Salarié sollicité pendant un arrêt maladie : risques financiers pour l’entreprise et obligations du dirigeant

Le salarié en arrêt maladie qui continue de recevoir des courriels de travail pose un problème juridique que les dirigeants et responsables RH sous-estiment régulièrement. La Cour de cassation a consacré, dans un arrêt du 19 novembre 2025 (n° 24-17.823), le principe selon lequel le seul constat de la sollicitation d’un salarié en arrêt maladie ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice distinct. Ce mécanisme du préjudice nécessaire place l’employeur face à une responsabilité automatique dont les conséquences financières méritent d’être mesurées.

I. Le risque financier direct pour l’entreprise

A. L’indemnisation automatique et son cumul avec d’autres fondements

Le manquement de l’employeur qui sollicite un salarié pendant son arrêt maladie se résout par l’allocation de dommages-intérêts, non par un rappel de salaire. La Cour de cassation avait déjà précisé cette voie indemnitaire dans un arrêt publié au Bulletin du 2 octobre 2024, n° 23-11.582, en jugeant que « l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts » (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).

Cette indemnisation peut se cumuler avec d’autres demandes. Le salarié peut invoquer simultanément le manquement à l’obligation de sécurité, la violation du droit à la déconnexion, et le harcèlement moral si les sollicitations sont répétées et ont contribué à la dégradation de son état de santé. Dans un contexte de prise d’acte de la rupture du contrat, ces manquements peuvent suffire à faire produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B. L’impact sur la cotation accidents du travail et maladies professionnelles

Si l’arrêt maladie initial résulte d’un risque professionnel (surmenage, burn-out, harcèlement), la sollicitation pendant l’arrêt peut aggraver l’état de santé du salarié et prolonger la durée de l’incapacité. L’employeur s’expose alors à une reconnaissance de la faute inexcusable, avec prise en charge intégrale des préjudices par la CPAM assortie d’une action récursoire contre l’employeur. Le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise peut être majoré, ce qui représente un surcoût durable pour les exercices suivants.

II. Les obligations de prévention à intégrer dans la gouvernance

A. La charte de déconnexion : obligation légale et outil de protection

L’article L. 2242-17, 7° du code du travail impose aux entreprises de cinquante salariés et plus de négocier les modalités du droit à la déconnexion. A défaut d’accord, l’employeur doit élaborer une charte. L’absence de tout dispositif constitue un indice de manquement retenu par les juridictions.

La cour d’appel de Colmar a relevé, dans un arrêt du 16 décembre 2025 (n° 23/03859), que l’employeur n’avait mis en place « aucun dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion » et n’avait formulé « aucune opposition ni aucune réserve » lorsque le salarié avait indiqué travailler depuis l’hôpital pendant son arrêt maladie (CA Colmar, 16 décembre 2025, n° 23/03859).

Pour le dirigeant, la mise en place d’un dispositif effectif de déconnexion n’est pas un exercice de conformité abstraite. C’est une mesure de protection du patrimoine de l’entreprise contre le risque contentieux.

B. Le protocole opérationnel à déployer dès réception d’un arrêt maladie

La jurisprudence de la chambre sociale impose désormais un standard de diligence précis. L’employeur doit, dès réception de l’arrêt de travail, restreindre les accès informatiques du salarié ou mettre en place un message d’absence automatique redirigeant vers un collègue. Il doit diffuser une instruction écrite interdisant de contacter le salarié pour des sujets professionnels. Si l’employeur constate que le salarié se connecte malgré tout, il doit lui adresser un rappel écrit.

L’arrêt du 19 novembre 2025 souligne que l’employeur n’avait pas pris « de dispositions pour veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté pour le travail pendant la durée de son arrêt ou pour empêcher que de lui-même celui-ci travaille » (Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 24-17.823). Cette formulation crée une obligation positive de vigilance.

Pour les contrats de travail des cadres et des dirigeants, il est recommandé d’insérer une clause rappelant l’obligation du salarié de ne pas travailler pendant un arrêt maladie et l’engagement de l’employeur de ne pas le solliciter. Cette clause, sans être une condition de la protection légale, facilite la preuve de la bonne foi de l’employeur en cas de contentieux.

III. La frontière avec la connexion spontanée et ses implications pour le dirigeant

L’arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-21.098) a précisé que le salarié qui se connecte spontanément à ses outils professionnels pendant son arrêt maladie, sans contrainte ni relance de l’employeur, ne peut lui reprocher un manquement au droit à la déconnexion. La Cour de cassation a relevé que les courriels reçus « constituaient pour la plupart des notifications automatiques » et que le salarié avait « fait le choix de répondre en se connectant spontanément » (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098).

Cette distinction est essentielle pour les dirigeants de société et les cadres supérieurs qui, par leur position, sont naturellement enclins à rester connectés. L’employeur qui peut démontrer que le salarié a agi de sa propre initiative, sans sollicitation individuelle, sans relance et sans pression hiérarchique, n’engage pas sa responsabilité.

Toutefois, cette exonération suppose que l’employeur ait effectivement mis en place des mesures de prévention. L’absence totale de dispositif de déconnexion, combinée à une culture d’entreprise de disponibilité permanente, pourrait affaiblir l’argument de la connexion spontanée devant le juge. La prévention documentée reste le meilleur rempart juridique.

Pour une analyse complète du régime juridique et de la charge de la preuve, voir Arrêt maladie et droit à la déconnexion : quand l’employeur est-il responsable si le salarié continue de travailler ?