Tout dirigeant d’entreprise est susceptible, un jour ou l’autre, d’affronter l’absence brutale et prolongée d’un salarié. L’hypothèse est particulièrement fréquente dans les structures de taille intermédiaire, où le départ soudain d’un collaborateur désorganise immédiatement la production ou la relation client. Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, le droit du travail permet à l’employeur de tirer les conséquences juridiques d’un abandon de poste sans recourir à la procédure disciplinaire. Le dispositif est codifié à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail et ses modalités d’application sont précisées par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023. Le Conseil d’État a validé le cadre dans une décision du 18 décembre 2024. Le dirigeant qui mobilise ce mécanisme doit en maîtriser la mécanique, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud’hommes.
Un dispositif pensé pour la gestion de l’entreprise
Un enjeu économique tangible pour la PME
L’abandon de poste générait, jusqu’à la réforme, un paradoxe coûteux. L’entreprise subissait l’absence, engageait les frais d’une procédure disciplinaire, puis voyait son ancien salarié bénéficier de l’assurance chômage. Ce paradoxe a été corrigé par l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.
Aux termes de ce texte : « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. »
La conséquence juridique est nette. La rupture n’est plus à l’initiative de l’employeur mais du salarié. Le Conseil d’État l’a expressément rappelé dans sa décision du 18 décembre 2024 en jugeant que : « la cessation de la relation de travail susceptible d’en découler n’est pas à l’initiative de l’employeur, celui-ci n’étant pas tenu d’engager une procédure de licenciement » (CE, 18 décembre 2024, n° 473640, lien officiel).
Le bénéfice pour l’entreprise tient en trois points. L’employeur économise l’indemnité de licenciement. Il n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis si le salarié n’en exécute aucun. Il évite la contribution patronale à l’assurance chômage qui aurait couvert l’ancien salarié.
Le choix stratégique entre présomption et licenciement
Le dirigeant conserve pourtant la faculté de préférer la procédure disciplinaire. Le ministère du travail, dans un questions-réponses publié en avril 2023, a confirmé que le licenciement pour faute grave demeure ouvert en cas d’abandon de poste. Le choix entre les deux voies procède d’une analyse au cas par cas.
La présomption de démission présente l’avantage de la rapidité et de l’économie indemnitaire. Elle comporte cependant un risque contentieux spécifique : le salarié qui la conteste saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, ce qui accélère le litige et impose à l’employeur de constituer son dossier sans délai. Le licenciement disciplinaire, plus lent et plus coûteux, présente en contrepartie l’avantage d’une motivation écrite circonstanciée qui sécurise la rupture si les griefs sont établis.
L’analyse doit tenir compte du profil du salarié concerné, de l’ancienneté, du régime conventionnel applicable et des circonstances concrètes de l’abandon. Le cabinet accompagne cette analyse préalable à la rupture dans le cadre de sa pratique du contentieux prud’homal.
La sécurisation de la procédure par le dirigeant
Le formalisme strict de la mise en demeure
Le décret du 17 avril 2023, codifié à l’article R. 1237-13 du Code du travail, précise la mécanique procédurale : « L’employeur qui constate que son salarié a abandonné son poste, et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1, le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier de son absence et de reprendre son poste. (…) Le délai prévu par l’article L. 1237-1-1, au terme duquel le salarié qui n’a pas repris son poste après avoir été mis en demeure de le faire est présumé avoir démissionné, ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure. »
Le Conseil d’État, dans sa décision précitée du 18 décembre 2024, a ajouté une exigence substantielle. Le courrier doit obligatoirement informer le salarié des conséquences de son inaction. La haute juridiction a jugé que : « ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence, à savoir la présomption de démission susceptible d’être tirée de cette absence non justifiée à l’expiration du délai fixé par l’employeur. »
Le dirigeant prudent fera rédiger ou relire la mise en demeure par son conseil. L’omission d’une mention substantielle, une ambiguïté dans le délai ou un envoi par simple courrier suffisent à faire tomber l’édifice. Une procédure soigneusement conduite, en revanche, bénéficie d’une présomption protectrice désormais consolidée par la jurisprudence.
Les motifs légitimes à anticiper
La présomption ne joue pas lorsque l’absence est justifiée par un motif légitime. Le Conseil d’État a défini cette notion en énonçant que : « l’abandon de poste ne peut pas revêtir un caractère volontaire lorsqu’il est justifié par un motif légitime tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1 du même code, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur » (CE, 18 décembre 2024, n° 473640, précité).
Le dirigeant doit donc vérifier, avant de délivrer la mise en demeure, qu’aucun motif de cette nature n’explique l’absence. L’existence d’un arrêt de travail non transmis, d’une modification récente du contrat ou d’un différend sur les conditions de sécurité constitue un signal d’alerte. Dans ces hypothèses, l’engagement de la procédure expose l’entreprise à une requalification ultérieure.
L’illustration par un contentieux récent
La cour d’appel de Douai a récemment confirmé une procédure régulièrement mise en œuvre par un employeur. Après avoir rappelé les termes de l’article L. 1237-1-1, la cour a jugé que : « L’hôpital démontre par la production de ses courriers, qu’il a informé Mme [U] [S] dès le 5 mai 2023 de la fin de la suspension de son contrat de travail à compter du 15 mai 2023. (…) En réponse, l’employeur a indiqué qu’aucun rappel de salaire n’était dû et l’a mise en demeure par courrier du 23 mai 2023 de reprendre son poste de travail avant l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la présentation de ce courrier ou de justifier de son absence, à défaut de quoi elle serait présumée démissionnaire. (…) Ainsi, la procédure de présomption de démission pour abandon de poste a bien été respectée » (CA Douai, 19 décembre 2025, n° 24/00403, lien officiel).
Cette décision illustre l’intérêt d’une traçabilité documentaire rigoureuse. L’employeur qui conserve les accusés de réception postaux, les courriers préalables de rappel et les pièces démontrant l’absence de justification du salarié dispose d’un dossier probatoire robuste devant les juges du fond.
Les implications patrimoniales et organisationnelles
Le coût caché d’un contentieux requalifié
Une présomption de démission invalidée se transforme en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les conséquences pour l’entreprise sont mécaniques : indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité au titre du barème Macron de l’article L. 1235-3 du Code du travail, éventuelle indemnité compensatrice de congés payés et, selon les circonstances, remboursement à Pôle emploi des allocations versées au salarié.
Le dirigeant d’une petite ou moyenne entreprise doit mesurer que ce coût se cumule avec les frais d’avocat, la mobilisation des dirigeants sur le dossier et, souvent, l’atteinte à la réputation interne. Un investissement modéré dans la sécurisation procédurale produit, à rebours, une économie substantielle.
L’articulation avec la gestion sociale de la PME
L’abandon de poste coïncide fréquemment avec des tensions préexistantes : mésentente avec la hiérarchie, désaccord salarial, projet de reconversion. L’entreprise qui perçoit ces signaux faibles dispose d’outils alternatifs à la rupture autoritaire. La rupture conventionnelle, négociée dans un climat apaisé, sécurise un départ et ouvre au salarié le bénéfice de l’assurance chômage. Elle évite à l’entreprise tout contentieux ultérieur et permet un accompagnement contractuel du départ.
La transaction post-rupture constitue également un instrument d’apaisement. L’entreprise qui hésite sur la robustesse juridique de la présomption peut préférer, dans certaines hypothèses, formaliser une transaction en échange d’un renoncement à toute action prud’homale.
Le choix entre ces instruments relève d’une analyse patrimoniale globale. Le dirigeant gagne à associer son conseil en droit social dès les premiers signaux d’un conflit, de manière à éviter une gestion purement défensive. Notre pôle affaires intervient aux côtés du chef d’entreprise sur l’ensemble de ces problématiques.
L’impact sur l’organisation quotidienne
Un abandon de poste non traité durablement déstabilise l’organisation. Les collègues absorbent la charge, les plannings se tendent, les clients ou patients pâtissent de la vacance. Le dirigeant a donc intérêt à enclencher rapidement la procédure, afin de pouvoir pourvoir au remplacement sans ambiguïté juridique.
La rapidité ne doit cependant pas se confondre avec la précipitation. Le délai de quinze jours prévu par l’article R. 1237-13 constitue un minimum incompressible. Un délai plus généreux, de vingt à trente jours, renforce paradoxalement la sécurité de la procédure en écartant tout reproche d’insuffisance, sans allonger significativement la vacance du poste.
Conclusion
La présomption de démission pour abandon de poste constitue un instrument utile, pour le dirigeant, de gestion rapide d’une rupture. Le cadre juridique posé par la loi du 21 décembre 2022, le décret du 17 avril 2023 et la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024 est désormais stabilisé. La jurisprudence des cours d’appel valide les procédures régulièrement conduites.
Le cabinet Kohen Avocats assiste les dirigeants et les entreprises de toute taille dans la mise en œuvre du dispositif : rédaction de la mise en demeure, choix entre présomption et licenciement, sécurisation de la rupture conventionnelle alternative, défense devant le conseil de prud’hommes en cas de contentieux. L’équipe du pôle droit des affaires intervient à Paris et en Île-de-France sur l’ensemble de ces problématiques.
Article rédigé le 17 avril 2026. Sources : Conseil d’État, 18 décembre 2024, n° 473640 ; Cour d’appel de Douai, 19 décembre 2025, n° 24/00403 ; articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail.