Cour d’appel de Lyon, le 22 janvier 2010, n°09/03177
Une salariée avait conclu un contrat à durée indéterminée à temps partiel en mars 2001. L’employeur organisait des actions promotionnelles. Le contrat prévoyait une suspension possible après chaque mission. La convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire s’appliquait. Elle imposait une durée minimale de travail. La salariée n’avait pas donné son accord exprès pour un horaire inférieur. Les bulletins de salaire révélèrent le non-respect des minima conventionnels. La salariée saisit le Conseil de prud’hommes de Saint-Étienne. Elle demanda la requalification de son contrat en temps plein et divers paiements. Le jugement du 12 novembre 2007 lui accorda des indemnités limitées. La salariée fit appel. La Cour d’appel de Lyon, par un arrêt du 22 janvier 2010, fut saisie. Elle devait statuer sur la régularité du contrat de travail à temps partiel. La question était de savoir les conséquences de son irrégularité. L’arrêt rejeta la requalification en temps plein. Il accorda cependant des dommages-intérêts pour préjudice. Il prononça aussi la résiliation aux torts de l’employeur. La solution consacre une sanction indemnitaire distincte du rappel de salaire.
L’arrêt affirme d’abord la violation des règles encadrant le temps partiel. Le contrat ne fixait pas à l’avance la durée du travail. La Cour relève que « la durée contractuelle du travail n’était pas fixée par le contrat à l’avance et n’était pas, non plus quantifiée ». Cette irrégularité constitue une méconnaissance de l’article L.3123-14 du code du travail. La Cour qualifie ces dispositions « d’ordre public absolu ». Elle constate aussi la violation de la convention collective. Celle-ci prévoyait une durée minimale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La salariée n’avait pas donné « un accord exprès à un horaire inférieur ». L’employeur ne pouvait ignorer ces obligations conventionnelles. Leur inapplication est donc établie. La Cour écarte pourtant la requalification en contrat à temps plein. Elle estime que l’employeur « n’exigeait pas une mise à disposition permanente et exclusive ». Le lien de subordination n’avait pas cette intensité continue. La solution est conforme à la jurisprudence. Elle distingue l’exigence de disponibilité permanente du simple désordre dans l’exécution. L’arrêt rappelle ainsi les conditions strictes de la requalification.
La sanction retenue est ensuite une indemnisation forfaitaire du préjudice. La Cour considère que la salariée « a subi un préjudice certain et effectif ». Elle le chiffre « eu égard aux éléments de fait » à quarante mille euros. Cette somme n’est pas un rappel de salaires. La Cour refuse explicitement cette demande. La salariée « ne saurait prétendre à des salaires supplémentaires à ceux qu’elle a perçus ». Le préjudice indemnisé est donc autonome. Il résulte de la situation d’insécurité créée par l’employeur. L’arrêt sanctionne ainsi le manquement aux obligations d’ordre public. Cette solution est pragmatique. Elle évite une requalification excessive tout en réparant le trouble subi. Elle peut sembler équitable. Elle évite pourtant une difficulté probatoire majeure pour la salariée. Le caractère forfaitaire de l’indemnisation reste toutefois discutable. Il pourrait manquer de précision par rapport au préjudice réel.
L’arrêt étend ensuite les effets de l’irrégularité à la rupture du contrat. Le manquement de l’employeur est jugé « suffisamment grave pour retenir que la rupture lui est imputable ». La Cour prononce la résiliation aux torts de l’employeur. Elle lui donne « les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cette conséquence est logique. L’employeur ne peut tirer profit de sa propre faute. La rupture est fixée à la date du premier jugement. La salariée obtient ainsi l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle perçoit aussi une indemnité compensatrice de préavis. Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est accordée. Son montant est fixé à six mille euros. La Cour applique l’article L.1235-3 du code du travail. La solution est cohérente avec la qualification de faute grave. Elle assure une réparation complète du préjudice lié à la perte d’emploi.
La portée de l’arrêt est significative en droit du travail. Il précise le régime des contrats de travail à temps partiel irréguliers. La solution refuse la requalification systématique en temps plein. Elle lui préfère une indemnisation spécifique du préjudice. Cette approche peut être saluée pour sa souplesse. Elle permet une sanction adaptée à la gravité du manquement. Elle évite les effets disproportionnés d’une requalification automatique. La sécurité juridique des employeurs s’en trouve préservée. Les salariés obtiennent cependant une réparation effective. L’arrêt pourrait inciter à un plus grand respect des formalités. Le risque d’une indemnisation forfaitaire importante existe. La solution reste néanmoins perfectible. Le calcul forfaitaire manque de transparence. Il pourrait donner lieu à des contentieux sur le quantum. L’arrêt n’énonce pas de critères précis pour ce calcul. La portée de la décision est donc limitée à l’espèce. Elle ne crée pas une règle générale facilement applicable.
Une salariée avait conclu un contrat à durée indéterminée à temps partiel en mars 2001. L’employeur organisait des actions promotionnelles. Le contrat prévoyait une suspension possible après chaque mission. La convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire s’appliquait. Elle imposait une durée minimale de travail. La salariée n’avait pas donné son accord exprès pour un horaire inférieur. Les bulletins de salaire révélèrent le non-respect des minima conventionnels. La salariée saisit le Conseil de prud’hommes de Saint-Étienne. Elle demanda la requalification de son contrat en temps plein et divers paiements. Le jugement du 12 novembre 2007 lui accorda des indemnités limitées. La salariée fit appel. La Cour d’appel de Lyon, par un arrêt du 22 janvier 2010, fut saisie. Elle devait statuer sur la régularité du contrat de travail à temps partiel. La question était de savoir les conséquences de son irrégularité. L’arrêt rejeta la requalification en temps plein. Il accorda cependant des dommages-intérêts pour préjudice. Il prononça aussi la résiliation aux torts de l’employeur. La solution consacre une sanction indemnitaire distincte du rappel de salaire.
L’arrêt affirme d’abord la violation des règles encadrant le temps partiel. Le contrat ne fixait pas à l’avance la durée du travail. La Cour relève que « la durée contractuelle du travail n’était pas fixée par le contrat à l’avance et n’était pas, non plus quantifiée ». Cette irrégularité constitue une méconnaissance de l’article L.3123-14 du code du travail. La Cour qualifie ces dispositions « d’ordre public absolu ». Elle constate aussi la violation de la convention collective. Celle-ci prévoyait une durée minimale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La salariée n’avait pas donné « un accord exprès à un horaire inférieur ». L’employeur ne pouvait ignorer ces obligations conventionnelles. Leur inapplication est donc établie. La Cour écarte pourtant la requalification en contrat à temps plein. Elle estime que l’employeur « n’exigeait pas une mise à disposition permanente et exclusive ». Le lien de subordination n’avait pas cette intensité continue. La solution est conforme à la jurisprudence. Elle distingue l’exigence de disponibilité permanente du simple désordre dans l’exécution. L’arrêt rappelle ainsi les conditions strictes de la requalification.
La sanction retenue est ensuite une indemnisation forfaitaire du préjudice. La Cour considère que la salariée « a subi un préjudice certain et effectif ». Elle le chiffre « eu égard aux éléments de fait » à quarante mille euros. Cette somme n’est pas un rappel de salaires. La Cour refuse explicitement cette demande. La salariée « ne saurait prétendre à des salaires supplémentaires à ceux qu’elle a perçus ». Le préjudice indemnisé est donc autonome. Il résulte de la situation d’insécurité créée par l’employeur. L’arrêt sanctionne ainsi le manquement aux obligations d’ordre public. Cette solution est pragmatique. Elle évite une requalification excessive tout en réparant le trouble subi. Elle peut sembler équitable. Elle évite pourtant une difficulté probatoire majeure pour la salariée. Le caractère forfaitaire de l’indemnisation reste toutefois discutable. Il pourrait manquer de précision par rapport au préjudice réel.
L’arrêt étend ensuite les effets de l’irrégularité à la rupture du contrat. Le manquement de l’employeur est jugé « suffisamment grave pour retenir que la rupture lui est imputable ». La Cour prononce la résiliation aux torts de l’employeur. Elle lui donne « les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cette conséquence est logique. L’employeur ne peut tirer profit de sa propre faute. La rupture est fixée à la date du premier jugement. La salariée obtient ainsi l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle perçoit aussi une indemnité compensatrice de préavis. Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est accordée. Son montant est fixé à six mille euros. La Cour applique l’article L.1235-3 du code du travail. La solution est cohérente avec la qualification de faute grave. Elle assure une réparation complète du préjudice lié à la perte d’emploi.
La portée de l’arrêt est significative en droit du travail. Il précise le régime des contrats de travail à temps partiel irréguliers. La solution refuse la requalification systématique en temps plein. Elle lui préfère une indemnisation spécifique du préjudice. Cette approche peut être saluée pour sa souplesse. Elle permet une sanction adaptée à la gravité du manquement. Elle évite les effets disproportionnés d’une requalification automatique. La sécurité juridique des employeurs s’en trouve préservée. Les salariés obtiennent cependant une réparation effective. L’arrêt pourrait inciter à un plus grand respect des formalités. Le risque d’une indemnisation forfaitaire importante existe. La solution reste néanmoins perfectible. Le calcul forfaitaire manque de transparence. Il pourrait donner lieu à des contentieux sur le quantum. L’arrêt n’énonce pas de critères précis pour ce calcul. La portée de la décision est donc limitée à l’espèce. Elle ne crée pas une règle générale facilement applicable.