Inaptitude du salarié et vie de l’entreprise : anticiper le passif social et sécuriser la rupture

Pour le dirigeant, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail déclenche une séquence dont la maîtrise conditionne l’équilibre financier et social de la société. La jurisprudence récente de la chambre sociale, par trois arrêts publiés au Bulletin (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500 ; Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522 ; Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-15.297), a affiné le régime des dispenses qui permettent, le cas échéant, d’abréger la procédure. Pour l’entreprise, ces arrêts éclairent trois points pratiques : le périmètre de la recherche dans les groupes de sociétés (I), le coût budgétaire de l’inaptitude (II) et les points d’audit avant toute notification (III).

I. Le groupe de permutation, enjeu pour l’entreprise et ses filiales

A. Un périmètre défini par la permutabilité effective

L’article L. 1226-2 du Code du travail oblige l’employeur à rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise et, lorsqu’elle appartient à un groupe, dans les entreprises dont « l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation » assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette notion, héritée de la jurisprudence et aujourd’hui codifiée, ne se confond pas avec le périmètre comptable du groupe. Elle suppose une circulation effective du personnel entre les entités, matérialisée par l’existence de passerelles opérationnelles — mobilités, délégations, prestations intra-groupe — et non par la simple détention capitalistique.

Pour une société holding qui détient plusieurs filiales aux activités distinctes, l’enjeu est double. D’une part, le périmètre de recherche ne s’étend pas automatiquement à l’ensemble des filiales : il faut démontrer, entité par entité, l’existence d’une permutabilité du personnel. D’autre part, à l’inverse, une société qui organise la mobilité de ses cadres entre filiales ne pourra valablement soutenir, en cas de contentieux, qu’une recherche de reclassement limitée à l’employeur juridique suffisait.

B. L’audit préalable du groupe de permutation

La pratique recommande, dès la réception d’un avis d’inaptitude, un audit du périmètre de permutation. Cet audit consiste à recenser, à la date de l’avis, les entités susceptibles d’accueillir le salarié, à formaliser les demandes adressées à leurs services de ressources humaines et à conserver les retours — positifs comme négatifs. Cette traçabilité sert de fondement à la défense de l’employeur devant le conseil de prud’hommes si, nonobstant la rigueur de la démarche, le salarié conteste la loyauté de la recherche.

C. Les pièges du groupe international

Lorsque la société appartient à un groupe international, le périmètre de recherche s’arrête, en pratique, aux entités du territoire national, sauf à démontrer que l’organisation du groupe autorise une permutation effective des salariés français avec des sites étrangers — hypothèse rare et à fort risque contentieux. L’employeur qui s’abstient de rechercher à l’étranger doit pouvoir justifier cette abstention par l’absence de permutabilité réelle, non par la seule complexité administrative.

II. Le coût budgétaire de l’inaptitude et ses variables

A. Inaptitude non professionnelle : indemnités de droit commun

Lorsque l’inaptitude n’a pas d’origine professionnelle, le licenciement donne lieu à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail) et, à défaut de reclassement ou de refus motivé, à la reprise du paiement du salaire au terme d’un mois à compter de l’examen médical de reprise (article L. 1226-4 du Code du travail). Ce dernier mécanisme mérite une attention particulière : l’employeur qui tarde, entre l’avis d’inaptitude et la notification de la rupture, voit le salaire courir et, partant, la charge s’accumuler.

La dispense tirée de la mention expresse du médecin du travail, telle que précisée par la Cour de cassation en 2024 et 2025, offre dans ces dossiers un gain de trésorerie substantiel : en libérant l’employeur de la recherche de reclassement et de la consultation du CSE, elle permet une notification rapide et réduit d’autant la période de maintien du salaire.

B. Inaptitude professionnelle : le surcoût de l’article L. 1226-14

Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement d’un montant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égal au double de l’indemnité légale. S’y ajoute une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis. Par l’arrêt du 8 juin 2022 précité, la chambre sociale a précisé que cette dernière indemnité « n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés »¹ — une précision qui réduit marginalement l’exposition de l’employeur sans remettre en cause l’architecture du régime.

La maîtrise du coût passe, pour l’entreprise, par l’articulation avec les mécanismes d’assurance : contrats de prévoyance collective, clauses de couverture des indemnités de rupture, voire provisionnement spécifique lorsque l’effectif d’une filiale présente une sinistralité professionnelle notable.

C. L’exposition au risque « licenciement sans cause réelle et sérieuse »

Le manquement à l’obligation de reclassement ou le défaut de consultation du CSE — lorsqu’ils sont dus — privent le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail encadre alors l’indemnisation, mais le montant maximal, combiné aux indemnités de rupture et aux éventuels rappels de salaire, peut représenter l’équivalent de plusieurs mois, voire d’une année, de rémunération brute. Pour une entreprise de taille intermédiaire, la somme peut peser sur le résultat d’exploitation d’un exercice et, dans certaines hypothèses, déséquilibrer la situation d’une filiale.

III. Les points d’audit avant la notification

A. La lecture de l’avis d’inaptitude à la virgule près

Tout part de la formulation médicale. Par son arrêt du 12 juin 2024, la chambre sociale a jugé, au visa de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, […] l’employeur [est] dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »². La formule est litérale. Une mention approchante — « inaptitude au poste », « inaptitude à son emploi actuel » — ne joue pas la dispense. L’employeur qui s’en contenterait s’exposerait à un licenciement requalifié en rupture sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, la lecture de l’avis d’inaptitude doit être faite par le service des ressources humaines en lien avec le conseil en droit du travail de l’entreprise. En cas de doute sur la formulation — notamment lorsque le médecin du travail emploie une périphrase —, il est préférable de demander une clarification au médecin, dans les formes de l’article L. 4624-7 du Code du travail, plutôt que de s’engager sur une dispense incertaine.

B. La cohérence de la procédure avec la dispense

Par l’arrêt du 11 juin 2025, la Cour a étendu la dispense à la notification écrite des motifs d’impossibilité de reclassement : « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’est pas tenu, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, de notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant au reclassement »³. Symétriquement, l’arrêt du 8 juin 2022 l’a étendue à la consultation des représentants du personnel.

Il en résulte, pour l’entreprise, une architecture procédurale binaire : soit l’avis contient la formulation légale et la procédure se réduit à la convocation, à l’entretien préalable et à la notification ; soit il ne la contient pas, et l’entreprise doit activer la recherche effective, la consultation du CSE et, en cas d’impossibilité, la notification écrite des motifs. Toute confusion entre ces deux voies — par exemple, engager une recherche partielle en s’abstenant de consulter le CSE — fragilise la procédure.

C. Articulation avec les décisions stratégiques du dirigeant

L’inaptitude d’un salarié clé, en particulier dans une petite structure ou une entreprise familiale, pose des questions dépassant le seul droit du travail. Transmission provisoire des attributions, réorganisation de la gouvernance, arbitrage entre remplacement définitif et solution transitoire : le dirigeant a intérêt à traiter le dossier d’inaptitude non comme un simple événement RH mais comme une séquence de décisions coordonnées. Le conseil en droit des affaires et le conseil en droit du travail ont vocation, dans ces configurations, à travailler de concert.

D. L’incidence sur les actifs immobiliers d’exploitation

Plus marginale mais à ne pas sous-estimer : lorsque l’inaptitude affecte un nombre significatif de salariés d’un site — cas des inaptitudes collectives liées à l’amiante, à des troubles musculo-squelettiques ou à un environnement de travail spécifique —, l’entreprise peut être conduite à revoir l’organisation de ses actifs immobiliers d’exploitation. La réaffectation d’un bâtiment industriel, la renégociation d’un bail ou la cession d’un local peuvent se greffer, à moyen terme, sur un contentieux social initialement cantonné à l’inaptitude individuelle. Le suivi juridique de ces opérations relève du droit immobilier et suppose une coordination avec le contentieux prud’homal en cours.

Conclusion

Du point de vue de l’entreprise, l’inaptitude n’est pas une procédure administrative mais une décision stratégique. La chambre sociale, par sa jurisprudence récente, offre au dirigeant une visibilité accrue : la dispense de recherche, la dispense de notification écrite des motifs et la dispense de consultation du CSE se jouent désormais sur la seule formulation de l’avis médical. Le coût budgétaire de l’inaptitude dépend, à structure d’indemnisation constante, de la rapidité de la décision ; la rapidité suppose la rigueur. Les sociétés qui intègrent ces paramètres à leur audit pré-contentieux limitent, tout à la fois, le passif social et le risque réputationnel lié à une rupture mal conduite.

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Notes