Cour d’appel de Paris, le 29 juin 2010, n°09/07150
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 29 juin 2010, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail. Un salarié avait été engagé sous un contrat nouvelle embauche avant d’être licencié pour faute grave à la suite d’une altercation physique sur un chantier. Le conseil de prud’hommes avait retenu la prescription des faits reprochés et avait condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités. L’employeur a fait appel de cette décision. La Cour d’appel devait ainsi se prononcer sur la régularité de la procédure de licenciement et sur la qualification des faits invoqués. Elle a infirmé le jugement de première instance en estimant que le délai de prescription de deux mois n’était pas applicable et que les violences commises constituaient une faute grave. Cette décision appelle une analyse de son raisonnement et de ses implications.
La solution retenue par la Cour d’appel repose sur une interprétation stricte des conditions de la prescription disciplinaire et sur une appréciation souveraine des faits constitutifs d’une faute grave. La Cour écarte d’abord l’exception de prescription en considérant que le délai de deux mois ne commence à courir qu’à compter du jour où l’employeur a eu connaissance personnelle des faits. Elle estime ensuite que les actes de violence entre salariés sur le lieu de travail caractérisent nécessairement une faute grave, privative de toute indemnité de rupture.
**I. L’exigence d’une connaissance personnelle de l’employeur pour le point de départ de la prescription disciplinaire**
La Cour d’appel opère une application rigoureuse de l’article L. 1332-4 du code du travail. Elle rappelle que le délai de prescription de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif. En l’espèce, elle constate que le gérant de l’entreprise était absent pour maladie au moment des faits. Elle relève qu’il n’a été informé de l’incident que par un courrier d’un client daté du 13 novembre 2006. La Cour en déduit que la connaissance ne peut être antérieure à cette date. Elle précise que “la procédure de licenciement a été mise en œuvre dans le délai de deux mois à compter du jour de la connaissance des faits par l’employeur”. Cette solution écarte l’argument du salarié fondé sur une information présumée d’un cadre intermédiaire. La Cour estime en effet que la délégation de gestion quotidienne des équipes “n’implique pas en l’absence de justification concernant l’étendue de cette délégation, le pouvoir de prendre des mesures disciplinaires”. Cette interprétation restreint considérablement la notion de connaissance de l’employeur. Elle fait prévaloir une conception formelle, exigeant une information directe et certaine du représentant légal. Cette approche protège l’employeur qui pourrait ignorer des agissements fautifs en son absence. Elle peut cependant sembler rigide lorsque l’entreprise dispose d’une structure hiérarchique organisée.
**II. La qualification automatique de faute grave pour des violences entre salariés sur le lieu de travail**
La Cour procède ensuite à une appréciation souveraine des faits pour les qualifier juridiquement. Elle constate que le salarié “ne conteste pas avoir porté des coups”. Elle relève l’absence de justificatifs médicaux concernant les blessures de l’intérimaire mais estime que “la réalité de la rixe est cependant certaine”. La Cour considère que les explications du salarié, qui invoquait la légitime défense, ne sont pas crédibles. Elle juge qu’“aucun élément ne permet de considérer qu’il a été la victime de l’agression”. Elle en tire la conséquence juridique suivante : “des actes de violences physiques sont établis à l’encontre de Monsieur [D] sur un autre salarié au temps et au lieu du travail ce qui est constitutif d’une faute grave”. Cette motivation révèle une présomption de gravité attachée à ce type d’agissements. La Cour ne recherche pas si les violences ont causé un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Elle déduit la faute grave de la seule matérialité des faits, dès lors qu’ils se produisent dans le cadre professionnel. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui sanctionne sévèrement les atteintes à l’intégrité physique entre collègues. Elle prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement. La Cour rejette également la demande d’indemnisation pour licenciement vexatoire, estimant que “le caractère vexatoire du licenciement invoqué n’est pas établi compte tenu de la gravité des faits”. La sévérité de la sanction paraît ainsi justifier à elle seule la régularité de la procédure.
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 29 juin 2010, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail. Un salarié avait été engagé sous un contrat nouvelle embauche avant d’être licencié pour faute grave à la suite d’une altercation physique sur un chantier. Le conseil de prud’hommes avait retenu la prescription des faits reprochés et avait condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités. L’employeur a fait appel de cette décision. La Cour d’appel devait ainsi se prononcer sur la régularité de la procédure de licenciement et sur la qualification des faits invoqués. Elle a infirmé le jugement de première instance en estimant que le délai de prescription de deux mois n’était pas applicable et que les violences commises constituaient une faute grave. Cette décision appelle une analyse de son raisonnement et de ses implications.
La solution retenue par la Cour d’appel repose sur une interprétation stricte des conditions de la prescription disciplinaire et sur une appréciation souveraine des faits constitutifs d’une faute grave. La Cour écarte d’abord l’exception de prescription en considérant que le délai de deux mois ne commence à courir qu’à compter du jour où l’employeur a eu connaissance personnelle des faits. Elle estime ensuite que les actes de violence entre salariés sur le lieu de travail caractérisent nécessairement une faute grave, privative de toute indemnité de rupture.
**I. L’exigence d’une connaissance personnelle de l’employeur pour le point de départ de la prescription disciplinaire**
La Cour d’appel opère une application rigoureuse de l’article L. 1332-4 du code du travail. Elle rappelle que le délai de prescription de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif. En l’espèce, elle constate que le gérant de l’entreprise était absent pour maladie au moment des faits. Elle relève qu’il n’a été informé de l’incident que par un courrier d’un client daté du 13 novembre 2006. La Cour en déduit que la connaissance ne peut être antérieure à cette date. Elle précise que “la procédure de licenciement a été mise en œuvre dans le délai de deux mois à compter du jour de la connaissance des faits par l’employeur”. Cette solution écarte l’argument du salarié fondé sur une information présumée d’un cadre intermédiaire. La Cour estime en effet que la délégation de gestion quotidienne des équipes “n’implique pas en l’absence de justification concernant l’étendue de cette délégation, le pouvoir de prendre des mesures disciplinaires”. Cette interprétation restreint considérablement la notion de connaissance de l’employeur. Elle fait prévaloir une conception formelle, exigeant une information directe et certaine du représentant légal. Cette approche protège l’employeur qui pourrait ignorer des agissements fautifs en son absence. Elle peut cependant sembler rigide lorsque l’entreprise dispose d’une structure hiérarchique organisée.
**II. La qualification automatique de faute grave pour des violences entre salariés sur le lieu de travail**
La Cour procède ensuite à une appréciation souveraine des faits pour les qualifier juridiquement. Elle constate que le salarié “ne conteste pas avoir porté des coups”. Elle relève l’absence de justificatifs médicaux concernant les blessures de l’intérimaire mais estime que “la réalité de la rixe est cependant certaine”. La Cour considère que les explications du salarié, qui invoquait la légitime défense, ne sont pas crédibles. Elle juge qu’“aucun élément ne permet de considérer qu’il a été la victime de l’agression”. Elle en tire la conséquence juridique suivante : “des actes de violences physiques sont établis à l’encontre de Monsieur [D] sur un autre salarié au temps et au lieu du travail ce qui est constitutif d’une faute grave”. Cette motivation révèle une présomption de gravité attachée à ce type d’agissements. La Cour ne recherche pas si les violences ont causé un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Elle déduit la faute grave de la seule matérialité des faits, dès lors qu’ils se produisent dans le cadre professionnel. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui sanctionne sévèrement les atteintes à l’intégrité physique entre collègues. Elle prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement. La Cour rejette également la demande d’indemnisation pour licenciement vexatoire, estimant que “le caractère vexatoire du licenciement invoqué n’est pas établi compte tenu de la gravité des faits”. La sévérité de la sanction paraît ainsi justifier à elle seule la régularité de la procédure.