Cour d’appel de Paris, le 8 juillet 2025, n°22/06974
La cour d’appel confirme la régularité de la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre du salarié. Elle estime que l’employeur a rapporté la preuve des manquements reprochés. La sanction apparaît justifiée et proportionnée au regard des agissements constatés. Le contrôle juridictionnel exercé respecte les dispositions impératives du code du travail. L’employeur a suivi une procédure disciplinaire régulière avant de notifier la sanction. Les faits d’abandon de poste et de retard répété sont établis par des éléments probants. Le salarié n’a pas démontré l’existence de mesures de représailles alléguées. La cour relève également l’existence d’un antécédent disciplinaire non contesté. La motivation de l’employeur repose sur des considérations objectives et précises. La décision des premiers juges est ainsi confirmée sur ce point essentiel.
**I. La régularité de la procédure disciplinaire et la preuve des manquements**
L’employeur a strictement respecté les exigences procédurales préalables à toute sanction. La convocation à entretien et la notification écrite de la sanction sont régulières. Le salarié a pu présenter sa défense avec l’assistance d’une personne de son choix. La cour vérifie ensuite la matérialité des faits invoqués pour justifier la sanction. L’employeur produit un courriel du superviseur signalant le départ anticipé non autorisé. Les plannings et feuilles de salaire attestent des absences et retards répétés du salarié. Un avertissement antérieur pour retard et défaut de formation est également versé aux débats. Le salarié ne conteste pas cet antécédent disciplinaire. Il ne rapporte aucun élément concret pour infirmer les preuves apportées. L’allégation de représailles demeure une simple assertion non étayée. La cour constate que la société a sanctionné de manière similaire un autre salarié pour les mêmes faits. La preuve des manquements reprochés est donc établie de manière certaine et concordante.
**II. Le caractère justifié et proportionné de la sanction prononcée**
La cour apprécie la nature et la gravité des faits au regard du contexte professionnel. L’assiduité et la ponctualité sont des obligations essentielles pour l’employeur. Son activité dans l’assistance aéroportuaire exige un respect strict des horaires. Le règlement intérieur prévoit expressément que toute sortie non autorisée constitue une faute. L’abandon de poste et les retards répétés violent clairement ces stipulations. La cour relève que le salarié avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre. La sanction d’une journée de mise à pied disciplinaire n’est pas excessive. Elle est inférieure à la sanction infligée à un collègue pour des faits identiques. L’employeur a fait preuve de clémence en renonçant à engager une procédure de licenciement. La cour estime que la réponse disciplinaire est adaptée à la gravité des manquements. Elle ne porte pas une atteinte disproportionnée à la situation du salarié. La décision des premiers juges est donc confirmée sur le fond comme sur la forme.
La cour d’appel confirme la régularité de la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre du salarié. Elle estime que l’employeur a rapporté la preuve des manquements reprochés. La sanction apparaît justifiée et proportionnée au regard des agissements constatés. Le contrôle juridictionnel exercé respecte les dispositions impératives du code du travail. L’employeur a suivi une procédure disciplinaire régulière avant de notifier la sanction. Les faits d’abandon de poste et de retard répété sont établis par des éléments probants. Le salarié n’a pas démontré l’existence de mesures de représailles alléguées. La cour relève également l’existence d’un antécédent disciplinaire non contesté. La motivation de l’employeur repose sur des considérations objectives et précises. La décision des premiers juges est ainsi confirmée sur ce point essentiel.
**I. La régularité de la procédure disciplinaire et la preuve des manquements**
L’employeur a strictement respecté les exigences procédurales préalables à toute sanction. La convocation à entretien et la notification écrite de la sanction sont régulières. Le salarié a pu présenter sa défense avec l’assistance d’une personne de son choix. La cour vérifie ensuite la matérialité des faits invoqués pour justifier la sanction. L’employeur produit un courriel du superviseur signalant le départ anticipé non autorisé. Les plannings et feuilles de salaire attestent des absences et retards répétés du salarié. Un avertissement antérieur pour retard et défaut de formation est également versé aux débats. Le salarié ne conteste pas cet antécédent disciplinaire. Il ne rapporte aucun élément concret pour infirmer les preuves apportées. L’allégation de représailles demeure une simple assertion non étayée. La cour constate que la société a sanctionné de manière similaire un autre salarié pour les mêmes faits. La preuve des manquements reprochés est donc établie de manière certaine et concordante.
**II. Le caractère justifié et proportionné de la sanction prononcée**
La cour apprécie la nature et la gravité des faits au regard du contexte professionnel. L’assiduité et la ponctualité sont des obligations essentielles pour l’employeur. Son activité dans l’assistance aéroportuaire exige un respect strict des horaires. Le règlement intérieur prévoit expressément que toute sortie non autorisée constitue une faute. L’abandon de poste et les retards répétés violent clairement ces stipulations. La cour relève que le salarié avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre. La sanction d’une journée de mise à pied disciplinaire n’est pas excessive. Elle est inférieure à la sanction infligée à un collègue pour des faits identiques. L’employeur a fait preuve de clémence en renonçant à engager une procédure de licenciement. La cour estime que la réponse disciplinaire est adaptée à la gravité des manquements. Elle ne porte pas une atteinte disproportionnée à la situation du salarié. La décision des premiers juges est donc confirmée sur le fond comme sur la forme.