Le maintien des primes et accessoires de rémunération durant la suspension du contrat de travail pour maladie : les enseignements de la jurisprudence 2024-2026
I. La détermination de l’assiette du maintien de salaire : entre sources légales, conventionnelles et jurisprudentielles
A. Le socle légal et son dépassement conventionnel
L’article L. 1226-1 du code du travail [[ Article L. 1226-1 du code du travail ]] dispose que tout salarié justifiant d’une année d’ancienneté bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière de la sécurité sociale. Le texte renvoie au pouvoir réglementaire le soin de fixer le taux, les délais et les modalités de calcul de cette indemnité. Les articles D. 1226-1 à D. 1226-8 du même code [[ Article D. 1226-1 du code du travail ]] précisent que l’indemnité complémentaire est égale, pendant les trente premiers jours, à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, puis aux deux tiers de cette même rémunération pendant les trente jours suivants, ces durées étant augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté sans pouvoir dépasser quatre-vingt-dix jours.
Or ces dispositions minimales sont très largement supplantées par les conventions collectives et accords d’entreprise, lesquels prévoient fréquemment des taux de maintien plus favorables, des durées d’indemnisation allongées et des conditions d’ancienneté réduites. La difficulté récurrente, que la jurisprudence des années 2024-2026 révèle avec une acuité particulière, tient à la détermination de la rémunération de référence servant d’assiette au calcul de ce maintien. Les stipulations conventionnelles utilisent des formules dont l’apparente clarté dissimule une complexité contentieuse considérable. L’article 23 de l’avenant n° 1 du 11 février 1971 à la convention collective des industries chimiques garantit ainsi le maintien des « appointements mensuels augmentés des seules primes d’ancienneté, de rendement, de production et de productivité, à l’exclusion de tous autres éléments de rémunération » [[ CA Bordeaux, 3 février 2026, n° 25/00801 ]]. L’article 2.5.1 de la convention collective nationale des ouvriers-employés et agents de maîtrise du bâtiment retient pour sa part la « rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises, à l’exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l’entreprise pendant la période d’indemnisation » [[ CA Versailles, 30 mars 2026, n° 23/02203 ]].
La convention collective nationale du caoutchouc prévoit quant à elle, en son article 14 de l’avenant ouvriers, un maintien à 100 % de la rémunération pendant un mois et demi, puis 50 % pendant la période suivante, en précisant que « ces garanties ne doivent pas conduire l’intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion de l’accident de travail une somme supérieure à la rémunération qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler » [[ CA Rouen, 6 février 2025, n° 23/04051 ]]. Cette clause de plafonnement, que l’on retrouve dans de nombreuses conventions collectives, constitue le second foyer contentieux majeur, aux côtés de la délimitation des primes incluses dans l’assiette.
En conséquence, le paysage normatif se caractérise par une stratification de sources — légales, réglementaires, conventionnelles et contractuelles — dont l’articulation génère un contentieux abondant devant les juridictions prud’homales et les cours d’appel. La chambre sociale de la Cour de cassation et les cours d’appel du fond ont été saisies, au cours des trois dernières années, de nombreuses affaires mettant en jeu l’interprétation des clauses de maintien de salaire et la qualification juridique des primes et accessoires de rémunération.
B. La distinction cardinale entre éléments intégrés au salaire de référence et primes de présence effective
L’analyse de la jurisprudence des années 2024-2026 fait apparaître une summa divisio qui structure l’ensemble du contentieux : d’un côté, les éléments de rémunération qui doivent être intégrés dans l’assiette du maintien de salaire parce qu’ils constituent la contrepartie de la prestation de travail habituelle du salarié ; de l’autre, les primes et indemnités liées directement à la présence effective du salarié dans l’entreprise pendant la période d’indemnisation, que les stipulations conventionnelles excluent du calcul. La frontière entre ces deux catégories est ténue et son tracé jurisprudentiel mérite d’être examiné avec précision.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 30 mars 2026, a posé une distinction décisive s’agissant des commissions versées à un salarié commercial. La société employeur soutenait que les commissions, rémunérant des ventes que le salarié n’avait pas réalisées pendant son arrêt maladie, devaient être exclues du calcul en tant que primes « liées directement à sa présence effective dans l’entreprise ». La cour a écarté cette analyse en jugeant que « contrairement à ce qui est soutenu par la société, les primes ou indemnités liées directement à la présence effective du salarié dans l’entreprise n’incluent pas les commissions versées à celui-ci. En effet, ces commissions constituent en l’espèce une partie de son salaire, qui dépend des ventes qu’il réalise » [[ CA Versailles, 30 mars 2026, n° 23/02203 ]]. La cour a en conséquence condamné l’employeur à un rappel de maintien de salaire de 46 256,04 euros calculé sur une rémunération moyenne de 4 933,77 euros intégrant la part variable et les heures supplémentaires, et non sur le seul salaire fixe de 1 980 euros retenu par l’employeur.
Cet arrêt illustre le critère fondamental retenu par la jurisprudence : une prime ou une commission constitue-t-elle un élément structurel de la rémunération du salarié, c’est-à-dire une contrepartie habituelle de son travail, ou bien rémunère-t-elle une sujétion particulière qui ne se conçoit que par la présence physique du salarié dans l’entreprise ? Les commissions sur ventes, qui dépendent de l’activité commerciale déployée par le salarié et non de sa simple présence sur le lieu de travail, relèvent de la première catégorie. Elles doivent en conséquence être intégrées dans le salaire de référence servant au calcul du maintien, au même titre que le salaire de base, la prime d’ancienneté ou les heures supplémentaires structurelles.
Par ailleurs, la cour d’appel de Bordeaux a rappelé, dans un arrêt du 3 février 2026, que l’article 23 de la convention collective des industries chimiques « garantit en cas de maladie le maintien par l’employeur des appointements mensuels augmentés des seules primes d’ancienneté, de rendement, de production et de productivité, à l’exclusion de tous autres éléments de rémunération » [[ CA Bordeaux, 3 février 2026, n° 25/00801 ]]. La prime d’ancienneté, qui récompense la fidélité du salarié à l’entreprise et non sa présence régulière au poste de travail, doit ainsi être maintenue pendant les périodes d’arrêt maladie. Le versement des primes d’ancienneté ne saurait être suspendu au motif que le contrat de travail est lui-même suspendu, dès lors que la convention collective les inclut expressément dans l’assiette de calcul du maintien de salaire.
À l’inverse, la cour d’appel de Versailles a jugé, dans un arrêt du 26 janvier 2026, que l’employeur avait « à bon droit déduit les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle de Mme [L], pendant lesquelles son contrat de travail était suspendu, des périodes de travail effectif de celle-ci pour le calcul de sa prime d’intéressement » [[ CA Versailles, 26 janvier 2026, n° 22/03495 ]]. Une disposition conventionnelle qui assimile les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle à du temps de travail effectif pour le calcul de l’intéressement ne saurait être étendue aux arrêts pour maladie non professionnelle.
II. Les contentieux récurrents et les réponses jurisprudentielles : commissions, primes conventionnelles et mécanisme de plafonnement
A. Le traitement contentieux de la part variable de rémunération
La question du traitement des commissions et de la part variable de rémunération pendant l’arrêt maladie constitue le contentieux le plus abondant parmi les litiges relatifs au maintien de salaire. La difficulté se dédouble : d’une part, la qualification de la part variable comme élément intégré ou comme prime de présence effective ; d’autre part, la détermination de la période de référence permettant de reconstituer une rémunération théorique que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
L’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 30 mars 2026, déjà cité, apporte sur ce point un enseignement précieux. L’employeur avait maintenu le salaire du salarié en se fondant exclusivement sur sa rémunération fixe de 1 980 euros, alors que le contrat de travail et l’avenant du 30 août 1999 prévoyaient que l’indemnisation complémentaire serait calculée sur la moyenne du fixe et de l’intéressement des trois derniers mois civils précédant la maladie. La cour a retenu que la convention collective, plus favorable, devait s’appliquer et que le calcul devait intégrer la rémunération fixe, les heures supplémentaires et la rémunération variable perçues au cours des trois mois précédant l’arrêt. En outre, la cour a précisé que « les commissions qui lui ont été versées pendant son arrêt maladie n’ont pas lieu d’être déduites faute de stipulation contractuelle en ce sens » [[ CA Versailles, 30 mars 2026, n° 23/02203 ]]. Cette solution est remarquable en ce qu’elle empêche l’employeur de compenser un éventuel trop-versé de commissions pendant l’arrêt maladie avec le rappel de maintien de salaire dû au titre d’une assiette de calcul insuffisante.
À cet égard, la cour d’appel d’Orléans a eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 18 décembre 2025, les modalités de détermination du salaire de référence. Saisie d’une demande de rappel de prime de fin d’année formée par une salariée dont le contrat de travail avait été suspendu pour maladie, la cour a relevé que « l’avenant du 13 mars 2019 prévoit, en cas d’arrêt maladie, le maintien de tout ou partie de ce qu’aurait été la rémunération nette mensuelle du salarié s’il avait travaillé, calculée sur la base de l’horaire habituel » [[ CA Orléans, 18 décembre 2025, n° 24/03282 ]]. Elle a jugé que la mention « maintien de tout ou partie » renvoie au taux de maintien en fonction de l’ancienneté et de la durée de l’arrêt, et non à une faculté pour l’employeur de sélectionner les éléments de rémunération qu’il entend maintenir.
De surcroît, la question du maintien des primes pendant la suspension du contrat de travail ne se limite pas aux commissions commerciales. La cour d’appel de Nîmes a été saisie d’un litige dans lequel l’employeur avait annoncé, le 31 mai 2020, qu’il ne paierait plus la prime de vacances aux salariés en accident du travail au motif que ces primes étaient prises en compte par la caisse primaire dans le montant des indemnités journalières. La cour a constaté que le salarié, qui percevait habituellement cette prime en totalité, n’était plus payé qu’à hauteur d’une fraction, et a sanctionné cette pratique [[ CA Nîmes, 24 mars 2025, n° 23/00614 ]]. La solution rappelle que le maintien de salaire conventionnel s’apprécie indépendamment du régime d’indemnisation par la sécurité sociale et que l’employeur ne saurait réduire unilatéralement les droits conventionnels du salarié en arguant d’une prétendue double indemnisation.
B. Le plafonnement du maintien de salaire et la subrogation dans les indemnités journalières
Le second foyer contentieux majeur concerne l’articulation entre le maintien de salaire conventionnel, les indemnités journalières de sécurité sociale et les prestations des régimes de prévoyance. La plupart des conventions collectives comportent une clause de plafonnement aux termes de laquelle le cumul des sommes perçues par le salarié ne doit pas excéder la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. L’application de cette clause soulève des difficultés pratiques considérables lorsque le montant des indemnités journalières excède celui du salaire maintenu.
Le mécanisme de la subrogation légale, prévu par l’article R. 433-12 du code de la sécurité sociale, permet à l’employeur qui maintient le salaire de percevoir directement les indemnités journalières dues au salarié. La cour d’appel de Rouen, dans son arrêt du 6 février 2025, a rappelé avec netteté les conséquences de ce mécanisme en jugeant que « sur le fondement de cet article, l’employeur n’est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières de la sécurité sociale que dans les limites des sommes qu’il a effectivement versées à l’intéressé au titre de la garantie de rémunération dont celui-ci bénéficie pendant ses absences pour maladie ou accident » [[ CA Rouen, 6 février 2025, n° 23/04051 ]]. Elle en a déduit que « lorsque le montant des indemnités journalières que l’employeur a perçues de la sécurité sociale est plus élevé que la rémunération versée par celui-ci au salarié pendant ses arrêts de travail, l’employeur doit reverser la différence à ce dernier » [[ CA Rouen, 6 février 2025, n° 23/04051 ]].
Cette solution, qui s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation, interdit à l’employeur de conserver un excédent d’indemnités journalières au motif que le salarié aurait perçu, en cumulant le maintien de salaire et les indemnités journalières, une somme supérieure à sa rémunération habituelle. Le mécanisme de la subrogation ne confère à l’employeur qu’un droit à remboursement des sommes effectivement avancées, et non un droit à s’enrichir de la différence entre les indemnités journalières perçues et le salaire maintenu. L’arrêt de la cour d’appel de Rouen condamne en conséquence l’employeur à reverser au salarié la somme de 1 459 euros net correspondant à la différence entre les indemnités journalières perçues, soit 6 409,20 euros net, et le salaire net maintenu.
Dès lors, l’employeur qui entend limiter le maintien de salaire au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé ne peut le faire qu’en réduisant le complément de salaire qu’il verse lui-même, et non en amputant les indemnités journalières auxquelles le salarié a droit. La clause de plafonnement conventionnelle ne saurait avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice d’indemnités journalières supérieures à son salaire, en particulier lorsque l’assiette de calcul des indemnités journalières — qui intègre les primes et accessoires — excède l’assiette de calcul du maintien de salaire conventionnel.
Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles a eu l’occasion d’examiner, dans un arrêt du 24 juin 2024, la question du défaut de souscription de l’employeur à un régime de prévoyance. Rappelant que « aux termes des articles L. 911-1 et L. 911-2 du code de la sécurité sociale, la prévoyance regroupe l’ensemble des garanties collectives dont bénéficient les salariés en complément des prestations servies par la Sécurité sociale », la cour a sanctionné l’employeur qui n’avait pas souscrit de contrat de prévoyance alors que le contrat de travail du salarié stipulait que celui-ci bénéficierait du régime de prévoyance en vigueur [[ CA Versailles, 24 juin 2024, n° 22/00295 ]]. L’employeur, tenu d’une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, ne saurait se prévaloir de sa propre carence pour refuser au salarié le bénéfice des prestations de prévoyance auxquelles celui-ci pouvait légitimement prétendre.
La question de l’assiette du maintien de salaire se pose également en matière de prévoyance. L’article D. 1226-5 du code du travail prévoit que « sont déduites de l’indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur » [[ Article D. 1226-5 du code du travail ]]. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 26 janvier 2026, a fait application de ce principe en rappelant que l’assiette du maintien était « 90 % du salaire brut mensuel contractuel défini à l’article 37.3.1 de la convention collective nationale de l’immobilier, acquis à la date de l’arrêt » [[ CA Versailles, 26 janvier 2026, n° 22/03495 ]].
Enfin, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a eu à connaître, dans un arrêt du 26 février 2026, d’un litige dans lequel l’employeur contestait l’intégration d’une prime annuelle de 8 000 euros dans l’assiette du maintien de salaire. L’avenant au contrat de travail prévoyait que la salariée percevrait cette prime en deux fractions égales, en juin et en décembre de chaque année. La cour a estimé que « la rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement » [[ CA Saint-Denis de la Réunion, 26 février 2026, n° 24/00250 ]], conformément aux dispositions de l’article D. 1226-7 du code du travail [[ Article D. 1226-7 du code du travail ]].
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Conclusion
La jurisprudence des années 2024-2026 relative au maintien des primes et accessoires de salaire pendant l’arrêt maladie révèle une construction prétorienne cohérente, articulée autour de deux principes directeurs. Le premier, relatif à l’assiette du maintien, impose de distinguer les éléments structurels de la rémunération — salaire de base, prime d’ancienneté, commissions, heures supplémentaires structurelles — des primes de présence effective que la suspension du contrat de travail rend sans objet. Le second, relatif au plafonnement, interdit à l’employeur de s’approprier l’excédent d’indemnités journalières par rapport au salaire maintenu et cantonne la subrogation légale au strict remboursement des sommes avancées. La combinaison de ces deux principes confère au salarié une protection renforcée, que les stipulations conventionnelles les plus favorables viennent encore amplifier. La vigilance des praticiens demeure néanmoins indispensable, tant la diversité des formules conventionnelles et la complexité des situations individuelles continuent d’alimenter un contentieux nourri devant les juridictions du travail.
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