title: « Arrêt maladie pendant les congés : ce que le revirement du 10 septembre 2025 impose au dirigeant en paie et en gestion RH »
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meta_description: « La Cour de cassation a renversé sa jurisprudence le 10 septembre 2025 (n° 23-22.732) : les congés du salarié tombant en maladie doivent être reportés. Impact pour le dirigeant de PME, refonte des procédures paie, risque contentieux et sécurisation RH. Analyse par un avocat en droit des affaires à Paris. »
Arrêt maladie pendant les congés : ce que le revirement du 10 septembre 2025 impose au dirigeant en paie et en gestion RH
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 10 septembre 2025, un arrêt de principe (n° 23-22.732, publié au Bulletin et au Rapport annuel) qui va peser sur la comptabilité sociale de toutes les entreprises françaises. Le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés a désormais droit au report des jours coïncidant avec l’arrêt. La règle antérieure, qui datait de 1996, est abrogée.
Les conséquences opérationnelles sont sous-estimées. Les dirigeants de PME, qui n’ont pas toujours de direction des ressources humaines structurée, doivent reparamétrer leurs outils de paie, réviser leurs clauses contractuelles et s’attendre à une vague de réclamations rétroactives.
Cet article, destiné aux entrepreneurs, gérants, présidents et directeurs financiers, traite la question côté entreprise : ce qui a changé, les risques immédiats, les chantiers à lancer.
I. Ce que l’arrêt du 10 septembre 2025 change pour l’employeur
A. Le principe posé par la chambre sociale
Aux termes de l’article L. 3141-3 du Code du travail : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »
Aux termes de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 : « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. »
La chambre sociale, en formation plénière, a jugé : « Dès lors, il convient de juger désormais qu’il résulte de l’article L. 3141-3 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie. » (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732 — lien officiel).
L’arrêt applique ensuite cette règle en jugeant, au paragraphe 12, que la salariée « qui avait fait l’objet, durant ses périodes de congés payés, d’arrêts de travail pour cause de maladie notifiés à l’employeur, pouvait prétendre au report des jours de congé correspondants, qui ne pouvaient pas être imputés sur son solde de congés payés ».
B. Ce que l’employeur doit désormais faire
Trois obligations en résultent, toutes immédiates.
La première est d’accueillir la notification de l’arrêt maladie, même pendant la période de congés, avec la même diligence que pendant une période travaillée. Refuser d’enregistrer un arrêt au motif que le salarié est en vacances expose l’entreprise à un contentieux immédiat. L’arrêt transmis déclenche le mécanisme de report.
La deuxième est de replacer, sur le solde de congés du salarié, les jours coïncidant avec l’arrêt. L’opération ne donne pas lieu à second paiement — le salarié a déjà perçu son indemnité — mais elle ajoute au solde disponible autant de jours que l’arrêt en a couverts.
La troisième, issue de l’article L. 3141-19-3 du Code du travail, est d’informer par écrit le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours reportés et de la date butoir d’utilisation. Aux termes de cet article : « Au terme d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie : 1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ; 2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. » Ce document conditionne le départ du délai de report de quinze mois prévu à l’article L. 3141-19-1. Sans cette information, aucune prescription ne court contre le salarié. Les jours s’empilent.
II. Les risques concrets pour la PME
A. Le risque comptable et financier
Le provisionnement des congés payés au passif du bilan va mécaniquement augmenter. Le passif social, jusqu’ici calibré pour ne prendre en compte que les congés acquis et non pris, doit désormais intégrer les congés reportés du fait d’une maladie. Une entreprise de cinquante salariés qui compte chaque année cinq à dix arrêts pendant les congés verra apparaître un poste supplémentaire de plusieurs dizaines de milliers d’euros sur son bilan.
Ce provisionnement supplémentaire n’est pas neutre. Il affecte les ratios financiers scrutés par les banques, les ratios d’endettement, les clauses contractuelles liées à l’EBITDA ajusté. Dans un contexte de cession ou de levée de fonds, un poste « congés payés reportés » mal maîtrisé peut devenir un point de friction dans les audits de due diligence juridique.
B. Le risque contentieux individuel et sériel
Le revirement du 10 septembre 2025 ouvre un contentieux massif, en particulier dans les entreprises à forte intensité de congés — commerce, hôtellerie-restauration, services aux particuliers, BTP. Chaque salarié ayant, sur les quinze dernières années, perdu des jours de congés du fait d’une maladie survenue pendant la période se découvre titulaire de droits anciens.
L’article 37 II de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a ouvert une fenêtre rétroactive au 1er décembre 2009, avec un délai de forclusion de deux ans à compter de l’entrée en vigueur, soit, au plus tard, le 24 avril 2026. La doctrine et les juridictions du fond s’interrogent sur l’application de cette rétroactivité au cas spécifique du report du congé interrompu par la maladie. La prudence commande de provisionner le risque maximal : c’est-à-dire de considérer qu’au moins pour les trois dernières années, et potentiellement pour les quinze dernières, les réclamations sont recevables.
Les réclamations groupées — contentieux sériels portés par un syndicat ou un collectif — sont à redouter particulièrement. Une réclamation individuelle de dix jours, convertie en indemnité compensatrice, représente, pour un salarié moyennement rémunéré, quelques milliers d’euros. Multipliée par trente ou cinquante salariés, elle devient un poste de contentieux d’entreprise. Sur les contentieux RH massifs et les risques personnels du dirigeant, on se reportera à notre analyse des conséquences des arrêts maladie pour le dirigeant après Cass. soc. 25 mars 2026.
C. Le risque de requalification du refus en résistance abusive
L’employeur qui, après la publication de l’arrêt, continue d’opposer un refus de report — au motif d’une clause interne, d’un usage ou d’une mention du règlement intérieur — s’expose à une condamnation pour résistance abusive. Cette condamnation s’ajoute, en règle, au replacement des jours et peut représenter plusieurs milliers d’euros par salarié.
La jurisprudence du 10 septembre 2025 est publiée au Bulletin et au Rapport annuel. Son opposabilité est immédiate et notoire. Un dirigeant qui persiste dans le refus expose, au-delà de l’entreprise, sa responsabilité civile personnelle dès lors que son attitude peut être qualifiée de faute détachable ou de manquement à son obligation de bonne foi contractuelle.
III. Les chantiers immédiats pour le dirigeant
A. Auditer les clauses contractuelles et conventionnelles
Le premier chantier est documentaire. Le dirigeant fait rassembler l’ensemble des contrats de travail, accords d’entreprise, règlements intérieurs et notes internes qui traitent de la gestion des congés et des arrêts maladie. Toute clause qui exclut le report d’un congé interrompu par la maladie, impose au salarié de prendre ses congés dans une période rigide sans mécanisme de report, ou limite ce report à quelques jours calendaires sans référence aux quinze mois légaux devient, pour l’essentiel, inopposable. La clause reste valide — aucune nullité n’a été prononcée — mais elle ne peut plus faire obstacle au droit nouveau. La révision de ces clauses doit être calée sur la première fenêtre utile, souvent à l’occasion du renouvellement des accords d’entreprise ou de la révision annuelle du règlement intérieur.
B. Reparamétrer la paie et le SIRH
La mise à jour technique est le deuxième chantier. Les éditeurs de logiciels de paie — Sage, Silae, ADP, Cegid, PayFit — ont, pour la plupart, intégré ou sont en cours d’intégration des nouvelles règles. Le dirigeant doit néanmoins vérifier trois points : la capacité du système à replacer des jours sur le solde sans double paiement, la production automatique de la mention de l’article L. 3141-19-3 sur le bulletin après une reprise, et l’historique rétroactif permettant de répondre, sans reconstitution manuelle, aux demandes des salariés.
À défaut de capacité native, une procédure manuelle écrite doit être mise en place. Elle décrit qui, dans l’entreprise, reçoit la notification de l’arrêt pendant les congés, qui replace les jours, qui produit le document d’information au titre de L. 3141-19-3, et qui archive ces documents pour le contentieux futur.
C. Anticiper les réclamations rétroactives
La fenêtre ouverte par la loi du 22 avril 2024 expire, au plus tard, le 24 avril 2026. Les dirigeants qui n’ont pas, à cette date, une position documentée sur les réclamations rétroactives s’exposent à des contentieux qu’ils auraient pu prévenir.
Trois options existent. La première est défensive : refus systématique, provision pour risques, traitement au cas par cas devant le conseil de prud’hommes. Elle économise les coûts immédiats mais multiplie les frais d’avocat et les condamnations aux dépens. La deuxième est transactionnelle : négociation globale avec les représentants du personnel ou les salariés concernés, convertie en signature d’un accord d’entreprise ou en transactions individuelles. Elle fige le risque et préserve la paix sociale. La troisième est hybride : traitement systématique des demandes incontestables et contentieux sélectif sur les cas douteux.
Le choix dépend de la taille de l’entreprise, de son intensité syndicale et de la trésorerie disponible. Il mérite, quelle que soit l’orientation retenue, d’être formalisé. Pour sécuriser juridiquement ces arbitrages et les procédures RH dans leur ensemble, on pourra se reporter à nos recommandations consacrées au licenciement sécurisé pour l’employeur et à notre pratique du droit du travail à Paris.
IV. Les zones d’ombre que l’arrêt laisse ouvertes
L’arrêt ne traite pas tous les cas. Trois questions vont devoir être tranchées dans les mois qui viennent.
La première concerne l’accident. Les motifs de l’arrêt visent « l’arrêt de travail pour cause de maladie ». L’accident — qu’il soit de la vie privée, de trajet ou du travail — donne en pratique lieu à arrêt. L’application de la règle nouvelle à l’accident devrait être admise mais elle n’est pas encore textuellement acquise en cassation.
La deuxième concerne la durée maximale du report. L’article L. 3141-19-1 fixe à quinze mois la période de report à compter de la reprise. La Cour de justice de l’Union européenne admet, pour les maladies longues, des reports plus étendus. La chambre sociale n’a pas encore eu à arbitrer.
La troisième concerne le cumul avec les indemnités journalières de sécurité sociale. Le salarié qui tombe malade pendant ses congés perçoit son indemnité de congés payés. La question du droit complémentaire aux indemnités journalières, pour la même période, reste juridiquement ouverte.
Dans l’attente, la gestion prudente consiste à intégrer le droit au report dans la procédure paie sans modifier la liquidation des indemnités journalières pour la période couverte par les congés.
V. Conclusion opérationnelle
Le revirement du 10 septembre 2025 n’est pas un ajustement technique. Il réécrit l’un des piliers de la paie française. Les entreprises qui prennent le sujet au sérieux dans les six prochains mois — audit des clauses, reparamétrage des outils, politique de réponse aux réclamations rétroactives — éviteront la vague de contentieux qui s’annonce.
Le risque, pour les retardataires, n’est pas symbolique. Il est financier, réputationnel, et potentiellement personnel pour le dirigeant qui laisserait son entreprise accumuler des arriérés manifestes. Le coût d’un audit juridique préventif reste, en toutes circonstances, très inférieur au coût d’un contentieux sériel.
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Références
Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 23-22.732, publié au Bulletin et au Rapport, formation plénière — courdecassation.fr.
Articles L. 3141-3, L. 3141-5-1, L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3 du Code du travail.
Article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.
Article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.