Cour d’appel de Bordeaux, le 12 janvier 2010, n°08/06604
Un salarié engagé en 2005 a été licencié pour motif économique en octobre 2007. Il avait préalablement signé une convention de reclassement personnalisée. Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux a jugé ce licenciement justifié par des difficultés économiques réelles. Le salarié a interjeté appel en contestant la réalité de ces difficultés. Il invoquait également un manquement à l’obligation de reclassement et une irrégularité procédurale. La Cour d’appel de Bordeaux, par un arrêt du 12 janvier 2010, a infirmé partiellement le jugement. Elle a reconnu la réalité des difficultés économiques mais a sanctionné le défaut de reclassement. Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. La demande relative à la priorité de réembauche a été rejetée. L’arrêt soulève la question de l’articulation entre la signature d’une convention de reclassement et la contestation du licenciement. Il précise également le contrôle effectif de l’obligation de reclassement.
L’arrêt rappelle d’abord que l’adhésion à une convention de reclassement n’éteint pas le droit de contester le licenciement. Le salarié avait signé cette convention avant la notification de la rupture. La Cour énonce clairement qu’ »il n’est pas interdit au salarié qui a adhéré à une convention de conversion de se prévaloir du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ». Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale. Elle protège le salarié contre une renonciation anticipée à ses droits. La cause du licenciement reste appréciée à partir des motifs énoncés par l’employeur. L’existence de difficultés économiques a été vérifiée avec rigueur. La Cour a examiné les comptes des exercices 2006 et 2007. Elle a pris en compte le courrier du commissaire aux comptes signalant des faits « de nature à compromettre la continuité de l’exploitation ». La réalité des difficultés économiques était donc établie. La suppression du poste n’était pas contestée. Le contrôle de la Cour porte ensuite sur le respect de l’obligation de reclassement.
L’arrêt opère un contrôle strict de la recherche de reclassement, annulant le licenciement pour son défaut. La Cour relève qu’un poste d’agent d’entretien a été pourvu moins de quinze jours après la rupture. L’employeur ne justifie pas que ce poste était imprévisible au moment du licenciement. Il ne peut se contenter d’affirmer que le salarié l’aurait refusé. La Cour juge que « la société Produits Jock a manifestement agi en lieu et place du salarié, seul concerné pour accepter un reclassement ». Ce raisonnement impose une recherche active et de bonne foi. Il renforce l’obligation de moyens pesant sur l’employeur. L’arrêt écarte en revanche la sanction pour omission de la priorité de réembauche. La Cour estime que le courrier du 31 octobre n’était pas une lettre de licenciement classique. Elle considère que « la procédure d’adhésion à la CRP dispensant l’employeur de rédiger une lettre de licenciement à proprement parler ». Cette analyse limite les garanties procédurales du salarié dans le cadre d’une CRP. Elle peut paraître restrictive au regard de l’objectif d’information.
Un salarié engagé en 2005 a été licencié pour motif économique en octobre 2007. Il avait préalablement signé une convention de reclassement personnalisée. Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux a jugé ce licenciement justifié par des difficultés économiques réelles. Le salarié a interjeté appel en contestant la réalité de ces difficultés. Il invoquait également un manquement à l’obligation de reclassement et une irrégularité procédurale. La Cour d’appel de Bordeaux, par un arrêt du 12 janvier 2010, a infirmé partiellement le jugement. Elle a reconnu la réalité des difficultés économiques mais a sanctionné le défaut de reclassement. Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. La demande relative à la priorité de réembauche a été rejetée. L’arrêt soulève la question de l’articulation entre la signature d’une convention de reclassement et la contestation du licenciement. Il précise également le contrôle effectif de l’obligation de reclassement.
L’arrêt rappelle d’abord que l’adhésion à une convention de reclassement n’éteint pas le droit de contester le licenciement. Le salarié avait signé cette convention avant la notification de la rupture. La Cour énonce clairement qu’ »il n’est pas interdit au salarié qui a adhéré à une convention de conversion de se prévaloir du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ». Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale. Elle protège le salarié contre une renonciation anticipée à ses droits. La cause du licenciement reste appréciée à partir des motifs énoncés par l’employeur. L’existence de difficultés économiques a été vérifiée avec rigueur. La Cour a examiné les comptes des exercices 2006 et 2007. Elle a pris en compte le courrier du commissaire aux comptes signalant des faits « de nature à compromettre la continuité de l’exploitation ». La réalité des difficultés économiques était donc établie. La suppression du poste n’était pas contestée. Le contrôle de la Cour porte ensuite sur le respect de l’obligation de reclassement.
L’arrêt opère un contrôle strict de la recherche de reclassement, annulant le licenciement pour son défaut. La Cour relève qu’un poste d’agent d’entretien a été pourvu moins de quinze jours après la rupture. L’employeur ne justifie pas que ce poste était imprévisible au moment du licenciement. Il ne peut se contenter d’affirmer que le salarié l’aurait refusé. La Cour juge que « la société Produits Jock a manifestement agi en lieu et place du salarié, seul concerné pour accepter un reclassement ». Ce raisonnement impose une recherche active et de bonne foi. Il renforce l’obligation de moyens pesant sur l’employeur. L’arrêt écarte en revanche la sanction pour omission de la priorité de réembauche. La Cour estime que le courrier du 31 octobre n’était pas une lettre de licenciement classique. Elle considère que « la procédure d’adhésion à la CRP dispensant l’employeur de rédiger une lettre de licenciement à proprement parler ». Cette analyse limite les garanties procédurales du salarié dans le cadre d’une CRP. Elle peut paraître restrictive au regard de l’objectif d’information.