Cour d’appel de Versailles, le 1 juin 2011, n°09/00780
Un salarié engagé en 2005 fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en septembre 2009. Les griefs invoqués concernent une absence injustifiée, des propos outranciers et l’usage personnel d’une carte essence. Le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, par un jugement du 30 juillet 2010, rejette la demande du salarié qui sollicite diverses indemnités. Le salarié forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 1er juin 2011, est saisie de la régularité de la procédure et du bien-fondé des motifs du licenciement. Elle doit déterminer si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour confirme le jugement de première instance, estimant que certains griefs sont établis et justifient la faute grave. Elle rejette donc l’ensemble des demandes indemnitaires du salarié.
La décision procède à un contrôle rigoureux de chacun des griefs invoqués par l’employeur, opérant une distinction nette entre les faits établis et ceux qui ne le sont pas. Elle rappelle d’abord les principes gouvernant le licenciement pour faute grave, soulignant que « les faits invoqués et les griefs articulés à l’encontre du salarié doivent être exacts et établis et enfin suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ». Appliquant ces exigences, la cour écarte le grief relatif aux propos injurieux, considérant que les témoignages produits « ne précisent pas les termes employés » et que ce motif « n’est pas fondé ». En revanche, elle retient le caractère établi de l’absence injustifiée. Elle constate que le salarié « n’a pas respecté la procédure en vigueur au sein de l’entreprise pour les demandes de congés » et « ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’accord verbal qu’il invoque ». Elle en déduit que « le fait pour un salarié de partir en congés en dépit du refus de l’employeur constitue à lui seul une faute grave ». Concernant l’usage de la carte essence, bien que le salarié reconnaisse les faits en les minimisant, la cour estime qu’il « était responsable de la bonne utilisation de cette carte ne devait pas la remettre à un tiers ». Ainsi, seuls deux griefs sur les quatre initiaux sont retenus. La méthode est classique : un examen séparé de chaque motif, préalable nécessaire à la qualification globale de la faute. La cour applique strictement la règle selon laquelle « si un doute subsiste, il profite au salarié », ce qui conduit à l’élimination des griefs insuffisamment prouvés. Cette approche garantit un contrôle effectif de la cause réelle et sérieuse, évitant qu’un licenciement soit validé sur la base de motifs fragiles ou invérifiés.
La solution adoptée consacre une application exigeante du pouvoir de contrôle du juge sur les motifs du licenciement, tout en reconnaissant une marge d’appréciation à l’employeur dans l’appréciation de la gravité de la faute. En premier lieu, l’arrêt affirme l’autonomie du juge dans l’appréciation des éléments de preuve. Le rejet du grief d’injures, malgré plusieurs attestations, montre que la cour ne se contente pas de l’existence de témoignages mais en examine la substance et la précision. Cette rigueur probatoire protège le salarié contre des allégations vagues. En second lieu, la décision valide la sanction du non-respect d’une procédure interne de demande de congés. Elle considère que le salarié, en partant sans autorisation écrite alors que la procédure était connue et que le refus était justifié par l’activité de l’entreprise, a commis une faute grave. Cela renforce le pouvoir de direction de l’employeur dans l’organisation du travail. Toutefois, la cour opère une pondération en rappelant que le refus de l’employeur doit être légitime, ce qu’elle vérifie en notant que d’autres salariés avaient sollicité la même période. La portée de l’arrêt est significative. Il illustre que la faute grave peut résulter de la violation d’une règle interne claire et justifiée, même en l’absence de malveillance. La combinaison de deux manquements distincts, chacun suffisant à caractériser une faute grave, permet à la cour de fonder solidement sa décision. Cette solution, conforme à la jurisprudence dominante, assure une sécurité juridique tant pour les employeurs, qui peuvent s’appuyer sur des procédures formalisées, que pour les salariés, qui bénéficient d’un contrôle strict de la preuve et de la pertinence des griefs.
Un salarié engagé en 2005 fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en septembre 2009. Les griefs invoqués concernent une absence injustifiée, des propos outranciers et l’usage personnel d’une carte essence. Le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, par un jugement du 30 juillet 2010, rejette la demande du salarié qui sollicite diverses indemnités. Le salarié forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 1er juin 2011, est saisie de la régularité de la procédure et du bien-fondé des motifs du licenciement. Elle doit déterminer si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour confirme le jugement de première instance, estimant que certains griefs sont établis et justifient la faute grave. Elle rejette donc l’ensemble des demandes indemnitaires du salarié.
La décision procède à un contrôle rigoureux de chacun des griefs invoqués par l’employeur, opérant une distinction nette entre les faits établis et ceux qui ne le sont pas. Elle rappelle d’abord les principes gouvernant le licenciement pour faute grave, soulignant que « les faits invoqués et les griefs articulés à l’encontre du salarié doivent être exacts et établis et enfin suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ». Appliquant ces exigences, la cour écarte le grief relatif aux propos injurieux, considérant que les témoignages produits « ne précisent pas les termes employés » et que ce motif « n’est pas fondé ». En revanche, elle retient le caractère établi de l’absence injustifiée. Elle constate que le salarié « n’a pas respecté la procédure en vigueur au sein de l’entreprise pour les demandes de congés » et « ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’accord verbal qu’il invoque ». Elle en déduit que « le fait pour un salarié de partir en congés en dépit du refus de l’employeur constitue à lui seul une faute grave ». Concernant l’usage de la carte essence, bien que le salarié reconnaisse les faits en les minimisant, la cour estime qu’il « était responsable de la bonne utilisation de cette carte ne devait pas la remettre à un tiers ». Ainsi, seuls deux griefs sur les quatre initiaux sont retenus. La méthode est classique : un examen séparé de chaque motif, préalable nécessaire à la qualification globale de la faute. La cour applique strictement la règle selon laquelle « si un doute subsiste, il profite au salarié », ce qui conduit à l’élimination des griefs insuffisamment prouvés. Cette approche garantit un contrôle effectif de la cause réelle et sérieuse, évitant qu’un licenciement soit validé sur la base de motifs fragiles ou invérifiés.
La solution adoptée consacre une application exigeante du pouvoir de contrôle du juge sur les motifs du licenciement, tout en reconnaissant une marge d’appréciation à l’employeur dans l’appréciation de la gravité de la faute. En premier lieu, l’arrêt affirme l’autonomie du juge dans l’appréciation des éléments de preuve. Le rejet du grief d’injures, malgré plusieurs attestations, montre que la cour ne se contente pas de l’existence de témoignages mais en examine la substance et la précision. Cette rigueur probatoire protège le salarié contre des allégations vagues. En second lieu, la décision valide la sanction du non-respect d’une procédure interne de demande de congés. Elle considère que le salarié, en partant sans autorisation écrite alors que la procédure était connue et que le refus était justifié par l’activité de l’entreprise, a commis une faute grave. Cela renforce le pouvoir de direction de l’employeur dans l’organisation du travail. Toutefois, la cour opère une pondération en rappelant que le refus de l’employeur doit être légitime, ce qu’elle vérifie en notant que d’autres salariés avaient sollicité la même période. La portée de l’arrêt est significative. Il illustre que la faute grave peut résulter de la violation d’une règle interne claire et justifiée, même en l’absence de malveillance. La combinaison de deux manquements distincts, chacun suffisant à caractériser une faute grave, permet à la cour de fonder solidement sa décision. Cette solution, conforme à la jurisprudence dominante, assure une sécurité juridique tant pour les employeurs, qui peuvent s’appuyer sur des procédures formalisées, que pour les salariés, qui bénéficient d’un contrôle strict de la preuve et de la pertinence des griefs.