Harcèlement moral et responsabilité du dirigeant : risques pour l’entreprise et contentieux d’affaires

Le harcèlement moral au travail ne relève pas du seul droit social. Il engage la responsabilité du dirigeant, expose la société à des condamnations financières lourdes et peut déboucher sur un contentieux pénal. La jurisprudence récente de la chambre sociale confirme l’extension du champ de cette responsabilité, y compris lorsque les agissements procèdent de méthodes de gestion appliquées à l’ensemble du personnel.

I. L’obligation de sécurité, une responsabilité de la société

L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »^[1]. Cette obligation pèse sur la personne morale, c’est-à-dire sur la société.

L’article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel^[2].

La chambre sociale a jugé le 27 mai 2025 que l’employeur, « tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux », devait agir lorsque le CHSCT constatait l’existence de risques graves en cas de maintien d’une salariée à son poste. L’obligation de prévention s’imposait même lorsque la situation résultait de tensions relationnelles et non d’une faute diSCIplinaire (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549, publié au Bulletin^[3]).

La responsabilité n’est pas subsidiaire. La Cour casse l’arrêt qui avait dénaturé une lettre de 2012, dans laquelle l’employeur répondait aux délégués du personnel au sujet d’une alerte pour harcèlement moral, tout en affirmant qu’aucune alerte n’avait été portée à sa connaissance. L’ancienneté de l’alerte n’exonère pas l’employeur. Il doit réagir et, surtout, prévenir.

II. Les méthodes de gestion : un risque collectif pour l’entreprise

L’arrêt Pronovias du 10 décembre 2025 élargit le risque. La Cour de cassation juge que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement » (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin^[4]).

Plusieurs salariées d’une boutique avaient dénoncé des pressions pour démissionner, du chantage et des insultes de la part de deux supérieures hiérarchiques. L’inspecteur du travail avait relevé des infractions. La cour d’appel avait reconnu le harcèlement moral et ordonné la réintégration de la salariée avec rappel de salaire depuis la date du licenciement.

Pour la société, la conséquence est double. D’une part, chaque salarié exposé au management abusif peut agir en justice sans avoir à prouver qu’il a été personnellement ciblé. Le risque de condamnations multiples est réel. D’autre part, la réintégration, lorsqu’elle est ordonnée, oblige l’employeur à verser l’intégralité des salaires échus depuis le licenciement nul — parfois plusieurs années de rémunération.

L’arrêt du 21 janvier 2026 confirme cette analyse. La cour d’appel avait constaté que l’employeur « hurlait et tapait du poing » lorsqu’il s’adressait à la salariée. Elle avait néanmoins écarté le harcèlement au motif que l’employeur disposait de « griefs professionnels fondés ». La cassation est immédiate : un comportement véhément n’est pas justifié par l’existence de reproches professionnels, fussent-ils fondés (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852, publié au Bulletin^[5]).

Le dirigeant qui tolère ou pratique un management agressif expose la société à des contentieux dont le coût dépasse largement les dommages-intérêts pour harcèlement : indemnité pour licenciement nul (minimum six mois de salaire), rappel de salaire en cas de réintégration, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, remboursement des indemnités de chômage à France Travail.

Le coût financier peut être considérable. Prenons l’exemple d’un cadre rémunéré 5 000 euros brut par mois, licencié en 2022 et réintégré en 2026 après annulation du licenciement. L’employeur doit verser quatre années de salaire, soit 240 000 euros brut de rappel, auxquels s’ajoutent les congés payés afférents, les dommages-intérêts pour harcèlement (généralement entre 5 000 et 30 000 euros selon la gravité) et les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Le risque est systémique lorsque plusieurs salariés sont concernés par les mêmes méthodes de gestion.

III. La responsabilité personnelle du dirigeant

Le harcèlement moral est pénalement réprimé par l’article 222-33-2 du code pénal, qui punit de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le dirigeant, personne physique, peut être poursuivi parallèlement à la personne morale.

La responsabilité civile du dirigeant peut également être engagée lorsqu’il a personnellement commis ou toléré les agissements. L’arrêt du 27 mai 2025 (n° 23-23.549) mentionne que la société avait répondu dès 2012 aux délégués du personnel que « il est par trop simpliste d’arguer de harcèlement moral dès qu’un salarié reçoit des remontrances sur l’exécution de son travail ». Cette réponse, loin de démontrer une prise en charge, révèle une minimisation du risque qui s’est prolongée pendant quatre années, jusqu’à la saisine du CHSCT en 2016.

La protection du salarié dénonciateur renforce le risque contentieux. L’arrêt du 18 mars 2026 rappelle que « le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas établie, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement » (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-16.623^[6]). L’employeur qui licencie un salarié ayant dénoncé un harcèlement sans prouver la mauvaise foi s’expose à une nullité automatique, indépendamment de la qualification des faits dénoncés.

IV. Prévenir le risque : les mesures attendues du dirigeant

La prévention constitue la meilleure protection juridique. L’employeur qui démontre avoir pris des mesures effectives de prévention dispose d’arguments pour contester la mise en cause de sa responsabilité.

Les mesures attendues sont de plusieurs ordres. L’évaluation des risques psychosociaux doit figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), mis à jour annuellement dans les entreprises de plus de onze salariés. La formation de l’encadrement aux techniques managériales respectueuses constitue un investissement dont l’absence pourra être relevée par le juge. La mise en place d’une procédure de signalement interne, distincte de la voie hiérarchique classique, permet aux salariés d’alerter sans crainte de représailles. L’enquête interne, diligentée rapidement après toute alerte, doit être conduite de manière contradictoire et impartiale.

L’arrêt Pronovias du 10 décembre 2025 illustre l’insuffisance d’une enquête qui ne débouche sur aucune mesure corrective. L’employeur avait bien diligenté une enquête après la dénonciation collective. Mais le rapport avait recueilli des témoignages concordants de harcèlement sans que la direction en tire les conséquences disciplinaires à l’égard des supérieures hiérarchiques mises en cause. L’inspecteur du travail avait relevé des infractions. Le maintien en poste des auteurs présumés a été retenu contre l’employeur.

Le dirigeant de société doit intégrer le risque de harcèlement moral dans sa gestion courante. La nomination d’un référent harcèlement, obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés et recommandée en-deçà, participe de cette démarche préventive. La rédaction d’une charte éthique, annexée au règlement intérieur, formalise les engagements de l’entreprise et constitue un élément que le juge prendra en considération.

Le harcèlement moral constitue un risque juridique majeur pour l’entreprise. La jurisprudence récente étend la responsabilité aux méthodes de gestion collectives, impose une prévention active et sanctionne sévèrement le licenciement du salarié dénonciateur. Le dirigeant avisé met en place des procédures de signalement, forme l’encadrement et réagit dès les premières alertes. Le cabinet Kohen Avocats accompagne les entreprises dans la prévention des risques psychosociaux et assiste les salariés victimes dans le contentieux prud’homal.