L’accord de performance collective à l’épreuve des clauses étrangères : la chambre sociale du 28 mai 2026 et la partition entre validité de l’accord et opposabilité de ses clauses
Introduit par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et codifié aux articles L. 2254-1 et suivants du code du travail, l’accord de performance collective constitue l’un des instruments les plus remarquables du droit de la négociation collective contemporain. Il permet à l’employeur de soumettre au salarié une modification de son contrat de travail par la voie d’un accord collectif, sous peine de licenciement en cas de refus. Ce mécanisme, qualifié de licenciement sui generis par la doctrine [[Sur la nature juridique de ce licenciement, V. not. G. Auzero, D. Baugard et E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd., 2025, n° 429. ]], repose sur un effet substitutif d’une puissance inédite : les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Les deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai 2026, l’un de cassation et l’autre de rejet, tous deux publiés au Bulletin et au Rapport, apportent un éclairage décisif sur les limites de cet effet substitutif lorsque l’accord de performance collective comporte des clauses étrangères aux objets que la loi l’autorise à régir. Ces décisions, intervenues en formation de section, opèrent une distinction fondamentale entre la validité de l’accord collectif et l’opposabilité de ses clauses au contrat de travail du salarié. Par ailleurs, elles s’inscrivent dans un mouvement jurisprudentiel plus large, amorcé par l’arrêt du 21 janvier 2026 relatif à la modification du forfait en jours par un accord de performance collective [[Soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966. ]], qui tend à resserrer le contrôle du juge sur l’usage de ce mécanisme conventionnel.
I. Le cantonnement de l’effet substitutif de l’accord de performance collective aux objets légalement définis
A. Le numerus clausus des matières relevant du mécanisme de substitution
L’article L. 2254-2 du code du travail énumère limitativement les objets sur lesquels un accord de performance collective peut produire un effet substitutif aux clauses du contrat de travail [[Article L. 2254-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385300. ]]. Ce texte dispose que l’accord peut aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. La chambre sociale, dans son arrêt de cassation du 28 mai 2026, énonce avec une netteté qui ne laisse place à aucune équivoque que l’effet substitutif prévu par ces dispositions ne s’applique qu’aux seules stipulations de l’accord tendant à ces objets précisément identifiés. Les stipulations de l’accord de performance collective qui modifient le contrat de travail du salarié dans des matières ne relevant d’aucun de ces trois domaines ne peuvent bénéficier de l’effet de substitution de plein droit.
En l’espèce, l’accord de performance collective litigieux, conclu le 17 septembre 2019 au sein de la société Ufifrance Patrimoine, comportait des dispositions relatives à une obligation de résidence, à une obligation de non-concurrence et à une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation. La cour d’appel de Paris, dans ses arrêts du 29 mai 2024, avait considéré que les stipulations relatives à l’obligation de résidence se rattachaient aux conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise et que les autres stipulations litigieuses, préexistantes dans le socle contractuel, ne portaient pas atteinte à l’objet légal de l’accord. La chambre sociale censure cette analyse en relevant que les dispositions de l’accord litigieux, relatives aux obligations de résidence, de non-concurrence et à la clause de licenciement en cas de perte d’habilitation, qui modifiaient le contrat de travail des salariés, étaient étrangères aux objets visés par l’article L. 2254-2 du code du travail [[Soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, Publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df39cdc6046d4732af7c. ]].
Cette position s’inscrit dans la droite ligne de l’arrêt du 21 janvier 2026 par lequel la chambre sociale avait déjà jugé que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d’un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié [[Soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512, précité. ]]. La Cour avait alors rappelé, au visa des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, qu’une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail, quand bien même elle résulterait d’un accord de performance collective dont les stipulations se substituent normalement de plein droit aux clauses contraires du contrat.
Dès lors, la chambre sociale consacre une lecture rigoureusement littérale du I de l’article L. 2254-2, érigeant la liste des trois objets substituables en un numerus clausus qui interdit à l’employeur d’étendre le mécanisme à d’autres matières contractuelles. À cet égard, la liberté de choisir son domicile, protégée par l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 9 du code civil, ne peut être restreinte par la voie d’un accord de performance collective sur le seul fondement des besoins de l’organisation de l’entreprise. La chambre sociale le rappelle expressément dans le second moyen de l’arrêt du 28 mai 2026, en censurant la cour d’appel qui avait validé une clause imposant au salarié de changer de résidence en cas de mutation géographique ne lui permettant plus de rentrer chez lui dans un temps normal. La Cour juge que la clause litigieuse, qui fondait l’obligation faite au salarié de changer son lieu de résidence sur les seuls besoins justifiés par l’organisation de l’entreprise et plus généralement par sa bonne marche, ne pouvait justifier l’atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile, un tel objectif ne satisfaisant pas au critère de proportionnalité exigé par la combinaison des articles 8 de la Convention européenne, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail.
L’approche retenue par la chambre sociale s’adosse à une conception protectrice des droits et libertés fondamentaux du salarié qui transcende le seul cadre de l’accord de performance collective. Dans une décision antérieure du 1er octobre 2025, la Cour de cassation avait déjà rappelé, au sujet de l’exception d’illégalité d’un accord de branche étendu, que le juge judiciaire exerce un contrôle sur la conformité des normes conventionnelles aux dispositions légales et réglementaires [[Soc., 1er oct. 2025, n° 23-15.627, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/68dce25abc55f2c6aba501ff. ]]. L’arrêt du 28 mai 2026 prolonge cette logique de contrôle en l’appliquant non plus à l’acte conventionnel lui-même mais à l’effet de cet acte sur le contrat de travail du salarié, ce qui constitue un déplacement significatif du curseur du contrôle juridictionnel.
B. La sanction du licenciement fondé sur l’application de clauses étrangères aux objets légaux
La conséquence pratique de ce cantonnement est d’une portée considérable pour les contentieux individuels. Le salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères aux objets définis par la loi ne peut être valablement licencié sur le fondement du V de l’article L. 2254-2. Ce texte prévoit que l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement, lequel repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Or, la chambre sociale juge que ce motif spécifique ne peut servir de fondement au licenciement lorsque le refus du salarié porte sur des clauses qui excèdent le périmètre légal de l’effet substitutif.
L’arrêt du 28 mai 2026 énonce sans détour que le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse. La formule est remarquablement directe et ne laisse aucune marge d’appréciation aux juges du fond. En conséquence, l’employeur qui notifie au salarié un accord de performance collective contenant des clauses qui débordent le cadre des trois objets légaux ne peut opposer au salarié le mécanisme du licenciement sui generis prévu au V de l’article L. 2254-2. Le licenciement prononcé sur ce fondement sera privé de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit pour le salarié aux indemnités prévues par les articles L. 1235-3 et suivants du code du travail.
Cette solution trouve un écho dans la jurisprudence antérieure de la chambre sociale relative au consentement du salarié face à la modification de son contrat de travail. Par un arrêt du 12 février 2025, la cour d’appel de Cayenne avait rappelé, dans une espèce distincte, qu’en application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1193 du code civil, la modification du contrat de travail ne peut intervenir que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié [[CA Cayenne, 12 févr. 2025, n° 23/00086, https://www.courdecassation.fr/decision/67ad8bfd2b8849e0c4fa1179. ]]. L’accord de performance collective constitue une dérogation légale à ce principe, mais cette dérogation est strictement cantonnée aux matières que la loi énumère. En dehors de ces matières, le droit commun de la modification du contrat de travail reprend son empire.
II. La dissociation entre la validité de l’accord collectif et l’opposabilité de ses clauses aux salariés
A. Le rejet de la nullité de l’accord pour présence de clauses étrangères
Le second arrêt rendu le même jour par la chambre sociale opère une distinction cruciale entre la validité intrinsèque de l’accord de performance collective en tant qu’acte juridique conventionnel et l’opposabilité de ses clauses au contrat de travail de chaque salarié. En l’espèce, le syndicat général des transports CFDT poursuivait l’annulation d’un accord de performance collective conclu le 21 mai 2019 au sein de la société Transdev Occitanie Littoral, au motif que cet accord comportait des dispositions étrangères aux prévisions de l’article L. 2254-2 du code du travail. La cour d’appel de Montpellier, par arrêt du 17 janvier 2024, avait rejeté cette demande, et le pourvoi a été rejeté par la Cour de cassation.
La chambre sociale, après avoir rappelé les textes fondateurs du droit de la négociation collective que sont les articles L. 2221-1 et L. 2221-2 du code du travail, ainsi que les dispositions propres à l’accord de performance collective, énonce que si l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord collectif de performance ne s’applique qu’à ses dispositions tendant aux trois objets légaux, la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n’entraîne la nullité, ni de l’acte lui-même, ni desdites clauses [[Soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575, Publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df3ccdc6046d4732b054. ]]. La Cour substitue ce motif de pur droit à ceux critiqués par le pourvoi, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile.
Cette solution procède d’une analyse fine de l’économie générale du dispositif législatif. L’article L. 2221-1 du code du travail définit les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales. L’article L. 2221-2 précise que l’accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble. Or, le législateur n’a pas entendu restreindre l’objet même de la négociation collective aux seules matières énumérées au I de l’article L. 2254-2. Il a seulement limité l’effet substitutif à ces matières, sans pour autant interdire aux partenaires sociaux d’inclure dans l’accord des dispositions portant sur d’autres aspects de la relation de travail.
Par ailleurs, le Conseil d’État avait précisé, dans un arrêt du 13 mai 2026, l’étendue du contrôle de l’inspecteur du travail saisi d’une demande de licenciement d’un salarié protégé fondé sur le refus de l’application d’un accord de performance collective [[CE, 13 mai 2026, https://www.aefinfo.fr/depeche/751260. ]]. Cette décision, qui s’inscrit dans le même mouvement de clarification du régime de l’APC, confirme que le contrôle administratif porte sur la régularité de la procédure et non sur l’opportunité des clauses de l’accord. La dissociation entre le contrôle de la validité de l’acte et celui de l’opposabilité de ses clauses se trouve ainsi renforcée, tant devant le juge judiciaire que devant le juge administratif.
B. Les conséquences pratiques de la partition entre existence et effectivité des clauses
La construction jurisprudentielle issue des arrêts du 28 mai 2026 emporte des conséquences pratiques dont la portée doit être mesurée avec précision. L’accord de performance collective peut parfaitement comporter des clauses portant sur des matières autres que la durée du travail, la rémunération et la mobilité, mais ces clauses ne bénéficient pas de l’effet substitutif. Elles ne s’imposent donc pas au salarié par la seule application de l’accord collectif. Si le salarié refuse ces clauses, l’employeur ne peut pas engager à son encontre la procédure de licenciement sui generis du V de l’article L. 2254-2. En revanche, l’accord lui-même n’est pas nul et ses autres stipulations, celles qui entrent dans le champ des trois objets légaux, continuent de produire leur effet substitutif à l’égard des contrats de travail.
Cette partition entre la validité de l’accord et l’opposabilité de ses clauses dessine un régime dual qui n’est pas sans rappeler la distinction classique du droit des obligations entre l’existence de l’acte et la force obligatoire de ses stipulations. La chambre sociale, en écartant la nullité de l’accord, préserve la sécurité juridique des relations collectives de travail tout en protégeant le consentement individuel du salarié face aux modifications de son contrat qui excèdent le périmètre légal. L’article L. 2254-1 du code du travail, qui constitue le premier jalon de l’édifice, pose le principe selon lequel les clauses d’une convention ou d’un accord s’appliquent aux contrats de travail conclus avec l’employeur, sauf stipulations plus favorables [[Article L. 2254-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901778. ]]. L’article L. 2254-2 vient apporter une dérogation à ce principe d’application automatique en conférant un effet substitutif aux clauses de l’accord de performance collective dans les matières qu’il désigne, tout en préservant au salarié le droit de refuser cette substitution. En cela, les arrêts du 28 mai 2026 s’inscrivent dans une conception équilibrée du rapport entre la norme conventionnelle et la norme contractuelle, qui fait primer le consentement du salarié sur toute extension conventionnelle non prévue par le législateur.
Cette lecture a été confortée par un arrêt du tribunal judiciaire de Paris du 17 mars 2026 qui, dans une espèce distincte, a enjoint à une société d’appliquer les stipulations d’un accord de performance collective du 26 février 2019 relatives au versement d’une prime de remplacement [[TJ Paris, 17 mars 2026, n° 24/14095, https://www.courdecassation.fr/decision/69b9e3c7cdc6046d4706e288. ]]. Bien que le litige portât sur l’exécution de l’accord et non sur sa validité, cette décision illustre la complexité du contentieux généré par ces instruments conventionnels et la nécessité pour le juge de distinguer, au sein d’un même accord, les clauses qui produisent un effet obligatoire et celles dont la portée est limitée par l’absence d’effet substitutif.
Par ailleurs, la chambre sociale avait rappelé, dans un arrêt du 28 mai 2026 concernant la société Air France-KLM et sa filiale Transavia, que les dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail relatives à l’action en nullité des accords collectifs s’appliquent à tout accord conclu postérieurement au 27 septembre 2017, peu important le contenu dudit accord [[Soc., 28 mai 2026, n° 24-19.849, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df2bcdc6046d4732ab45. ]]. Cette décision, rendue le même jour que les deux arrêts précités, confirme que le législateur a entendu soumettre l’accord de performance collective au régime commun de la négociation collective, y compris s’agissant des voies de recours ouvertes aux organisations syndicales. La cohérence de ces trois décisions du 28 mai 2026, prises ensemble, révèle une volonté de la chambre sociale de traiter l’accord de performance collective comme un accord collectif de droit commun pour ce qui concerne sa validité formelle, tout en lui appliquant un régime dérogatoire strictement encadré pour ce qui concerne ses effets sur le contrat de travail.
L’intervention du Conseil d’État du 13 mai 2026, relative au contrôle de l’inspecteur du travail sur le licenciement d’un salarié protégé ayant refusé l’application d’un accord de performance collective, vient compléter ce panorama en précisant que l’administration ne peut autoriser un licenciement fondé sur le refus de clauses qui excèdent le champ des trois objets légaux [[CE, 13 mai 2026, https://www.aefinfo.fr/depeche/751260. ]]. La protection du salarié protégé se trouve ainsi renforcée, le contrôle administratif venant s’ajouter au contrôle juridictionnel pour faire obstacle aux licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse au sens de la jurisprudence nouvelle de la chambre sociale.
Cette approche avait déjà été esquissée par la chambre sociale dans un arrêt du 11 juin 2025, qui rappelait que l’application aux contrats de travail des stipulations d’un accord collectif obéit à des règles distinctes selon que ces stipulations relèvent ou non du champ de l’effet substitutif [[Soc., 11 juin 2025, n° 23-22.296, https://www.courdecassation.fr/decision/684912a973d71a3e1cc31e09. ]]. L’arrêt du 28 mai 2026 portant rejet du pourvoi formalise et consolide cette distinction en lui conférant la portée d’un principe directeur.
En conséquence, la pratique des accords de performance collective doit désormais intégrer une exigence de transparence renforcée. L’employeur qui soumet au salarié un accord comportant à la fois des clauses relevant des objets légaux et des clauses qui en sont étrangères doit clairement distinguer les unes des autres dans la notification adressée au salarié. À défaut, le salarié pourrait légitimement considérer que l’ensemble des clauses lui est opposé sous la menace du licenciement, ce qui vicierait la procédure. La chambre sociale n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer sur ce point précis, mais la logique de ses arrêts du 28 mai 2026 conduit inévitablement à cette exigence.
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Conclusion
Les deux arrêts du 28 mai 2026, rendus en formation de section et assortis de la plus haute autorité normative par leur publication au Bulletin et au Rapport, marquent une étape significative dans la construction du régime de l’accord de performance collective. En cantonnant strictement l’effet substitutif aux trois objets définis par le I de l’article L. 2254-2 du code du travail, tout en écartant la nullité de l’accord pour la seule présence de clauses étrangères, la chambre sociale trace une frontière nette entre le pouvoir de négociation collective et le respect du contrat individuel de travail. Cette jurisprudence, combinée à l’arrêt du 21 janvier 2026 sur le forfait en jours et à l’intervention du Conseil d’État du 13 mai 2026 sur le contrôle administratif du licenciement du salarié protégé, dessine les contours d’un instrument conventionnel dont la puissance est réaffirmée mais dont les limites sont désormais clairement établies. Le licenciement prononcé en application d’un accord de performance collective ne constitue une cause réelle et sérieuse que pour autant que le refus du salarié porte exclusivement sur des clauses entrant dans le périmètre des matières que la loi autorise l’accord à régir par substitution.
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