Le travail dissimulé dans la jurisprudence de la chambre sociale : la consolidation de l’élément intentionnel et le renforcement de la sanction forfaitaire (2023-2026)
I. L’élément intentionnel du travail dissimulé, pivot de la construction jurisprudentielle
A. La caractérisation souveraine de l’intention frauduleuse par les juges du fond
L’article L. 8221-5 du code du travail énonce qu’« est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales » [[https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024966]]. La présence de l’adverbe « intentionnellement » dans chacun des trois alinéas de ce texte révèle que le législateur a fait de l’élément moral une condition sine qua non de la qualification du travail dissimulé. Or, cette intention frauduleuse ne se présume pas : elle doit être caractérisée par les juges du fond, auxquels la Cour de cassation reconnaît un pouvoir souverain d’appréciation dont le périmètre et les limites constituent l’objet principal de l’évolution jurisprudentielle récente.
La chambre sociale a rappelé cette règle avec une netteté particulière dans un arrêt du 4 décembre 2024, publié au Bulletin, dans une affaire où l’employeur fournissait à son salarié un logement de fonction à titre gratuit sans que cet avantage en nature figurât sur les bulletins de paie. La Cour énonce que « la fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis » et approuve la cour d’appel qui « a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, retenu que l’intention de l’employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée » (Cass. soc., 4 déc. 2024, n° 23-14.259, Publié au Bulletin) [[https://www.courdecassation.fr/decision/674ffa9254dec7f341ee7752]]. Cette décision illustre le mécanisme par lequel l’élément matériel de la dissimulation, lorsqu’il présente un caractère systématique et prolongé, permet au juge du fond d’inférer l’intention frauduleuse sans exiger une preuve directe de la volonté de l’employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives.
La cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 6 février 2025 (CA Reims, ch. soc., 6 fév. 2025, n° 23/01874), a suivi un raisonnement analogue en retenant que l’employeur « a sciemment ignoré la réglementation salariale » et qu’« il est évident que la société avait intentionnellement refusé de régulariser la situation salariale » [[https://www.courdecassation.fr/decision/67a5a4ec16ab82b8b724058b]]. En l’espèce, l’absence prolongée de versement des primes contractuelles et le refus persistant d’appliquer le salaire minimum conventionnel, en dépit des relances répétées du salarié, ont permis à la juridiction de caractériser l’élément intentionnel sans équivoque. Par ailleurs, la cour d’appel de Pau a également retenu la qualification de travail dissimulé dans une hypothèse où « l’employeur savait que son planning habituel impliquait une durée de travail hebdomadaire plus importante » que celle déclarée, de sorte que « le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est donc caractérisé tant dans son élément matériel par l’existence d’heures supplémentaires non déclarées que dans son élément intentionnel » (CA Pau, ch. soc., 6 mars 2025, n° 23/01159) [[https://www.courdecassation.fr/decision/67ca8f02b05f898609a8c160]].
Cette méthode indiciaire, qui caractérise la pratique des juridictions du fond en matière de travail dissimulé, trouve son origine dans la difficulté probatoire que présente la démonstration directe de l’intention frauduleuse. Par définition, l’employeur qui dissimule ne confesse pas son intention. Aussi les juges recourent-ils à un raisonnement par présomptions de fait, fondé sur les articles 1382 et 1353 du code civil, qui leur permet de déduire l’élément moral de l’élément matériel de l’infraction lorsque les circonstances de fait établissent que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer la portée de ses obligations déclaratives. Ce mécanisme probatoire, consacré de manière constante par la chambre sociale, opère un renversement de la charge de la preuve particulièrement favorable au salarié, qui n’a pas à rapporter la preuve directe de l’intention frauduleuse mais seulement à établir des faits précis et concordants d’où cette intention peut être inférée. Il appartient alors à l’employeur de démontrer qu’il a agi de bonne foi ou que l’omission déclarative procède d’une erreur excusable. En cela, la jurisprudence sociale s’écarte sensiblement des exigences du droit pénal, où l’intention frauduleuse doit être établie avec une certitude que la relaxe du prévenu peut définitivement anéantir.
B. L’autorité de la chose jugée au pénal comme limite à la caractérisation judiciaire de l’intention
Si l’appréciation de l’intention frauduleuse relève du pouvoir souverain des juges du fond, cette liberté trouve une limite dans l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, principe dont la chambre sociale a rappelé la portée avec une rigueur renouvelée dans un arrêt du 24 septembre 2025. En l’espèce, le gérant d’une société avait été relaxé des fins de la poursuite pour travail dissimulé par une juridiction correctionnelle. La cour d’appel de Nancy avait néanmoins condamné la société au paiement de l’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 du code du travail, en écartant l’autorité de la chose jugée au motif que le jugement pénal concernait le gérant et non la société employeur.
La Cour de cassation censure cette analyse au visa de l’article 1351 du code civil et de l’article 480 du code de procédure civile, en rappelant que « les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé » et juge que la cour d’appel ne pouvait, « alors qu’elle constatait que le gérant de l’Eurl avait été relaxé du chef de travail dissimulé concernant le salarié par une décision définitive d’une juridiction de jugement statuant sur le fond de l’action publique », condamner la société au titre du travail dissimulé (Cass. soc., 24 sept. 2025, n° 24-16.185) [[https://www.courdecassation.fr/decision/68d3934b0a396ba0a47473a7]].
Cette solution, qui s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence bien établie, emporte des conséquences pratiques considérables. En effet, la relaxe prononcée par le juge pénal au bénéfice du dirigeant, personne physique, paralyse l’action en paiement de l’indemnité forfaitaire dirigée contre la personne morale, dès lors que l’élément intentionnel du travail dissimulé, qui est commun aux deux instances, a été définitivement écarté par la juridiction répressive. En conséquence, le salarié qui entend obtenir l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail a tout intérêt à attendre l’issue des poursuites pénales avant de saisir la juridiction prud’homale, sauf à voir son action privée de fondement par une relaxe intervenue postérieurement. Par ailleurs, le salarié dispose également de la faculté de se constituer partie civile devant le juge répressif pour obtenir réparation de son préjudice, sans préjudice de son action prud’homale ultérieure.
II. L’indemnité forfaitaire de six mois, sanction civile à l’efficacité renforcée
A. Le point de départ du délai de prescription de l’action en paiement
Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire » [[https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236635]]. Cette disposition, qui instaure une sanction civile automatique indépendante du préjudice effectivement subi par le salarié, soulève la question du point de départ de la prescription de l’action en paiement. La chambre sociale y a apporté une réponse déterminante dans un arrêt du 28 janvier 2026.
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé en 2013 par une société avant que son contrat ne fût transféré à une société cessionnaire en février 2019, laquelle l’avait licencié en mai 2019. La cour d’appel de Montpellier avait déclaré prescrite la demande d’indemnité pour travail dissimulé, au motif que les faits de dissimulation s’étaient déroulés au plus tard en décembre 2014 et que le salarié n’avait saisi le conseil de prud’hommes que le 27 décembre 2018, soit au-delà du délai de prescription biennale. La Cour de cassation casse cette décision en énonçant que « l’indemnité pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail est due en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, elle n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail, de sorte que l’action en paiement de cette indemnité forfaitaire qui est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1er, se prescrit à compter de la rupture du contrat de travail » (Cass. soc., 28 janv. 2026, n° 24-18.999) [[https://www.courdecassation.fr/decision/6979b397cdc6046d47f2767b]].
Cette solution, qui précise utilement le régime de la prescription applicable, est doublement protectrice des droits du salarié. D’une part, elle retarde le point de départ de la prescription à la date de la rupture, ce qui permet au salarié de solliciter l’indemnité forfaitaire pour des faits de dissimulation qui pourraient remonter à plusieurs années avant la cessation de la relation contractuelle. D’autre part, en cas de transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, en vertu de l’article L. 1224-2, de sorte que le salarié peut valablement diriger son action contre le cessionnaire qui a prononcé le licenciement. La cour d’appel de Grenoble a fait application de ces principes en rappelant que, selon l’article L. 8223-1 du code du travail, « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire » (CA Grenoble, ch. soc., 14 janv. 2025, n° 22/03472) [[https://www.courdecassation.fr/decision/6788a3ca05b7378c3f0c52ae]].
B. Le cumul de l’indemnité forfaitaire avec les autres indemnités de rupture
La question du cumul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec les autres indemnités dues au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail a longtemps alimenté le contentieux prud’homal. Désormais, la solution est constante : l’indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail se cumule avec l’ensemble des indemnités de rupture, qu’il s’agisse de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés ou encore des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette solution, que la Cour de cassation a consacrée de longue date, a été confirmée par la cour d’appel de Versailles qui, dans un arrêt du 26 février 2025, a examiné une demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé fondée sur l’absence de déclaration d’un avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un logement de fonction, en retenant que les conditions de l’article L. 8221-5 étaient réunies lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement « à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche » ou « à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli » (CA Versailles, ch. soc., 26 fév. 2025, n° 23/00644) [[https://www.courdecassation.fr/decision/67c000f026e434f8e04c6000]].
Par ailleurs, le caractère forfaitaire de l’indemnité de six mois de salaire signifie que son montant n’est pas fonction du préjudice réellement subi par le salarié, mais qu’il est égal à six mois de salaire brut, quel que soit le nombre d’heures ou de jours pendant lesquels la dissimulation a été pratiquée. Cette automaticité constitue une arme contentieuse redoutable pour le salarié, qui n’a pas à démontrer l’étendue de son préjudice pour obtenir cette indemnité, à la condition essentielle de rapporter la preuve de l’élément intentionnel de la dissimulation. À cet égard, la charge de la preuve pèse sur le salarié, mais les juges du fond apprécient souverainement les éléments qui leur sont soumis et peuvent déduire l’intention de l’employeur d’un faisceau d’indices concordants, tels que le caractère systématique des omissions déclaratives, l’absence de régularisation malgré les demandes du salarié ou encore la connaissance par l’employeur de ses obligations légales.
La cour d’appel de Lyon a, quant à elle, rappelé le nécessaire lien entre les heures supplémentaires et le travail dissimulé, en retenant que « le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire du seul constat d’un dépassement d’horaire », de sorte que si des heures supplémentaires sont établies mais que l’intention frauduleuse n’est pas caractérisée, l’indemnité forfaitaire n’est pas due (CA Lyon, ch. soc., 24 janv. 2025, n° 24/00836) [[https://www.courdecassation.fr/decision/6794815f0175ed452fca5994]]. Cette décision illustre la retenue dont font preuve les juridictions du fond dans l’appréciation de l’élément intentionnel : il ne suffit pas que l’employeur ait commis une erreur matérielle ou une négligence dans l’établissement des bulletins de paie pour que la qualification de travail dissimulé soit retenue, encore faut-il que la volonté délibérée de se soustraire à ses obligations déclaratives soit démontrée.
Enfin, il convient d’observer que l’employeur condamné au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé s’expose également à des sanctions administratives et pénales qui peuvent se cumuler avec la sanction civile. L’article L. 8224-1 du code du travail prévoit que le fait de recourir au travail dissimulé est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende, peines portées à cinq ans et 75 000 euros lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ou d’une personne particulièrement vulnérable. En outre, la dissimulation peut entraîner un redressement de cotisations sociales par l’URSSAF, assorti de majorations pouvant atteindre 25 % du montant des cotisations éludées. À cet égard, la loi n° 2026-452 du 11 mai 2026 contre les fraudes sociales est venue renforcer l’arsenal répressif en instituant une majoration de redressement pouvant aller jusqu’à 60 % en cas de travail dissimulé aggravé. À ce titre, l’article L. 8221-1 du code du travail interdit, en ses trois alinéas, « le travail totalement ou partiellement dissimulé », « la publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé » et « le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé » [[https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006904815]]. Le législateur a ainsi entendu atteindre l’ensemble des acteurs de la chaîne de dissimulation, depuis l’employeur qui ne déclare pas jusqu’au donneur d’ordre qui recourt aux services d’un travailleur non déclaré en connaissance de cause, en passant par l’intermédiaire qui facilite ce recours. Cette architecture légale à trois niveaux, conjuguée à la sanction civile forfaitaire de l’article L. 8223-1 et aux sanctions pénales de l’article L. 8224-1, constitue un dispositif répressif complet dont l’effectivité dépend en grande partie de la capacité des juridictions à caractériser l’élément intentionnel au cœur du contentieux.
Par ailleurs, le contentieux du travail dissimulé ne se limite pas à l’hypothèse de la dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail. La dissimulation d’activité, définie à l’article L. 8221-3, sanctionne quant à elle l’exercice à but lucratif d’une activité par une personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations, n’a pas demandé son immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale [[https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044056622]]. La distinction entre ces deux formes de travail dissimulé, dont le régime probatoire diffère sensiblement, demeure une source de complexité contentieuse que la jurisprudence récente de la chambre sociale contribue à éclaircir, notamment dans le contentieux des plateformes numériques où la frontière entre travail indépendant et salariat constitue le préalable à toute qualification de dissimulation.
Conclusion
L’étude de la jurisprudence récente de la chambre sociale, enrichie par les décisions des cours d’appel rendues entre 2023 et 2026, met en lumière un double mouvement de consolidation.
D’une part, la caractérisation de l’élément intentionnel, condition centrale de la qualification du travail dissimulé, fait l’objet d’un contrôle pragmatique de la part des juges du fond, qui disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation leur permettant de déduire l’intention frauduleuse d’un faisceau d’indices concordants, sans exiger une preuve directe de la volonté délibérée de l’employeur, tout en demeurant tenus par l’autorité de la chose jugée au pénal. Cette articulation entre le pouvoir souverain du juge civil et l’autorité absolue de la décision pénale définit l’équilibre actuel du contentieux, dont l’arrêt du 24 septembre 2025 constitue l’illustration la plus récente et la plus significative.
D’autre part, l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire voit son efficacité renforcée par la fixation du point de départ de la prescription à la date de la rupture du contrat de travail, solution protectrice des droits du salarié que la chambre sociale a consacrée dans son arrêt du 28 janvier 2026. Cette solution, combinée au principe du cumul de l’indemnité forfaitaire avec l’ensemble des autres indemnités de rupture, confère au dispositif de l’article L. 8223-1 du code du travail une portée réparatrice et dissuasive que la jurisprudence récente ne cesse de consolider.
La combinaison de ces deux dynamiques jurisprudentielles offre au salarié un cadre procédural favorable à la sanction civile du travail dissimulé, tout en préservant les exigences probatoires qui garantissent la sécurité juridique de l’employeur. Il reste que l’effectivité de ce dispositif dépend, en dernier ressort, de la vigilance des juridictions du fond dans la caractérisation de l’intention frauduleuse, vigilance dont les décisions examinées dans la présente étude attestent qu’elle est maintenue avec une constance que la chambre sociale, par son contrôle de motivation, garantit et encourage.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.