Introduction
L’extension des horaires au dimanche constitue une décision stratégique fréquente pour les entreprises qui cherchent à saisir un nouveau marché, à absorber une hausse d’activité ou à s’aligner sur la concurrence. Cette décision paraît relever du pouvoir de direction. Elle est pourtant juridiquement délicate. Dès qu’elle affecte des salariés en poste dont le contrat ne prévoit pas le travail dominical, elle bascule dans le champ de la modification contractuelle et exige leur accord exprès.
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 février 2026 (pourvoi n° 24-17.033) rappelle cette règle avec une fermeté particulière. Il en aggrave la portée pour le dirigeant qui croit pouvoir s’appuyer sur une tolérance du salarié ou sur un silence qui vaudrait acceptation. La décision est un signal adressé aux gérants, présidents et directeurs généraux qui envisagent une réorganisation du temps de travail. Elle appelle à la prudence et à l’anticipation.
Le présent article examine les conséquences de cet arrêt sous l’angle de la gouvernance et de la responsabilité du dirigeant. Il décrit d’abord les risques individuels et collectifs qui pèsent sur l’entreprise, puis les outils de prévention que le conseil juridique peut déployer pour sécuriser la démarche.
I. Les risques juridiques et financiers pour l’entreprise
A. Un contentieux perdu quasi mécaniquement
L’employeur qui licencie un salarié refusant le passage au travail dominical s’expose à un contentieux dont l’issue est largement prévisible. La Cour de cassation a posé une règle objective, fondée sur la seule constatation que la nouvelle répartition des horaires prive le salarié du repos dominical. La chambre sociale a ainsi jugé, dans son arrêt du 4 février 2026, que cette nouvelle répartition « constituait une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès » (Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-17.033).
Le juge du fond n’a plus de marge d’appréciation. Il doit constater la modification, vérifier l’absence d’accord exprès et tirer les conséquences : le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Les condamnations suivent automatiquement : indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages-intérêts plafonnés par l’article L. 1235-3 du code du travail et frais irrépétibles. L’entreprise perd aussi sur le terrain réputationnel, surtout lorsque le contentieux devient collectif.
Cette prévisibilité est accentuée par l’ancienneté de la solution. La chambre sociale applique ce principe depuis son arrêt du 2 mars 2011 (pourvoi n° 09-43.223, publié au Bulletin), et ses décisions ultérieures l’ont confirmé sans exception. Le dirigeant qui s’obstine sur cette voie agit en connaissance de cause. Sa décision peut même être qualifiée de fautive au titre de l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.
B. Des risques collectifs lorsque la réorganisation affecte plusieurs salariés
Le risque financier ne se limite pas aux cas individuels. Lorsqu’une entreprise décide d’ouvrir un site le dimanche et impose ce nouveau régime à l’ensemble du personnel concerné, les refus se multiplient. Chaque licenciement prononcé ouvre un contentieux. Chaque contentieux donne lieu à des indemnités distinctes. Le cumul peut rapidement atteindre des montants significatifs pour une entreprise de taille modeste.
Au-delà du coût direct, l’impact sur l’organisation est redoutable. La perte simultanée de plusieurs salariés expérimentés désorganise les plannings, alourdit la charge des salariés restants et dégrade la qualité du service. Les représentants du personnel, s’ils existent, peuvent alerter l’inspection du travail. Les syndicats peuvent engager une action sur le fondement de l’intérêt collectif de la profession. L’entreprise entre alors dans une dynamique contentieuse qui dépasse la question initiale.
Le dirigeant peut voir sa responsabilité personnelle engagée dans certaines configurations. Les décisions manifestement contraires à l’intérêt social ou à la loi peuvent fonder une action en responsabilité du dirigeant, notamment lorsqu’une telle politique expose durablement la société à des condamnations répétées. La vigilance s’impose dès la phase de décision.
C. Les conséquences sur l’image et le climat social
Au risque juridique s’ajoute le risque d’image. L’opinion publique et les salariés sont sensibles aux décisions qui portent atteinte à la vie personnelle. Le dimanche reste, pour beaucoup, un temps réservé à la famille, à la vie associative ou aux convictions religieuses. Une politique perçue comme coercitive peut entraîner une dégradation de la marque employeur, compliquer les recrutements et faire chuter l’attractivité de l’entreprise.
Le climat social interne est le premier affecté. Les salariés en poste perçoivent ces décisions comme une atteinte à leur vie privée et perdent confiance dans la direction. L’absentéisme progresse, les démissions s’accumulent et le coût du turnover devient un poste budgétaire non négligeable. Ce que la direction espérait être une adaptation commerciale devient une crise de gouvernance interne.
L’effet réputationnel se propage ensuite à l’extérieur. Les candidats qualifiés vérifient les avis laissés en ligne et les commentaires sur les plateformes spécialisées. Une réputation d’employeur indélicat n’est pas qu’une question d’image : elle pèse sur la capacité de recrutement, la qualité des équipes et, à terme, la performance économique. Une stratégie mal anticipée peut ainsi détruire une valeur patiemment construite.
II. Les outils de prévention pour le dirigeant
A. Anticiper la modification par la négociation individuelle
La première précaution consiste à ne jamais imposer une modification affectant le repos dominical. L’employeur qui envisage une telle extension doit convoquer individuellement les salariés concernés et leur présenter l’avenant par écrit. Cet avenant doit préciser les nouveaux horaires, les contreparties éventuelles, la durée d’application et la faculté de retour en cas d’évolution. Il doit être daté, signé et conservé.
Le consentement doit être clairement exprimé. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. L’exécution temporaire des nouveaux horaires par le salarié ne vaut pas non plus acceptation tacite d’une modification pérenne. Seule la signature explicite d’un document négocié produit l’effet souhaité. Cette formalisation est essentielle pour résister à un éventuel contentieux ultérieur.
Dans certains secteurs, la négociation peut s’appuyer sur des contreparties attractives : majoration spécifique du salaire, repos compensateur, jour de récupération fixe, priorité d’accès à certaines formations. Ces contreparties relèvent du dialogue social et peuvent inciter les salariés à consentir à la modification. Elles doivent être intégrées à l’avenant pour produire leurs effets contractuels.
B. Recourir à la négociation collective et aux conventions d’entreprise
Lorsque l’extension du travail dominical concerne une pluralité de salariés, la négociation individuelle trouve vite ses limites. L’employeur a intérêt à emprunter la voie de l’accord collectif. Les articles L. 3132-25-1 et suivants du code du travail prévoient des dérogations conventionnelles au repos dominical, notamment dans les zones touristiques, commerciales ou à forte fréquentation. Ces dérogations supposent un accord collectif ou, à défaut, une décision unilatérale soumise à l’approbation des salariés par référendum.
La négociation collective permet de définir un cadre cohérent, de fixer des contreparties et de prévoir un dispositif de volontariat. Elle suppose une consultation préalable du comité social et économique et une information loyale des organisations syndicales représentatives. Le recours à un avocat spécialisé est utile pour structurer le projet, rédiger les clauses sensibles et anticiper les points de blocage.
L’accord collectif ne dispense cependant pas de l’accord individuel de chaque salarié concerné. L’article L. 3132-25-4 du code du travail impose en effet que le travail dominical repose sur le volontariat du salarié. Une clause conventionnelle ne peut contraindre un salarié à accepter. La complémentarité de la négociation collective et des avenants individuels reste indispensable.
C. Rédiger soigneusement les contrats futurs
Pour les recrutements à venir, la meilleure prévention consiste à insérer dès l’embauche une clause claire sur les horaires de travail incluant le dimanche. Cette clause doit identifier précisément les jours concernés, les tranches horaires applicables et les modalités de variation éventuelle. Elle doit également mentionner la conformité de l’emploi aux dérogations légales au repos dominical.
La rédaction des contrats commerciaux et de travail est un levier stratégique trop souvent négligé. Un contrat bien rédigé dès l’origine évite des années de contentieux coûteux. Il permet à l’employeur de piloter son organisation sans heurter les droits fondamentaux des salariés. Il sécurise également la position de l’entreprise en cas de cession, de restructuration ou d’audit social.
Le dirigeant doit écarter toute clause de variabilité excessive. La Cour de cassation refuse de valider les clauses qui autoriseraient l’employeur à modifier unilatéralement des éléments essentiels du contrat, notamment le temps de travail et le repos hebdomadaire. Une clause trop large est réputée non écrite. Il vaut mieux une clause précise, vérifiée par un professionnel, qu’une clause générale inopposable au juge.
Conclusion
L’arrêt du 4 février 2026 n’est pas une révolution, mais un signal clair adressé aux dirigeants. Il confirme que le repos dominical ne peut être supprimé sans accord exprès du salarié concerné, et il ferme la porte aux arguments tirés de l’absence de préjudice démontré. Les entreprises qui envisagent une extension de leurs horaires au dimanche doivent intégrer cette contrainte dans leur réflexion stratégique. Une décision mal préparée expose la société à des condamnations prévisibles et à un coût social qui dépasse largement le gain attendu de la mesure.
La réponse passe par l’anticipation. Elle combine négociation individuelle, négociation collective et rédaction soigneuse des contrats à venir. Le recours à un conseil spécialisé en droit des affaires et en droit social permet de bâtir une démarche cohérente, respectueuse des droits des salariés et juridiquement solide. Pour une analyse plus complète du régime de la modification du contrat et des voies de recours ouvertes au salarié, il est utile de se reporter à notre article principal sur le travail le dimanche imposé par l’employeur, qui traite des conséquences pour le salarié et des recommandations pratiques adressées aux employeurs.
Le dirigeant avisé se saisit de cet arrêt non pour s’y opposer mais pour structurer ses décisions. La règle est simple : tout passage au travail dominical suppose un accord formalisé. Le respect de cette règle est la condition d’une réorganisation sereine et durable.
Références
Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2026, pourvoi n° 24-17.033 — consulter sur courdecassation.fr.
Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011, pourvoi n° 09-43.223, publié au Bulletin — consulter sur courdecassation.fr.
Code du travail, article L. 1221-1 — consulter sur Legifrance.
Code du travail, article L. 3132-3 — consulter sur Legifrance.