Cour d’appel de Paris, le 11 janvier 2011, n°10/05983
La Cour d’appel de Paris, le 11 janvier 2011, statue sur un litige né de la succession de douze contrats à durée déterminée dans le secteur audiovisuel. Le salarié, engagé en septembre 2005, a vu sa collaboration se poursuivre sans écrit jusqu’en 2008. Après une prise d’acte de rupture par le salarié, le conseil de prud’hommes a requalifié l’ensemble de la relation en contrat à durée indéterminée et alloué une indemnité de requalification. En revanche, il a rejeté les autres demandes du salarié, notamment celles relatives à la qualification de licenciement. Le salarié fait appel pour obtenir cette qualification et les indemnités afférentes. La cour d’appel doit déterminer la convention collective applicable et qualifier la rupture. Elle confirme la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle retient ensuite que la prise d’acte constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle condamne l’employeur au paiement de diverses indemnités. L’arrêt tranche ainsi deux questions essentielles. Il précise d’abord les conditions de régularité des contrats à durée déterminée dans le secteur audiovisuel. Il définit ensuite les effets d’une prise d’acte par le salarié suite à un défaut de fourniture de travail.
**I. La réaffirmation des conditions strictes de recours au contrat à durée déterminée**
La cour procède à un contrôle rigoureux du respect des règles encadrant les contrats à durée déterminée. Elle en déduit la nécessité d’une requalification rétroactive en contrat à durée indéterminée.
L’arrêt rappelle avec fermeté les exigences légales de forme. Il cite les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail. Le contrat à durée déterminée “doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée”. La cour constate l’absence de signature du salarié sur les premiers contrats. Elle relève surtout que l’employeur “n’établit pas les avoir transmis à son salarié dans le délai de deux jours”. Elle en tire une conséquence sévère : “l’établissement ultérieur par écrit des contrats à durée déterminée en cause équivaut à une absence d’écrit”. Ce formalisme strict protège le salarié contre toute insécurité contractuelle. La violation entraîne une sanction automatique : la présomption de contrat à durée indéterminée.
La cour examine ensuite le motif légal du recours à ce type de contrat. Elle souligne que le contrat à durée déterminée ne peut pourvoir un emploi permanent. L’employeur invoquait le caractère fluctuant de l’activité et le statut d’intermittent du salarié. La cour écarte cet argument. Elle estime que “le seul fait que l’activité soit fluctuante ne suffit pas à caractériser le caractère fluctuant de l’emploi”. Elle analyse les tâches confiées, qui couvrent l’ensemble du processus de doublage. Elle constate que le salarié a assuré “cette activité durablement de septembre 2005 à 2008”. L’emploi était donc lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le recours à des contrats à durée déterminée successifs était dès lors illicite. La requalification s’impose à compter du premier contrat. Cette analyse limite la portée des usages du secteur audiovisuel. Elle subordonne leur application au respect des conditions légales de fond et de forme.
**II. La qualification de licenciement abusif consécutif à un manquement grave de l’employeur**
La cour opère une analyse approfondie des circonstances de la rupture. Elle qualifie la prise d’acte du salarié de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement patronal.
L’arrêt identifie un manquement grave de l’employeur. Celui-ci a cessé de fournir du travail au salarié à partir de mars 2008. Il a également interrompu le versement du salaire après avril 2008. La cour considère que “quel que soit le sérieux de la proposition” de contrat à durée indéterminée faite ultérieurement, elle “ne donnait pas le droit à l’employeur de priver [le salarié] de son travail et de son salaire”. Ce comportement constitue un “manquement des plus graves à ses obligations”. La prise d’acte par le salarié en septembre 2008 est donc légitimée par cette faute. La rupture est imputable à l’employeur. Cette solution protège le salarié face à une exécution défectueuse du contrat. Elle rappelle que l’obligation de fournir du travail est une contrepartie essentielle du lien de subordination.
La cour tire toutes les conséquences juridiques de cette qualification. Elle applique l’article L. 1231-1 du code du travail. La prise d’acte “produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient”. Les faits étant établis, la rupture s’analyse en un tel licenciement. La cour en déduit l’octroi de l’ensemble des indemnités de rupture. Elle calcule l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Surtout, elle alloue des dommages-intérêts pour préjudice subi. Elle fixe cette somme “eu égard aux conséquences du licenciement”, notamment le fait que le salarié “n’a plus retrouvé de travail”. L’arrêt réaffirme ainsi le principe de réparation intégrale du préjudice résultant d’un licenciement abusif. Il sanctionne l’employeur qui tenterait de contourner la procédure de licenciement par une mise en sommeil du contrat.
La Cour d’appel de Paris, le 11 janvier 2011, statue sur un litige né de la succession de douze contrats à durée déterminée dans le secteur audiovisuel. Le salarié, engagé en septembre 2005, a vu sa collaboration se poursuivre sans écrit jusqu’en 2008. Après une prise d’acte de rupture par le salarié, le conseil de prud’hommes a requalifié l’ensemble de la relation en contrat à durée indéterminée et alloué une indemnité de requalification. En revanche, il a rejeté les autres demandes du salarié, notamment celles relatives à la qualification de licenciement. Le salarié fait appel pour obtenir cette qualification et les indemnités afférentes. La cour d’appel doit déterminer la convention collective applicable et qualifier la rupture. Elle confirme la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle retient ensuite que la prise d’acte constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle condamne l’employeur au paiement de diverses indemnités. L’arrêt tranche ainsi deux questions essentielles. Il précise d’abord les conditions de régularité des contrats à durée déterminée dans le secteur audiovisuel. Il définit ensuite les effets d’une prise d’acte par le salarié suite à un défaut de fourniture de travail.
**I. La réaffirmation des conditions strictes de recours au contrat à durée déterminée**
La cour procède à un contrôle rigoureux du respect des règles encadrant les contrats à durée déterminée. Elle en déduit la nécessité d’une requalification rétroactive en contrat à durée indéterminée.
L’arrêt rappelle avec fermeté les exigences légales de forme. Il cite les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail. Le contrat à durée déterminée “doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée”. La cour constate l’absence de signature du salarié sur les premiers contrats. Elle relève surtout que l’employeur “n’établit pas les avoir transmis à son salarié dans le délai de deux jours”. Elle en tire une conséquence sévère : “l’établissement ultérieur par écrit des contrats à durée déterminée en cause équivaut à une absence d’écrit”. Ce formalisme strict protège le salarié contre toute insécurité contractuelle. La violation entraîne une sanction automatique : la présomption de contrat à durée indéterminée.
La cour examine ensuite le motif légal du recours à ce type de contrat. Elle souligne que le contrat à durée déterminée ne peut pourvoir un emploi permanent. L’employeur invoquait le caractère fluctuant de l’activité et le statut d’intermittent du salarié. La cour écarte cet argument. Elle estime que “le seul fait que l’activité soit fluctuante ne suffit pas à caractériser le caractère fluctuant de l’emploi”. Elle analyse les tâches confiées, qui couvrent l’ensemble du processus de doublage. Elle constate que le salarié a assuré “cette activité durablement de septembre 2005 à 2008”. L’emploi était donc lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le recours à des contrats à durée déterminée successifs était dès lors illicite. La requalification s’impose à compter du premier contrat. Cette analyse limite la portée des usages du secteur audiovisuel. Elle subordonne leur application au respect des conditions légales de fond et de forme.
**II. La qualification de licenciement abusif consécutif à un manquement grave de l’employeur**
La cour opère une analyse approfondie des circonstances de la rupture. Elle qualifie la prise d’acte du salarié de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement patronal.
L’arrêt identifie un manquement grave de l’employeur. Celui-ci a cessé de fournir du travail au salarié à partir de mars 2008. Il a également interrompu le versement du salaire après avril 2008. La cour considère que “quel que soit le sérieux de la proposition” de contrat à durée indéterminée faite ultérieurement, elle “ne donnait pas le droit à l’employeur de priver [le salarié] de son travail et de son salaire”. Ce comportement constitue un “manquement des plus graves à ses obligations”. La prise d’acte par le salarié en septembre 2008 est donc légitimée par cette faute. La rupture est imputable à l’employeur. Cette solution protège le salarié face à une exécution défectueuse du contrat. Elle rappelle que l’obligation de fournir du travail est une contrepartie essentielle du lien de subordination.
La cour tire toutes les conséquences juridiques de cette qualification. Elle applique l’article L. 1231-1 du code du travail. La prise d’acte “produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient”. Les faits étant établis, la rupture s’analyse en un tel licenciement. La cour en déduit l’octroi de l’ensemble des indemnités de rupture. Elle calcule l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Surtout, elle alloue des dommages-intérêts pour préjudice subi. Elle fixe cette somme “eu égard aux conséquences du licenciement”, notamment le fait que le salarié “n’a plus retrouvé de travail”. L’arrêt réaffirme ainsi le principe de réparation intégrale du préjudice résultant d’un licenciement abusif. Il sanctionne l’employeur qui tenterait de contourner la procédure de licenciement par une mise en sommeil du contrat.