Arrêts maladie et entreprise : les conséquences pour le dirigeant après l’arrêt du 25 mars 2026 de la Cour de cassation

Le 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt publié au Bulletin qui modifie la pratique des PME et des sociétés de services. La décision (pourvoi n° 24-22.717) interdit à l’employeur de déduire les arrêts maladie antérieurs du calcul de l’ancienneté requise par l’article L. 1226-1 du Code du travail pour bénéficier du maintien de salaire légal. Le texte exige un an d’ancienneté. La Cour juge désormais que ce seuil se calcule de date à date, sans abattement lié à d’éventuelles suspensions antérieures. La portée pour les dirigeants est lourde. Elle affecte la gestion de la masse salariale, la politique de ressources humaines et la stratégie contentieuse de nombreuses entreprises, particulièrement celles qui connaissent un fort taux d’absentéisme.

Cet article propose, à destination des dirigeants et de leurs conseils en droit des affaires, une analyse pragmatique de l’arrêt commenté et de ses incidences sur la gouvernance des ressources humaines. Il examine d’abord la portée de la règle nouvelle pour l’entreprise (I), avant d’en détailler les conséquences opérationnelles et contentieuses (II) et de proposer une méthodologie de prévention des risques (III).

I. Une règle nouvelle lourde de conséquences pour l’entreprise

La règle dégagée par la chambre sociale est énoncée avec simplicité. Elle produit pourtant un effet de bascule important dans les pratiques de gestion des arrêts maladie au sein des PME. Le dirigeant, qui traitait parfois la question de manière intuitive, doit désormais composer avec une doctrine précise et unifiée.

A. Le principe : un calcul calendaire sans déduction

Le visa de l’arrêt du 25 mars 2026 est limpide. La Cour de cassation statue au visa des articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail. Elle énonce : « Ces dispositions ne comportent, pour le calcul de l’ancienneté, aucune restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail. » La règle tient en une phrase. L’ancienneté se calcule du jour de l’embauche au premier jour de l’absence, sans déduction des arrêts antérieurs pour maladie ou pour accident du travail.

La Cour applique la règle aux faits. Aux termes de l’arrêt : « En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée avait été engagée le 23 février 2015, de sorte que l’intéressée présentait une ancienneté de plus d’un an le 6 avril 2016, premier jour de son absence, la cour d’appel a violé les textes susvisés. » Le raisonnement est donc d’une rigueur arithmétique. Peu importe le nombre de jours d’absence. Peu importe leur cumul. Le juge ne soustrait rien. Il compare deux dates.

Le principe ainsi dégagé n’est pas une nouveauté radicale. Il résulte d’une interprétation stricte de la lettre des textes, cohérente avec une jurisprudence constante de la chambre sociale. Il s’inscrit aussi dans la même logique qu’un précédent tout récent. Dans son arrêt du 11 mars 2026 (pourvoi n° 24-13.123, publié au Bulletin), la Cour avait, quatorze jours plus tôt, jugé l’exact inverse pour l’indemnité légale de licenciement. La Cour avait alors rappelé, au visa de l’article L. 1234-11 du Code du travail, que « sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement, à la seule exception de la suspension du contrat de travail […] du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle ». Lien de la décision : https://www.courdecassation.fr/decision/69b10ea2cdc6046d473d4610. Les deux arrêts, lus ensemble, posent deux règles d’ancienneté différentes. L’une, inclusive, pour le maintien de salaire. L’autre, exclusive, pour l’indemnité de licenciement.

B. Les entreprises concernées au premier chef

L’arrêt impacte plus lourdement certains secteurs et certaines formes d’entreprise. Les sociétés de services à la personne sont en première ligne. Le litige jugé le 25 mars 2026 opposait justement une auxiliaire de vie à une société d’aide à domicile. La décision a été lue à la lumière des particularités de ces métiers : contrats courts, pénibilité physique, absentéisme élevé. Elle s’applique avec la même force aux entreprises de nettoyage, de logistique, de restauration collective, de transport, d’hôtellerie, de bâtiment, aux établissements médico-sociaux. Ces secteurs portent un risque majoré. Leurs salariés sont plus exposés à l’arrêt maladie et à l’accident du travail. Leurs employeurs sont désormais obligés d’intégrer pleinement la règle nouvelle.

La petite et moyenne entreprise paie aussi un tribut plus lourd. Elle dispose rarement d’une fonction ressources humaines structurée. Elle applique souvent des conventions collectives peu favorables. Elle s’appuie sur des pratiques managériales intuitives. Le dirigeant, dans une PME, traitait parfois les demandes de maintien de salaire avec un calcul simple : ancienneté totale moins jours d’absence. Ce calcul est désormais interdit. Le dirigeant qui le maintient s’expose à un rappel de salaire, à des intérêts au taux légal, à des dommages-intérêts pour résistance abusive et à un risque de discrimination indirecte en raison de l’état de santé.

Les holdings et groupes structurés avec des filiales en droit du travail français subissent eux aussi la règle nouvelle. Ils doivent, à travers leur service paie centralisé, s’assurer que le calcul de l’ancienneté au premier jour de l’arrêt n’applique pas d’abattement. Les sociétés qui exploitent plusieurs enseignes, typiquement dans la restauration ou la distribution, doivent vérifier la conformité de leurs logiciels de paie. Une erreur de paramétrage peut, par effet de masse, générer plusieurs dizaines de contentieux.

II. Les conséquences opérationnelles et contentieuses

L’arrêt du 25 mars 2026 a des répercussions très concrètes. Il oblige le dirigeant à revoir la chaîne de traitement des arrêts maladie. Il expose l’entreprise à un risque contentieux ciblé. Il peut, en outre, éclairer certaines stratégies de défense en matière de procédure prud’homale ou, dans quelques cas, nourrir un contentieux commercial connexe lorsque le litige prud’homal met en péril une opération en cours.

A. L’impact sur la masse salariale et la gestion de la paie

Le premier effet, direct, porte sur la masse salariale. L’entreprise qui refusait de maintenir le salaire d’un salarié à ancienneté « effective » inférieure à un an va devoir l’accorder à ancienneté « calendaire » supérieure à un an. Plus les arrêts antérieurs étaient nombreux, plus l’écart entre les deux calculs est important. Les maintiens de salaire devront être versés à des salariés qui en étaient jusque-là privés. Le coût, pour une PME qui emploie plusieurs dizaines de salariés, peut atteindre plusieurs milliers d’euros par an. Il est encore plus lourd dans les sociétés de services à la personne qui exploitent des effectifs de plusieurs centaines de salariés.

Le traitement automatisé de la paie doit être revu. De nombreux logiciels de paie paramètrent le calcul de l’ancienneté pour l’indemnité complémentaire selon des règles internes, parfois inspirées de l’article L. 1234-11 du Code du travail. Ces paramétrages doivent être corrigés. L’éditeur du logiciel doit être saisi. Le gestionnaire de paie doit vérifier que la date d’embauche et la date du premier jour de l’arrêt suffisent, à elles seules, à déterminer le droit au maintien. Aucun autre critère ne doit venir réduire l’ancienneté.

Les accords d’entreprise et les règlements internes doivent également faire l’objet d’une relecture. Nombre d’entreprises ont adopté, par accord collectif, des règles plus favorables que celles de l’article L. 1226-1. Ces accords plus favorables demeurent valables. Leur application ne soulève pas de difficulté particulière. En revanche, certains accords reprennent, à la charge du salarié, le principe d’une exclusion des arrêts maladie antérieurs pour le calcul de l’ancienneté. Ces clauses sont désormais illicites si elles concernent le droit au maintien de salaire. Elles doivent être révisées pour éviter un contentieux.

B. Le risque contentieux et la stratégie prud’homale

Le contentieux prévisible est double. La première voie est celle du rappel de salaire. Le salarié qui s’est vu refuser le maintien de salaire peut saisir le conseil de prud’hommes en paiement du rappel. Il peut remonter jusqu’à trois ans à compter de la saisine, conformément à l’article L. 3245-1 du Code du travail. Le rappel est majoré des intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle il aurait dû être versé. Pour l’employeur, le choc financier peut être important si le contentieux se déclenche après plusieurs années.

La seconde voie est celle des dommages-intérêts pour discrimination. L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, fondée sur l’état de santé. Un refus de maintien de salaire motivé par la déduction des arrêts antérieurs peut s’analyser en discrimination indirecte. Le salarié dispose alors d’un chef de demande distinct, exprimé en dommages-intérêts. Les juridictions prud’homales sont traditionnellement sensibles à ce type de grief. Les sommes allouées peuvent dépasser plusieurs milliers d’euros. Le cumul d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts pour discrimination peut transformer un petit litige en affaire à risque lourd.

Le risque contentieux ne se limite pas aux salariés en poste. Il concerne aussi les anciens salariés, licenciés pour inaptitude ou ayant pris acte de la rupture de leur contrat. Le délai de prescription de trois ans leur permet de revendiquer un rappel de salaire pour les périodes d’arrêt maladie non indemnisées. La conjonction d’un licenciement pour inaptitude et d’un refus de maintien de salaire est fréquente. Elle amplifie le risque. Un salarié débouté à l’époque peut aujourd’hui revoir sa position et saisir la juridiction prud’homale sur ce seul fondement.

C. La défense de l’employeur : quelles stratégies recevables ?

Face à la règle nouvelle, la marge de défense de l’employeur se rétrécit. Il subsiste toutefois plusieurs axes recevables.

Le premier axe est la vérification rigoureuse de la date d’embauche et du premier jour de l’arrêt. L’employeur doit s’assurer que le salarié compte effectivement plus d’un an de date à date. Si la comparaison révèle une ancienneté inférieure à un an, le refus de maintien de salaire reste licite. L’arrêt du 25 mars 2026 ne crée aucun droit à maintien pour les salariés dont l’ancienneté calendaire est inférieure au seuil. Il interdit seulement la déduction des arrêts antérieurs.

Le deuxième axe est la vérification des autres conditions de l’article L. 1226-1. Le salarié doit avoir transmis son arrêt dans les quarante-huit heures. Il doit être pris en charge par la sécurité sociale. Il doit être soigné dans l’Espace économique européen. L’employeur qui constate un manquement à ces conditions peut légitimement refuser le maintien de salaire. Le refus n’est pas alors discriminatoire. Il repose sur une condition objective posée par la loi.

Le troisième axe est celui de la contre-visite médicale. L’employeur peut, à ses frais, diligenter une contre-visite médicale. Le médecin mandaté peut confirmer ou infirmer l’incapacité. Un avis médical contraire permet à l’employeur de suspendre le versement du maintien de salaire. La jurisprudence encadre strictement cette procédure. Elle reste toutefois un outil utile face à des arrêts de travail jugés suspects.

Le quatrième axe, plus indirect, consiste à faire appel au soutien de l’assurance prévoyance. La plupart des entreprises souscrivent un contrat de prévoyance qui mutualise une partie du coût de l’indemnité complémentaire. Lorsque l’entreprise verse elle-même le maintien au salarié, elle en obtient ensuite remboursement, total ou partiel, par l’assureur. L’arrêt du 25 mars 2026 accroît la part des cas dans lesquels le maintien est dû. Il convient de signaler tout sinistre à l’assureur et de vérifier l’étendue de la couverture contractuelle. Certaines polices excluent les arrêts de courte durée ou limitent l’indemnisation au-delà d’un certain plafond. Le dirigeant a tout intérêt à réexaminer ses contrats de prévoyance à la lumière de la règle nouvelle.

III. La méthodologie de prévention des risques

L’arrêt impose une refonte, même modeste, de la méthodologie interne. Le dirigeant doit adopter une posture proactive. Il doit mettre à jour ses outils. Il doit former ses collaborateurs. Il doit assainir sa documentation juridique.

A. L’audit interne des pratiques de gestion des arrêts maladie

La première étape est l’audit. Il s’agit d’identifier les salariés dont l’ancienneté calendaire dépasse un an mais dont l’ancienneté telle qu’anciennement calculée par l’entreprise ne l’atteignait pas. Cet audit peut être réalisé à partir du logiciel de paie. Il doit porter sur les trois dernières années, en raison de la prescription. Il permet de cartographier le risque contentieux potentiel et d’évaluer, en ordre de grandeur, le montant des rappels éventuels.

L’audit doit également porter sur les clauses contractuelles. Certains contrats de travail, contrats de prestation ou règlements intérieurs contiennent des stipulations relatives au maintien de salaire pendant la maladie. Ces stipulations doivent être relues. Celles qui reprennent le principe d’une déduction des arrêts antérieurs doivent être révisées. À défaut, elles doivent être neutralisées en pratique par une note interne expliquant qu’elles ne s’appliquent plus depuis l’arrêt du 25 mars 2026.

L’audit doit enfin porter sur la documentation des décisions passées. Les refus de maintien de salaire opposés à des salariés au cours des trois dernières années doivent être inventoriés. Pour chacun, le dirigeant, assisté de son conseil, doit déterminer si le refus est attaquable au regard de la règle nouvelle. Il doit évaluer si une régularisation volontaire est opportune. Le versement spontané d’un rappel de salaire, avec excuses du service, éteint souvent le contentieux. Il évite l’inscription d’une procédure prud’homale et la publicité d’un litige. Il peut en outre préserver la qualité de la relation de travail dans la durée.

B. La formation des managers et des gestionnaires de paie

La formation est la deuxième étape. Les managers de proximité, qui traitent souvent les absences en première ligne, doivent être informés de la règle. Ils doivent savoir qu’aucune déduction n’est possible et que la règle du premier jour de l’absence est désormais un principe d’ordre public social. Ils doivent orienter les salariés vers le service des ressources humaines en cas de doute.

Les gestionnaires de paie, plus encore, doivent recevoir une formation technique. Leur logiciel doit être paramétré conformément à la règle. Ils doivent documenter chaque cas par un calcul écrit. Ils doivent tenir une traçabilité claire, opposable en cas de contentieux. La formation peut être interne ou déléguée au conseil habituel de l’entreprise. Elle doit être répétée à l’occasion de chaque mise à jour légale ou jurisprudentielle.

Le dirigeant lui-même a intérêt à suivre un bref point de situation avec son avocat en droit du travail. Une heure de rendez-vous suffit souvent pour cartographier les risques et poser les premières mesures correctives. Le coût est dérisoire comparé à celui d’un contentieux prud’homal collectif.

C. La documentation et l’adaptation des process

La dernière étape est l’adaptation des process. L’entreprise doit se doter d’une fiche de procédure simple, d’une page, qui décrit le traitement d’un arrêt maladie. Cette fiche doit mentionner :

D’abord les conditions de l’article L. 1226-1 : un an d’ancienneté de date à date, transmission dans les quarante-huit heures, prise en charge par la sécurité sociale, soins dans l’Espace économique européen.

Ensuite la méthode de calcul de l’ancienneté : soustraction de la date d’embauche à la date du premier jour de l’arrêt, sans aucune déduction de périodes antérieures.

Enfin la chaîne de traitement : réception de l’arrêt, vérification des conditions, calcul de l’ancienneté, décision de maintien ou de refus, notification au salarié, archivage de la décision.

La fiche doit être validée par l’avocat en droit du travail de l’entreprise. Elle doit être mise à jour à chaque évolution jurisprudentielle ou légale significative. Elle peut être annexée au règlement intérieur ou au livret d’accueil des nouveaux salariés. Elle simplifie la vie du service paie. Elle sécurise la position de l’employeur en cas de contestation.

Enfin, l’entreprise qui souhaite aller plus loin peut profiter de l’arrêt pour engager une revue générale de la prévention des risques professionnels. L’absentéisme élevé est souvent le symptôme d’un risque psychosocial ou d’une pénibilité mal gérée. La règle nouvelle, en augmentant le coût des arrêts maladie, incite à investir dans la prévention en amont. L’analyse des causes, la concertation avec les représentants du personnel, la revue des postes de travail forment la meilleure stratégie de réduction durable du risque.

Conclusion

L’arrêt du 25 mars 2026 offre au salarié malade une garantie nouvelle. Il oblige le dirigeant à repenser la gestion de ses arrêts maladie, à mettre à jour ses outils et à former ses équipes. Le coût immédiat, en rappels de salaire et en régularisations, peut paraître lourd. Il reste, dans la plupart des cas, supportable s’il est traité en amont, par anticipation. Un refus systématique de régulariser, sans analyse préalable, expose l’entreprise à un risque contentieux plus coûteux. Un audit interne, associé à une mise à jour des process, permet d’amortir le choc et de sécuriser durablement la pratique.

La leçon plus large concerne la sécurité juridique de l’employeur. La chambre sociale construit, depuis plusieurs années, un droit de l’ancienneté à plusieurs vitesses. Le maintien de salaire, les indemnités de préavis, l’indemnité légale de licenciement obéissent à des règles différentes. Le dirigeant ne peut plus se fier à une seule méthode de calcul. Il doit, pour chaque droit que le salarié invoque, appliquer la règle propre à ce droit. L’arrêt du 25 mars 2026 est un rappel utile. Il ouvre, pour les mois qui viennent, une période de vigilance accrue pour les PME et les sociétés de services.

Pour une analyse complète du régime du maintien de salaire, de l’assise jurisprudentielle de la règle nouvelle et du calcul de l’ancienneté au premier jour de l’absence, le lecteur peut se reporter à l’article principal publié sur le site expert droit du travail de notre cabinet : Maintien de salaire et arrêt maladie : Cass. soc. 25 mars 2026. Pour un conseil individualisé adapté à la situation de votre entreprise, le cabinet Kohen Avocats accompagne les dirigeants en droit des affaires et dispose d’une équipe dédiée au droit social pour la gestion des dossiers prud’homaux.

Références

Source : Cour de cassation – Base Open Data « Judilibre » & « Légifrance ».

Laisser un commentaire

En savoir plus sur Maître Reda Kohen, avocat en droit immobilier et droit des affaires à Paris

Abonnez-vous pour poursuivre la lecture et avoir accès à l’ensemble des archives.

Poursuivre la lecture