Licenciement pour inaptitude : les enjeux pour le dirigeant d’entreprise et la gouvernance de la procédure

L’inaptitude d’un salarié est un risque juridique et financier. Pour le dirigeant qui reçoit l’avis du médecin du travail, le temps de la décision est court, les pièges sont précis, et les conséquences d’une erreur pèsent directement sur le bilan de la société. Les trois dernières années ont apporté, côté chambre sociale de la Cour de cassation, des clarifications qui déplacent le curseur du contentieux. Elles concernent au premier chef les dirigeants, les directions des ressources humaines et les conseils des sociétés qui cherchent à sécuriser leur procédure.

I. L’avis d’inaptitude : le premier document à lire avec précision

L’article L. 1226-2-1 du Code du travail permet à l’employeur d’être dispensé de toute recherche de reclassement lorsque le médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Cette dispense transforme l’économie du dossier : pas de recherche à mener, pas de consultation du CSE à organiser pour examiner des postes, pas de correspondance à verser au débat. Le dirigeant passe directement à l’entretien préalable et à la lettre de licenciement.

Encore faut-il que l’avis soit rédigé dans les termes exacts de la loi. La chambre sociale a jugé, dans un arrêt du 12 juin 2024 publié au Bulletin, que : « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, ce dont il résultait que l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »¹. Dans cette affaire, la cour d’appel de Riom avait tenté de lire la mention « dans l’emploi » comme limitée au poste précédemment occupé. La Cour de cassation a écarté cette interprétation restrictive.

Dans le même esprit, deux arrêts de 2023 publiés au Bulletin ont posé la limite inverse. Lorsque l’avis contient une restriction spatiale — « dans cette entreprise » ou « sur le site » —, la dispense ne joue pas pour les autres sites ou établissements. L’arrêt du 13 décembre 2023 le formule sans détour : « l’arrêt constate que le médecin du travail, qui a coché la case mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, a précisé que l’inaptitude faisait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi. […] La cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur n’était pas dispensé, par un avis d’inaptitude du médecin du travail limité à un seul site, de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté »².

Pour le dirigeant d’un groupe disposant de plusieurs sites, cette lecture est structurante. L’avis qui vise un seul site impose d’élargir la recherche aux autres implantations, dans la limite du périmètre de permutabilité. Ignorer ce point, c’est s’exposer à voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement.

II. La présomption de l’arrêt du 4 septembre 2024 : un levier puissant pour l’employeur

La chambre sociale a rendu, le 4 septembre 2024, un arrêt publié au Bulletin qui réorganise la charge de la preuve en matière de reclassement. L’affaire concernait la société Clemessy. Un salarié monteur courant fort avait été déclaré inapte à son poste en 2017. L’employeur avait proposé neuf postes, tous refusés en raison de leur éloignement. La cour d’appel de Rouen avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’avait pas produit le registre unique du personnel de ses établissements normands et n’avait donc pas démontré l’absence de postes compatibles plus proches du domicile.

La Cour casse et annule. Sa motivation, destinée à être publiée, pose un principe large : « il résulte de ces textes que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions précitées, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement »³. Elle ajoute qu’en imposant à l’employeur de démontrer l’absence de postes, la cour d’appel « a inversé la charge de la preuve ».

Pour la gouvernance d’entreprise, cette décision a deux conséquences concrètes.

Première conséquence : la valeur d’une proposition bien faite est démultipliée. Dès lors qu’une offre de reclassement conforme a été formulée, l’employeur n’a plus à démontrer, registre à l’appui, qu’aucun autre poste n’était disponible. La présomption joue à son profit. C’est au salarié de venir démontrer la déloyauté — postes manifestement inadaptés, existence d’autres postes occultés, absence d’articulation avec les préconisations médicales. Pour une société dotée d’une documentation interne sérieuse, la sécurisation du dossier devient accessible.

Seconde conséquence : les entreprises qui ne proposent rien, ou qui formulent des propositions bâclées, restent exposées à la pleine charge de la preuve. La présomption ne dispense pas de l’exigence de qualité de la proposition. Elle suppose un courrier individualisé, détaillé, conforme à l’avis médical, tenant compte des préconisations et aménagements envisageables. Sans cette base, l’employeur bascule à nouveau dans le régime ancien, plus lourd.

III. La compatibilité du poste et l’obligation de dialoguer avec le médecin du travail

La qualité de la proposition se mesure au filtre des préconisations médicales. L’arrêt Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279, publié au Bulletin, rappelle cette exigence. Dans cette affaire, un employeur avait créé un poste d’assistant administratif pour un salarié inapte. Ce poste impliquait la conduite d’un véhicule, alors que le médecin du travail avait exclu « un maintien long dans une même position ». Le salarié avait refusé en invoquant l’incompatibilité. L’employeur n’avait pas réinterrogé le médecin et avait licencié.

La chambre sociale rejette le pourvoi de l’employeur : « lorsque l’employeur propose un poste au salarié déclaré inapte, il doit s’assurer de la compatibilité de ce poste aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l’avis de ce médecin, peu important que le poste ait été créé lors du reclassement du salarié »⁴. Elle relève que l’employeur n’avait pas « pris en compte le motif du refus du salarié » et ne s’était pas « assuré auprès du médecin du travail de la compatibilité de ce poste ». Le licenciement est confirmé sans cause réelle et sérieuse.

Pour une direction d’entreprise, cette décision impose une diSCIpline de traçabilité. Toute proposition de reclassement doit être précédée ou accompagnée d’un échange écrit avec le médecin du travail lorsque la préconisation appelle une interprétation. Tout refus motivé du salarié doit faire l’objet d’une réinterrogation du médecin et d’une réponse formalisée. Ces échanges constituent le socle probatoire de la procédure. Une société qui se contente de lettres types, sans dialogue documenté, prend un risque avéré.

IV. Les implications pour la gouvernance : coût financier, responsabilité et prévention

Les conséquences financières d’un licenciement pour inaptitude jugé irrégulier sont doubles. Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée selon le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail, avec un minimum de trois mois de salaire pour une ancienneté de deux ans et une progression jusqu’à vingt mois pour les anciennetés les plus longues. Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, s’y ajoutent l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L. 1226-14, égale au double de l’indemnité légale.

À ces montants peuvent s’ajouter, lorsqu’un manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé, des dommages-intérêts distincts. La chambre sociale a rappelé le 11 juin 2025, dans un arrêt n° 23-16.734, que « les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ». Il suffit donc d’une origine partiellement professionnelle, connue de l’employeur, pour déclencher le régime protecteur renforcé.

Pour la gouvernance, ces mécanismes appellent une prévention structurée. Premier axe : l’obligation de sécurité elle-même, qui commande une politique active de prévention des risques, de suivi médical, d’adaptation des postes, de formation. Un manquement à cette obligation peut non seulement exposer à un contentieux prud’homal, mais aussi fonder une action en faute inexcusable devant le pôle social du tribunal judiciaire, avec des conséquences financières supplémentaires pour la société et sa couverture AT/MP.

Second axe : l’articulation entre la décision RH et la décision de direction. Dans une PME, le dirigeant est souvent directement impliqué dans le traitement de l’inaptitude. Sa signature engage la société et, le cas échéant, sa responsabilité civile personnelle s’il a commis une faute détachable de ses fonctions. La vigilance n’est pas seulement juridique : elle est aussi une question de gouvernance, de délégation et de traçabilité des décisions.

Troisième axe : la documentation. Un dossier d’inaptitude sécurisé comprend l’avis du médecin du travail, les échanges écrits avec ce dernier, le procès-verbal de consultation du CSE, le courrier de proposition individualisée, les réponses du salarié, la lettre de convocation à l’entretien préalable, le compte-rendu de l’entretien et la lettre de licenciement. Chaque pièce compte. L’absence d’une seule peut suffire à faire basculer l’issue.

V. L’articulation avec le contentieux commercial et la continuité d’activité

Un contentieux prud’homal mal anticipé peut avoir des répercussions au-delà du salarié concerné. Dans les structures de taille moyenne, l’annonce d’une condamnation lourde peut affecter la confiance des partenaires commerciaux, fragiliser les négociations bancaires ou perturber un projet de cession. Pour les groupes, les décisions publiées au Bulletin circulent vite et deviennent des précédents exploités par les représentants du personnel dans les négociations collectives.

La vigilance sur l’inaptitude s’insère ainsi dans une politique plus large de contentieux commercial et de gestion des risques de l’entreprise. Elle suppose une coordination entre la direction juridique, la DRH et la direction générale, ainsi qu’un recours précoce à un avocat spécialisé dès la réception d’un avis d’inaptitude au moindre doute.

VI. Les points de vigilance pour le dirigeant

Cinq points résument la discipline à tenir. Premièrement, lire l’avis médical au mot près et ne jamais se dispenser par analogie lorsque la formule n’est pas exactement celle prévue par la loi. Deuxièmement, interroger le médecin du travail par écrit dès qu’une ambiguïté ou une restriction apparaît dans l’avis, et conserver la réponse. Troisièmement, consulter le CSE en respectant la chronologie — après l’inaptitude, avant la proposition, avant le licenciement — et remettre aux élus toutes les informations utiles. Quatrièmement, formaliser la proposition de reclassement par un courrier individualisé détaillé, prenant en compte les préconisations et, le cas échéant, les aménagements raisonnables. Cinquièmement, répondre à chaque objection du salarié, en réinterrogeant le médecin lorsque le refus invoque une incompatibilité médicale.

Ces diligences ne sont pas des formalités. Elles conditionnent le bénéfice de la présomption consacrée par l’arrêt du 4 septembre 2024 et, par conséquent, la capacité de l’employeur à résister à une contestation devant le conseil de prud’hommes. Le cabinet Kohen Avocats accompagne dirigeants et directions des ressources humaines dans le pilotage des procédures d’inaptitude et dans le contentieux prud’homal lorsqu’il devient inévitable.

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