et qu’à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que « cette recherche de reclassement doit être mise en oeuvre de façon loyale et personnalisée » [[CA Lyon, ch. soc. B, 3 avr. 2026, n 23/03009, préc. https://www.courdecassation.fr/decision/69d0a21acdc6046d47110383.]]. Cette exigence de loyauté dans la recherche de reclassement constitue un prolongement de l’obligation de sécurité, l’employeur devant démontrer qu’il a tout mis en oeuvre pour permettre au salarié de conserver un emploi.
Enfin, la jurisprudence récente a également précisé les contours de l’obligation de sécurité en matière de télétravail. L’employeur qui autorise le télétravail doit s’assurer que le poste de travail à domicile respecte les exigences de sécurité et de santé. L’isolement du télétravailleur et l’hyperconnexion constituent des facteurs de risque que l’employeur doit intégrer dans son évaluation des risques professionnels. À défaut, sa responsabilité peut être engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité.
L’obligation de sécurité de l’employeur s’articule également avec la législation relative au harcèlement moral. La cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 12 mai 2026 relatif à un licenciement pour inaptitude consécutif à des faits de harcèlement moral, a rappelé que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » en visant expressément l’article L. 4121-1 du code du travail [[CA Besançon, ch. soc., 12 mai 2026, n 24/01913, https://www.courdecassation.fr/decision/6a045fcdcdc6046d4794b456.]]. La cour a notamment examiné si l’employeur avait mis en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-2 en matière de prévention des risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, intégrant ainsi pleinement les risques psychosociaux dans le champ de l’obligation légale de sécurité.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a par ailleurs introduit plusieurs dispositions qui renforcent indirectement l’obligation de sécurité de l’employeur, notamment en matière de prévention de la désinsertion professionnelle. L’objectif de réduction de vingt pour cent des désinsertions professionnelles d’ici 2030, fixé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, se traduit par un renforcement des obligations de suivi médical et de traçabilité des actions de prévention.
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Conclusion
La jurisprudence de la période 2024-2026 témoigne d’un renforcement continu du contrôle exercé par les juridictions sur l’obligation de sécurité de l’employeur. Le lien causal entre le manquement à cette obligation et la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude est désormais solidement établi, et la charge de la preuve pèse de manière quasi-systématique sur l’employeur. Les juridictions n’hésitent plus à sanctionner l’absence de document unique d’évaluation des risques à jour, l’insuffisance des mesures de prévention, ou le défaut de vigilance de l’employeur à l’égard des salariés mis à disposition.
L’extension du domaine de l’obligation de sécurité aux risques psychosociaux et aux relations triangulaires de travail impose aux employeurs une vigilance accrue dans l’organisation du travail. La frontière entre obligation de moyen renforcée et présomption de manquement se resserre, et seule une politique de prévention rigoureuse, documentée et actualisée permet à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation. La tenue à jour du document unique d’évaluation des risques, la formation des salariés, l’adaptation des postes de travail et le suivi médical constituent les piliers d’une défense efficace face à un contentieux qui ne cesse de se développer. L’articulation entre la faute inexcusable reconnue par le pôle social et les conséquences sur la cause réelle et sérieuse du licenciement devant le conseil de prud’hommes confère à l’obligation de sécurité une portée transversale qui dépasse le seul cadre du droit du travail pour innerver l’ensemble du droit de la protection sociale. Cette évolution jurisprudentielle, qui ne montre aucun signe d’essoufflement, impose aux praticiens une veille constante et aux employeurs une anticipation rigoureuse des risques professionnels sous toutes leurs formes.
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