Cour d’appel de Angers, le 12 avril 2011, n°10/00841
L’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, le 12 avril 2011, statue sur un litige né de la rupture successive de trois contrats de travail à durée indéterminée. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour faire qualifier ces ruptures de licenciements sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités. Le jugement du 15 février 2010 avait en grande partie fait droit à ses demandes. L’employeur ayant formé un appel principal, le salarié a lui-même interjeté appel incident. La cour d’appel réforme partiellement la décision première instance, tout en confirmant la qualification de licenciements abusifs et en alourdissant la condamnation pécuniaire de l’employeur. Cette décision permet d’apprécier le contrôle strict exercé par les juges sur le respect des conditions substantielles et procédurales du licenciement, ainsi que sur la preuve des allégations des parties.
**La rigueur du contrôle des conditions de fond et de forme du licenciement**
La cour procède à un examen minutieux des causes invoquées pour chaque rupture. S’agissant du premier contrat, l’employeur invoquait la fin de chantier. Les juges rappellent qu’un tel motif n’est valable que si le contrat détermine expressément le ou les chantiers concernés. Or, le contrat du 11 juin 2007 ne contenait pas une telle indication. La simple mention du lieu d’exercice à Saint-Georges des Sept Voies ne suffit pas. La cour affirme ainsi qu’“un contrat de travail ne peut être considéré comme ayant été conclu pour la réalisation et la durée d’un ou plusieurs chantiers qu’à la condition qu’il détermine expressément ce ou ces chantiers”. Ce contrat est donc un contrat à durée indéterminée classique. Le licenciement est dès lors privé de cause réelle et sérieuse. Pour le troisième contrat, rompu pour motif économique, la cour relève que la lettre de licenciement du 30 octobre 2008 se contente de notifier un “licenciement économique” sans énoncer la cause économique ni son incidence sur l’emploi. Elle juge que cette absence d’énonciation rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le contrôle de la cause réelle et sérieuse est ainsi strict et objectif, fondé sur les seules mentions contractuelles et écrites produites.
Le respect des formalités procédurales fait l’objet d’une vérification tout aussi rigoureuse. Pour le premier licenciement, l’employeur produit un courrier de convocation à entretien préalable. Le salarié en conteste la réception et la tenue. La cour constate que l’employeur “s’avère incapable de justifier tant de l’envoi de ce courrier et de sa réception, que de la tenue de l’entretien allégué”. L’irrégularité de la procédure est retenue. Concernant le troisième licenciement, la lettre fait référence à un entretien préalable tenu le même jour. La cour relève que “le délai minimum de deux jours ouvrables […] entre la date prévue pour l’entretien préalable et celle de l’envoi de la lettre de licenciement, n’a pas été respecté”. Ces manquements entraînent systématiquement l’allocation d’une indemnité pour licenciement irrégulier. La cour applique strictement l’article L. 1235-5 du code du travail, permettant le cumul des indemnités pour irrégularité procédurale et absence de cause réelle et sérieuse lorsque l’ancienneté est inférieure à deux ans.
**L’exigence probatoire et la réparation du préjudice**
La décision illustre l’importance cruciale de la charge de la preuve en matière sociale. L’employeur, qui soutenait avoir rompu le deuxième contrat durant la période d’essai, affirmait avoir notifié cette rupture par un courrier du 3 juillet 2008. La cour exige la preuve de cette notification. Elle énonce que “la rupture de la période d’essai doit être explicite et notifiée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en mains propres au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise”. L’employeur ne rapportant aucune preuve de l’envoi ou de la remise de ce courrier, la rupture est requalifiée en licenciement. De même, les retenues sur salaire pour absences sont systématiquement annulées car l’employeur ne parvient pas à justifier ces absences. Les attestations produites sont jugées “vagues et lapidaires”. Cette sévérité probatoire protège le salarié contre des affirmations non étayées.
La réparation du préjudice est évaluée avec une certaine souplesse pour mieux correspondre au dommage subi. La cour réforme le jugement sur ce point pour deux des contrats. Pour le deuxième contrat, les premiers juges avaient alloué 50 euros pour licenciement abusif. La cour estime que cette somme “n’apparaît pas correspondre au préjudice effectivement subi dans la mesure où, à la suite de cette seconde rupture intempestive, [le salarié] s’est trouvé privé d’emploi pendant plus d’un mois”. Elle porte l’indemnité à 1 495,86 euros. Pour le troisième licenciement, elle relève l’âge du salarié, 54 ans, sa période de chômage et sa réinsertion professionnelle. Elle juge que les 4 500 euros alloués en première instance sont excessifs et les réduit à 2 000 euros. Cette modulation démontre un pouvoir d’appréciation concret, visant à indemniser le préjudice réel sans verser dans une punition disproportionnée. La cour veille ainsi à une réparation équitable, distincte d’une simple sanction.
L’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, le 12 avril 2011, statue sur un litige né de la rupture successive de trois contrats de travail à durée indéterminée. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour faire qualifier ces ruptures de licenciements sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités. Le jugement du 15 février 2010 avait en grande partie fait droit à ses demandes. L’employeur ayant formé un appel principal, le salarié a lui-même interjeté appel incident. La cour d’appel réforme partiellement la décision première instance, tout en confirmant la qualification de licenciements abusifs et en alourdissant la condamnation pécuniaire de l’employeur. Cette décision permet d’apprécier le contrôle strict exercé par les juges sur le respect des conditions substantielles et procédurales du licenciement, ainsi que sur la preuve des allégations des parties.
**La rigueur du contrôle des conditions de fond et de forme du licenciement**
La cour procède à un examen minutieux des causes invoquées pour chaque rupture. S’agissant du premier contrat, l’employeur invoquait la fin de chantier. Les juges rappellent qu’un tel motif n’est valable que si le contrat détermine expressément le ou les chantiers concernés. Or, le contrat du 11 juin 2007 ne contenait pas une telle indication. La simple mention du lieu d’exercice à Saint-Georges des Sept Voies ne suffit pas. La cour affirme ainsi qu’“un contrat de travail ne peut être considéré comme ayant été conclu pour la réalisation et la durée d’un ou plusieurs chantiers qu’à la condition qu’il détermine expressément ce ou ces chantiers”. Ce contrat est donc un contrat à durée indéterminée classique. Le licenciement est dès lors privé de cause réelle et sérieuse. Pour le troisième contrat, rompu pour motif économique, la cour relève que la lettre de licenciement du 30 octobre 2008 se contente de notifier un “licenciement économique” sans énoncer la cause économique ni son incidence sur l’emploi. Elle juge que cette absence d’énonciation rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le contrôle de la cause réelle et sérieuse est ainsi strict et objectif, fondé sur les seules mentions contractuelles et écrites produites.
Le respect des formalités procédurales fait l’objet d’une vérification tout aussi rigoureuse. Pour le premier licenciement, l’employeur produit un courrier de convocation à entretien préalable. Le salarié en conteste la réception et la tenue. La cour constate que l’employeur “s’avère incapable de justifier tant de l’envoi de ce courrier et de sa réception, que de la tenue de l’entretien allégué”. L’irrégularité de la procédure est retenue. Concernant le troisième licenciement, la lettre fait référence à un entretien préalable tenu le même jour. La cour relève que “le délai minimum de deux jours ouvrables […] entre la date prévue pour l’entretien préalable et celle de l’envoi de la lettre de licenciement, n’a pas été respecté”. Ces manquements entraînent systématiquement l’allocation d’une indemnité pour licenciement irrégulier. La cour applique strictement l’article L. 1235-5 du code du travail, permettant le cumul des indemnités pour irrégularité procédurale et absence de cause réelle et sérieuse lorsque l’ancienneté est inférieure à deux ans.
**L’exigence probatoire et la réparation du préjudice**
La décision illustre l’importance cruciale de la charge de la preuve en matière sociale. L’employeur, qui soutenait avoir rompu le deuxième contrat durant la période d’essai, affirmait avoir notifié cette rupture par un courrier du 3 juillet 2008. La cour exige la preuve de cette notification. Elle énonce que “la rupture de la période d’essai doit être explicite et notifiée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en mains propres au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise”. L’employeur ne rapportant aucune preuve de l’envoi ou de la remise de ce courrier, la rupture est requalifiée en licenciement. De même, les retenues sur salaire pour absences sont systématiquement annulées car l’employeur ne parvient pas à justifier ces absences. Les attestations produites sont jugées “vagues et lapidaires”. Cette sévérité probatoire protège le salarié contre des affirmations non étayées.
La réparation du préjudice est évaluée avec une certaine souplesse pour mieux correspondre au dommage subi. La cour réforme le jugement sur ce point pour deux des contrats. Pour le deuxième contrat, les premiers juges avaient alloué 50 euros pour licenciement abusif. La cour estime que cette somme “n’apparaît pas correspondre au préjudice effectivement subi dans la mesure où, à la suite de cette seconde rupture intempestive, [le salarié] s’est trouvé privé d’emploi pendant plus d’un mois”. Elle porte l’indemnité à 1 495,86 euros. Pour le troisième licenciement, elle relève l’âge du salarié, 54 ans, sa période de chômage et sa réinsertion professionnelle. Elle juge que les 4 500 euros alloués en première instance sont excessifs et les réduit à 2 000 euros. Cette modulation démontre un pouvoir d’appréciation concret, visant à indemniser le préjudice réel sans verser dans une punition disproportionnée. La cour veille ainsi à une réparation équitable, distincte d’une simple sanction.