Cour d’appel de Bordeaux, le 16 juin 2011, n°09/07424
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 16 juin 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail. Un salarié, engagé en qualité d’hôte d’accueil au sein d’un établissement de vinothérapie, avait vu son contrat rompu après l’expiration d’une période d’essai renouvelée. Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux avait jugé cette rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse. L’employeur avait interjeté appel. La Cour d’appel devait principalement déterminer la convention collective applicable et qualifier la rupture intervenue. Elle confirme le jugement en le réformant partiellement sur le montant des indemnités. Cette décision illustre le principe de l’application distributive des conventions collectives et précise les conséquences d’une période d’essai irrégulièrement renouvelée.
**I. La détermination de la convention collective applicable par l’application distributive**
La Cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel son entreprise, aux activités multiples, échapperait à toute convention collective sectorielle. Elle relève que l’entreprise exerce « plusieurs activités nettement différenciées dans des centres d’activité autonomes ». Le centre où le salarié était affecté prodiguait des soins corporels dans un spa. La Cour applique alors le principe selon lequel « la convention collective applicable est, pour chacun de ces centres, celle en rapport avec l’activité exercée ». Elle en déduit que l’activité du spa relève de la convention collective nationale de la parfumerie de détail et de l’esthétique, dont l’article 1er vise notamment « les soins corporels, notamment les centres spécialisés ». Cette solution rappelle que l’unité de l’entreprise ne fait pas obstacle à l’application de conventions distinctes par établissement. Elle protège le salarié en lui garantissant le régime conventionnel correspondant à sa tâche effective. La Cour fonde sa qualification sur une analyse concrète des activités et des structures, refusant une approche globale qui aurait pu priver le salarié de protections spécifiques.
**II. Les conséquences de la nullité du renouvellement de la période d’essai**
La Cour tire les conséquences de l’application de la convention collective, laquelle limite la période d’essai à un mois non renouvelable. Elle juge que « la mention, dans le contrat de travail, de la possibilité de son renouvellement est nulle et de nul effet ». La rupture étant intervenue après l’expiration de la période d’essai légale, elle est qualifiée d’abusive, « s’assimilant, pour ses conséquences, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». La Cour réforme le jugement pour allouer une indemnité de 6 000 euros au titre de ce préjudice. Elle précise également la date effective de rupture, retenant le jour de la signification par huissier. Par ailleurs, constatant une différence entre les heures travaillées et les heures payées, la Cour y voit « une volonté délibérée de l’employeur » et condamne ce dernier au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. L’arrêt sanctionne ainsi avec fermeté les irrégularités procédurales et la dissimulation d’heures de travail, garantissant une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié.
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 16 juin 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail. Un salarié, engagé en qualité d’hôte d’accueil au sein d’un établissement de vinothérapie, avait vu son contrat rompu après l’expiration d’une période d’essai renouvelée. Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux avait jugé cette rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse. L’employeur avait interjeté appel. La Cour d’appel devait principalement déterminer la convention collective applicable et qualifier la rupture intervenue. Elle confirme le jugement en le réformant partiellement sur le montant des indemnités. Cette décision illustre le principe de l’application distributive des conventions collectives et précise les conséquences d’une période d’essai irrégulièrement renouvelée.
**I. La détermination de la convention collective applicable par l’application distributive**
La Cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel son entreprise, aux activités multiples, échapperait à toute convention collective sectorielle. Elle relève que l’entreprise exerce « plusieurs activités nettement différenciées dans des centres d’activité autonomes ». Le centre où le salarié était affecté prodiguait des soins corporels dans un spa. La Cour applique alors le principe selon lequel « la convention collective applicable est, pour chacun de ces centres, celle en rapport avec l’activité exercée ». Elle en déduit que l’activité du spa relève de la convention collective nationale de la parfumerie de détail et de l’esthétique, dont l’article 1er vise notamment « les soins corporels, notamment les centres spécialisés ». Cette solution rappelle que l’unité de l’entreprise ne fait pas obstacle à l’application de conventions distinctes par établissement. Elle protège le salarié en lui garantissant le régime conventionnel correspondant à sa tâche effective. La Cour fonde sa qualification sur une analyse concrète des activités et des structures, refusant une approche globale qui aurait pu priver le salarié de protections spécifiques.
**II. Les conséquences de la nullité du renouvellement de la période d’essai**
La Cour tire les conséquences de l’application de la convention collective, laquelle limite la période d’essai à un mois non renouvelable. Elle juge que « la mention, dans le contrat de travail, de la possibilité de son renouvellement est nulle et de nul effet ». La rupture étant intervenue après l’expiration de la période d’essai légale, elle est qualifiée d’abusive, « s’assimilant, pour ses conséquences, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». La Cour réforme le jugement pour allouer une indemnité de 6 000 euros au titre de ce préjudice. Elle précise également la date effective de rupture, retenant le jour de la signification par huissier. Par ailleurs, constatant une différence entre les heures travaillées et les heures payées, la Cour y voit « une volonté délibérée de l’employeur » et condamne ce dernier au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. L’arrêt sanctionne ainsi avec fermeté les irrégularités procédurales et la dissimulation d’heures de travail, garantissant une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié.