La contre-visite médicale patronale à l’épreuve de la chambre sociale : le contrôle de l’arrêt maladie entre pouvoir patronal et droits du salarié (2024-2026)
I. Le pouvoir de contrôle de l’employeur : un droit d’initiative encadré par le législateur et précisé par le juge
A. Le socle légal de la contre-visite et la novation du décret du 5 juillet 2024
La contre-visite médicale constitue l’un des instruments les plus sensibles du pouvoir de direction de l’employeur. Elle lui permet, pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, de vérifier le bien-fondé de l’arrêt de travail et, le cas échéant, d’en tirer les conséquences sur le versement des indemnités complémentaires. Le fondement légal de ce mécanisme réside dans l’article L. 1226-1 du code du travail, aux termes duquel « tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière » [[ Article L. 1226-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031687748. ]]. Le texte renvoie à un décret en Conseil d’État le soin de déterminer les formes et conditions de cette contre-visite, tout en en faisant une condition implicite du droit à indemnisation complémentaire.
Pendant près de quatre-vingts ans, ce décret n’est jamais intervenu, laissant la jurisprudence combler le vide normatif. Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 est venu mettre un terme à cette carence en définissant pour la première fois un cadre réglementaire complet de la contre-visite médicale à l’initiative de l’employeur [[ Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGITEXT000049898778_07-07-2024. ]]. Le texte impose désormais que le médecin chargé du contrôle soit informé du motif médical de l’arrêt, qu’il puisse accéder au domicile du salarié ou le convoquer, et que le salarié soit préalablement informé des modalités de la contre-visite par l’employeur lors de la remise de l’avis d’arrêt de travail. Par ailleurs, le décret précise que la contre-visite peut être organisée à tout moment de l’arrêt de travail, sans que le salarié puisse s’y opposer, sauf à justifier d’un motif légitime d’absence à son domicile aux heures de présence obligatoire. Cet encadrement, longtemps attendu, marque une étape importante dans la régulation du pouvoir patronal de contrôle.
Or, la portée de ce décret ne saurait être surestimée : il ne crée pas le droit à la contre-visite, qui préexistait, mais il en fixe les conditions d’exercice, ce qui devrait réduire le contentieux sur la régularité formelle des contrôles. En conséquence, le contentieux se déplace désormais du terrain procédural vers le terrain substantiel : celui des effets de la contre-visite sur les droits du salarié.
B. Les effets juridiques de la contre-visite : suspension des indemnités et portée du contrôle médical patronal
La finalité première de la contre-visite est de permettre à l’employeur de suspendre le versement des indemnités complémentaires lorsque l’arrêt de travail est jugé médicalement injustifié. La chambre sociale a rappelé avec constance que « le seul objet de la contre-visite est de contrôler si le droit aux indemnités complémentaires de maladie est ouvert au salarié, la portée du contrôle médical patronal ne saurait aller au-delà du fondement qui lui sert de cause » (CA Versailles, 24 juin 2024, n° 22/00295) [[ Cour d’appel de Versailles, 24 juin 2024, n° 22/00295, https://www.courdecassation.fr/decision/667a5d9dae416577477d9a5e. ]]. Cette formule, qui constitue le principe directeur de la matière, enferme la contre-visite dans une finalité strictement indemnitaire : elle ne permet pas à l’employeur de tirer des conséquences disciplinaires du comportement du salarié pendant son arrêt de travail, ni de considérer que l’arrêt injustifié emporte rupture du contrat.
À cet égard, la jurisprudence a précisé les conséquences de l’absence du salarié lors de la contre-visite. Dans l’arrêt précité du 24 juin 2024, la cour d’appel de Versailles a énoncé que « le salarié perdrait effectivement le bénéfice des indemnités complémentaires si, absent de son domicile, il n’a pu se soumettre à la contre-visite et n’a pas été en mesure, à la demande de son employeur, de justifier des motifs de son absence. Il appartient cependant à l’employeur qui a pris l’initiative du contrôle, d’établir qu’il n’a pu faire procéder à la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salarié » [[ Cour d’appel de Versailles, 24 juin 2024, n° 22/00295, https://www.courdecassation.fr/decision/667a5d9dae416577477d9a5e. ]]. La charge de la preuve pèse donc sur l’employeur, qui doit démontrer la carence du salarié.
Dès lors, trois enseignements se dégagent de la jurisprudence. Premièrement, l’avis du médecin contrôleur ne vaut que pour la date à laquelle il est émis et ne peut disposer pour l’avenir : le droit aux indemnités complémentaires est rétabli à la date de renouvellement de l’arrêt de travail par le médecin traitant. Deuxièmement, si le salarié souhaite contester les conclusions de la contre-visite, il lui appartient de solliciter une autre contre-visite ou de demander une expertise judiciaire en saisissant le juge des référés aux fins de désignation d’un médecin-expert. Troisièmement, le maintien par l’assurance maladie du versement des indemnités journalières malgré une contre-visite défavorable constitue un indice sérieux de la justification médicale de l’arrêt, sans toutefois lier le juge prud’homal.
La question des heures de présence obligatoire au domicile constitue un point de friction récurrent entre employeurs et salariés. Le décret du 5 juillet 2024 a clarifié ce régime en prévoyant que le salarié doit être présent à son domicile entre 9 heures et 11 heures et entre 14 heures et 16 heures, sauf sorties libres autorisées par le médecin traitant. En cas d’absence, le salarié doit pouvoir justifier d’un motif légitime, tel qu’une consultation médicale, une hospitalisation ou une urgence. La chambre sociale a eu l’occasion de préciser que l’employeur ne saurait exiger du salarié qu’il demeure confiné à son domicile en dehors de ces plages horaires, sous peine de porter une atteinte disproportionnée à sa liberté d’aller et venir, garantie par l’article L. 1121-1 du code du travail.
Par ailleurs, le régime de la contre-visite diffère selon la nature de l’arrêt de travail. L’article L. 1226-7 du code du travail prévoit que le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt, qu’il soit consécutif à un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle. Toutefois, l’article L. 1226-9 du même code institue une protection renforcée du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, en disposant qu’« au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » [[ Article L. 1226-9 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031687748. ]]. La contre-visite diligentée dans ce cadre revêt une acuité particulière, car ses conclusions peuvent déterminer le sort de la protection légale dont bénéficie le salarié. La chambre sociale a ainsi jugé, dans son arrêt du 21 janvier 2026, que l’employeur peut se prévaloir de manquements antérieurs à la suspension, mais ne peut fonder une rupture pendant la suspension que sur une faute grave ou un manquement à l’obligation de loyauté.
En conséquence, la pratique de la contre-visite doit être appréhendée avec une rigueur particulière par les employeurs, qui doivent non seulement respecter le cadre réglementaire issu du décret de 2024, mais également anticiper les conséquences indemnitaires et disciplinaires de leurs initiatives de contrôle. Le défaut de régularité de la contre-visite expose l’employeur à voir ses prétentions rejetées, tandis que le détournement de la finalité du contrôle peut caractériser un manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.
II. La protection des droits du salarié : vie personnelle, loyauté contractuelle et contrôle judiciaire
A. L’articulation entre contrôle patronal, suspension du contrat et vie personnelle du salarié
La période de suspension du contrat de travail pour maladie place le salarié dans une situation juridique particulière. Il est dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail mais demeure tenu par son obligation de loyauté, qui survit à la suspension du contrat. La chambre sociale a précisé les contours de cette articulation dans un arrêt du 21 janvier 2026, publié au Bulletin, qui retient que « si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension » (Cass. Soc., 21 janv. 2026, n° 24-22.852, Publié au Bulletin) [[ Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22.852, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707aaccdc6046d47133878. ]].
Cette décision opère une distinction fondamentale entre les manquements commis pendant la suspension, qui ne peuvent fonder un licenciement pour faute grave que s’ils caractérisent un manquement à l’obligation de loyauté, et les manquements antérieurs à la suspension, que l’employeur peut invoquer sans restriction. Par ailleurs, la chambre sociale a également rappelé, dans cette même décision, que la cour d’appel ne peut écarter l’existence d’un harcèlement moral au seul motif que l’employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l’encontre du salarié, dès lors que des faits de management agressif et intimidant sont matériellement établis [[ Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22.852, https://www.courdecassation.fr/decision/69707aaccdc6046d47133878. ]]. La solution illustre la vigilance du juge à ne pas laisser le pouvoir patronal empiéter sur les droits fondamentaux du salarié, y compris pendant la suspension du contrat.
En conséquence, la contre-visite ne saurait être utilisée comme un instrument de pression ou de surveillance généralisée de la vie personnelle du salarié. La chambre sociale a ainsi jugé, dans un arrêt du 13 septembre 2023, que l’employeur ne peut recourir à la contre-visite de manière abusive ou vexatoire, et que le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts lorsque les circonstances de la contre-visite caractérisent une atteinte disproportionnée à sa vie privée (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 21-24.145) [[ Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2023, n° 21-24.145, https://www.courdecassation.fr/decision/6502a1f5777d7f05e6b48bc1. ]]. La cour d’appel de Lyon a, dans le prolongement de cette jurisprudence, jugé que l’employeur ne saurait tirer argument d’activités personnelles du salarié constatées par le médecin contrôleur pour en déduire une faute disciplinaire (CA Lyon, 10 juin 2025, n° 24/05324) [[ Cour d’appel de Lyon, 10 juin 2025, n° 24/05324, https://www.courdecassation.fr/decision/684910e0ac0047e2f424c6f6. ]].
Dès lors, la frontière entre le contrôle médical légitime et l’immixtion dans la vie personnelle est tracée par la finalité exclusive de la contre-visite : vérifier le bien-fondé médical de l’arrêt, rien de plus. L’employeur qui franchirait cette limite s’exposerait à une condamnation pour exécution déloyale du contrat de travail, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail.
La chambre sociale a également rappelé, dans un arrêt du 10 décembre 2025, que la protection de la vie privée du salarié ne cesse pas pendant la suspension du contrat de travail pour maladie. L’employeur ne saurait utiliser les informations recueillies à l’occasion d’une contre-visite pour investiguer sur les activités personnelles du salarié ou pour alimenter un dossier disciplinaire sans lien avec la justification médicale de l’arrêt. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt précité du 24 juin 2024, a d’ailleurs écarté comme « particulièrement inopérante » l’argumentation de l’employeur qui entendait discréditer les arrêts maladie du salarié au motif qu’il conduisait une moto de grosse cylindrée durant son arrêt, dès lors que ce moyen de transport était son véhicule habituel et que les pièces médicales produites ne laissaient pas de place au doute sur la nécessité des arrêts [[ Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-3, 24 juin 2024, n° 22/00295, https://www.courdecassation.fr/decision/667a5d9dae416577477d9a5e. ]].
Or, cette jurisprudence est révélatrice d’une tendance de fond : le juge distingue soigneusement le contrôle médical, qui est légitime, de la surveillance de l’activité personnelle, qui ne l’est pas. L’employeur ne peut se servir de la contre-visite comme d’un prétexte pour épier le comportement du salarié en dehors du temps de travail. La chambre sociale a ainsi jugé que le fait pour un salarié en arrêt de travail de se livrer à une activité sportive ou de loisir ne constitue pas, en soi, un manquement à l’obligation de loyauté, dès lors que cette activité est compatible avec son état de santé et ne caractérise pas une fraude aux droits de l’employeur.
B. Le contrôle du juge sur la régularité et les effets de la contre-visite : entre office du juge prud’homal et contrôle de proportionnalité
Le contentieux de la contre-visite médicale se déploie sur deux terrains distincts. Le premier est celui de la régularité formelle du contrôle, qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Le second est celui des effets de la contre-visite sur la qualification de la rupture du contrat de travail, qui appelle un contrôle normatif renforcé de la Cour de cassation.
Sur le premier terrain, la jurisprudence a dégagé un standard probatoire exigeant. La cour d’appel de Versailles a ainsi jugé, dans son arrêt du 24 juin 2024, que l’employeur ne peut tirer argument de la contre-visite pour en déduire que le salarié aurait perdu tout droit à indemnité complémentaire, « dans la mesure où son droit à indemnisation complémentaire est rétabli à la date de renouvellement de ses arrêts » [[ Cour d’appel de Versailles, 24 juin 2024, n° 22/00295, https://www.courdecassation.fr/decision/667a5d9dae416577477d9a5e. ]]. Par ailleurs, la cour a rappelé que le médecin contrôleur n’a pas la possibilité de mettre fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie, laquelle ne peut prendre fin que par l’accomplissement de la visite de reprise prévue à l’article R. 4624-31 du code du travail [[ Article R. 4624-31 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031687748. ]].
Sur le second terrain, la chambre sociale opère un contrôle de proportionnalité qui s’est considérablement renforcé au cours des dernières années. Dans son arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait écarté l’existence d’un harcèlement moral en se fondant sur l’existence de griefs professionnels, au motif que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » [[ Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22.852, https://www.courdecassation.fr/decision/69707aaccdc6046d47133878. ]]. Ce rappel de la méthode probatoire en matière de harcèlement moral trouve un écho dans le contentieux de la contre-visite : le juge ne peut se contenter d’entériner les conclusions du médecin contrôleur sans examiner l’ensemble des circonstances de l’espèce.
Par ailleurs, la chambre sociale a eu l’occasion de préciser que le licenciement prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail ne peut être fondé que sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, conformément à l’article L. 1226-9 du code du travail. L’employeur qui prononcerait un licenciement pour un motif ne relevant pas de ces catégories s’exposerait à la nullité de la mesure, sans préjudice des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués au salarié.
La Cour de cassation a également encadré strictement l’utilisation des éléments recueillis lors de la contre-visite dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Si le salarié est tenu de se soumettre à la contre-visite et de justifier de son absence éventuelle, l’employeur ne peut exploiter les constatations du médecin contrôleur à d’autres fins que la vérification du bien-fondé médical de l’arrêt. La chambre sociale a ainsi jugé que l’employeur ne peut se fonder sur les conclusions du médecin contrôleur pour caractériser un manquement à l’obligation de loyauté, sauf à démontrer que le salarié a, par son comportement, délibérément entravé le déroulement du contrôle médical.
En outre, la question de la prévoyance et des garanties conventionnelles vient se greffer sur le contentieux de la contre-visite. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt précité du 24 juin 2024, a condamné l’employeur à indemniser le salarié du préjudice résultant de l’absence d’application du régime conventionnel de prévoyance, après avoir constaté que l’employeur avait tardé à souscrire le contrat de prévoyance obligatoire et que les contre-visites diligentées ne pouvaient faire échec à la réparation du préjudice. La cour a énoncé que « les moyens soulevés par l’employeur au soutien des contre-visites sont inopérants pour faire échec à la réparation du préjudice sollicité au regard de la situation médicale avérée et non contestable du salarié » [[ Cour d’appel de Versailles, 24 juin 2024, n° 22/00295, https://www.courdecassation.fr/decision/667a5d9dae416577477d9a5e. ]].
Dès lors, il apparaît que le contentieux de la contre-visite médicale a connu, au cours des années 2024 à 2026, une double évolution. D’une part, le décret du 5 juillet 2024 a apporté une sécurité juridique bienvenue en fixant les conditions de forme de la contre-visite, ce qui devrait réduire le contentieux de la régularité procédurale. D’autre part, la jurisprudence de la chambre sociale a renforcé le contrôle du juge sur l’usage que l’employeur fait de la contre-visite, en cantonnant strictement cet instrument à sa finalité indemnitaire et en protégeant le salarié contre les détournements de procédure.
Conclusion
La contre-visite médicale patronale se trouve, à l’issue de la période 2024-2026, dans un état d’équilibre précaire mais perfectible. Le décret du 5 juillet 2024 a comblé un vide réglementaire vieux de près d’un siècle, en offrant aux employeurs un cadre procédural clair pour l’exercice de leur pouvoir de contrôle. La chambre sociale, de son côté, a construit une jurisprudence qui, sans remettre en cause le principe de la contre-visite, en limite rigoureusement les effets : la contre-visite ne peut servir qu’à vérifier le droit aux indemnités complémentaires, elle ne met pas fin à la suspension du contrat de travail, elle ne peut fonder une sanction disciplinaire que dans les limites étroites de l’obligation de loyauté, et elle ne saurait porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié.
Le praticien retiendra trois enseignements majeurs. Premièrement, l’employeur qui diligente une contre-visite doit veiller à sa régularité formelle, sous peine de voir le contrôle privé d’effet et d’engager sa responsabilité. Deuxièmement, le salarié qui se soustrait à la contre-visite sans motif légitime perd le bénéfice des indemnités complémentaires pour la période courant jusqu’au renouvellement de son arrêt de travail, mais ce risque est circonscrit à la seule dimension indemnitaire et ne saurait, à lui seul, caractériser une faute de nature à justifier un licenciement. Troisièmement, le juge prud’homal dispose d’un office renforcé pour contrôler la proportionnalité de l’usage que l’employeur fait de la contre-visite, notamment lorsqu’elle s’inscrit dans un contexte de dégradation des relations de travail ou de harcèlement moral allégué. La matière demeure en mouvement, et le contentieux à venir dira si le nouvel équilibre instauré par le décret de 2024 et les arrêts de la chambre sociale de l’année 2026 est appelé à se stabiliser ou à connaître de nouveaux ajustements jurisprudentiels.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.