Cour d’appel de Pau, le 25 octobre 2010, n°09/04682
Un salarié engagé sous contrat à durée indéterminée fut licencié pour inaptitude physique. Il saisit le Conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires, d’indemnités pour jours de repos non pris, d’une prime panier repas et de dommages-intérêts. Par jugement du 24 novembre 2009, il fut débouté de l’ensemble de ses demandes. Le salarié interjeta appel de cette décision. La Cour d’appel de Pau, statuant le 25 octobre 2010, devait déterminer si le salarié rapportait la preuve suffisante de ses prétentions et quelle était l’étendue de l’obligation probatoire de l’employeur. Elle infirma partiellement le jugement pour accueillir les demandes relatives aux heures supplémentaires et aux repos hebdomadaires. Elle rejeta les autres demandes. L’arrêt précise les règles de preuve en matière de décompte du temps de travail et interprète une clause conventionnelle.
**I. La répartition renouvelée de la charge de la preuve des heures travaillées**
L’arrêt opère une application rigoureuse des textes régissant la preuve du temps de travail. Il écarte un moyen de défense classique de l’employeur pour consacrer l’effectivité des droits du salarié.
La Cour rappelle le régime probatoire issu de l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle souligne que « la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties ». Le juge doit examiner les éléments produits par le salarié et ceux fournis par l’employeur. Ce dernier est tenu de produire « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». En l’espèce, le salarié avait produit un état circonstancié détaillant ses horaires. L’employeur n’opposait à cette production aucun document contraire. Il invoquait seulement le principe selon lequel « nul ne peut se constituer une preuve à soi-même ». La Cour écarte cet argument par un raisonnement de portée générale. Elle estime que cette prohibition « ne vaut que lorsque pèse sur celui à qui l’on oppose ce principe la charge de prouver l’existence de l’obligation ». Or, la charge de la preuve ne pèse pas spécialement sur le salarié. Dès lors, « l’état circonstancié des heures travaillées […] ne peut pas être analysé comme étant une preuve qu’il se serait constituée à lui-même ». En l’absence de tout élément fourni par l’employeur, la Cour fait droit à la demande. Cette solution assure une protection concrète du salarié. Elle rend inopérante une fin de non-recevoir souvent soulevée. Elle place à la charge de l’employeur une obligation positive de conservation et de production des justificatifs. La décision renforce ainsi l’effectivité du droit à rémunération des heures supplémentaires.
Le même raisonnement probatoire est étendu à la preuve des jours de repos non pris. Le salarié établissait par son état avoir travaillé trente-six dimanches. La convention collective imposait un repos dominical au moins un dimanche sur deux. L’employeur ne produisait aucune autorisation de dérogation. Il ne fournissait pas davantage d’éléments contredisant le décompte du salarié. La Cour constate que l’obligation conventionnelle n’a pas été respectée. Elle condamne donc l’employeur au paiement d’une indemnité. Le juge tire toutes les conséquences de l’inertie de l’employeur en matière probatoire. Cette approche est cohérente avec l’économie du texte. Elle garantit le respect des temps de repos, impératif d’ordre public.
**II. Le rejet des demandes fondées sur une interprétation erronée de la convention collective**
La Cour opère une analyse littérale de la convention collective pour rejeter la demande de prime panier repas. Elle refuse également d’allouer des dommages-intérêts distincts, estimant le préjudice réparé par les intérêts moratoires.
Le salarié invoquait l’article 19 de la convention collective. Il y voyait le fondement d’une prime panier repas due quotidiennement. La Cour procède à une exégèse minutieuse de cette clause. Elle relève que son intitulé est « avantages en nature ». Son contenu « fixe le montant du coût journalier de la nourriture à déduire de la rémunération du salarié lorsque ce dernier est nourri par l’employeur ». La Cour en déduit que ce texte « n’instaure donc pas une ‘prime panier repas’ à laquelle le salarié aurait droit ». Il s’agit d’une simple modalité de calcul forfaitaire pour la déduction d’un avantage en nature effectivement fourni. En l’absence de fourniture de nourriture par l’employeur, aucune somme n’est due. La demande est donc sans fondement. Cette interprétation stricte est classique. Elle évite de créer une obligation à la charge de l’employeur que les partenaires sociaux n’ont pas voulue. La Cour refuse de transformer une clause de déduction en une créance autonome. Cette solution préserve la lettre et l’esprit de l’accord collectif.
Concernant la demande de dommages-intérêts, la Cour applique les principes généraux de la responsabilité contractuelle. Elle rappelle que « la bonne foi est présumée ». Le salarié ne démontre pas que l’employeur a commis une faute distincte causant un préjudice spécifique. Le simple retard dans le paiement des salaires trouve sa réparation dans l’allocation d’intérêts moratoires. Ceux-ci courent depuis la mise en demeure constituée par la lettre recommandée. La Cour déduit de ceci l’absence de fondement d’une condamnation supplémentaire. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante. Elle évite la duplication des indemnités pour un même fait. Elle réaffirme le caractère suffisant des intérêts légaux pour réparer le préjudice résultant d’un retard de paiement.
Un salarié engagé sous contrat à durée indéterminée fut licencié pour inaptitude physique. Il saisit le Conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires, d’indemnités pour jours de repos non pris, d’une prime panier repas et de dommages-intérêts. Par jugement du 24 novembre 2009, il fut débouté de l’ensemble de ses demandes. Le salarié interjeta appel de cette décision. La Cour d’appel de Pau, statuant le 25 octobre 2010, devait déterminer si le salarié rapportait la preuve suffisante de ses prétentions et quelle était l’étendue de l’obligation probatoire de l’employeur. Elle infirma partiellement le jugement pour accueillir les demandes relatives aux heures supplémentaires et aux repos hebdomadaires. Elle rejeta les autres demandes. L’arrêt précise les règles de preuve en matière de décompte du temps de travail et interprète une clause conventionnelle.
**I. La répartition renouvelée de la charge de la preuve des heures travaillées**
L’arrêt opère une application rigoureuse des textes régissant la preuve du temps de travail. Il écarte un moyen de défense classique de l’employeur pour consacrer l’effectivité des droits du salarié.
La Cour rappelle le régime probatoire issu de l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle souligne que « la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties ». Le juge doit examiner les éléments produits par le salarié et ceux fournis par l’employeur. Ce dernier est tenu de produire « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». En l’espèce, le salarié avait produit un état circonstancié détaillant ses horaires. L’employeur n’opposait à cette production aucun document contraire. Il invoquait seulement le principe selon lequel « nul ne peut se constituer une preuve à soi-même ». La Cour écarte cet argument par un raisonnement de portée générale. Elle estime que cette prohibition « ne vaut que lorsque pèse sur celui à qui l’on oppose ce principe la charge de prouver l’existence de l’obligation ». Or, la charge de la preuve ne pèse pas spécialement sur le salarié. Dès lors, « l’état circonstancié des heures travaillées […] ne peut pas être analysé comme étant une preuve qu’il se serait constituée à lui-même ». En l’absence de tout élément fourni par l’employeur, la Cour fait droit à la demande. Cette solution assure une protection concrète du salarié. Elle rend inopérante une fin de non-recevoir souvent soulevée. Elle place à la charge de l’employeur une obligation positive de conservation et de production des justificatifs. La décision renforce ainsi l’effectivité du droit à rémunération des heures supplémentaires.
Le même raisonnement probatoire est étendu à la preuve des jours de repos non pris. Le salarié établissait par son état avoir travaillé trente-six dimanches. La convention collective imposait un repos dominical au moins un dimanche sur deux. L’employeur ne produisait aucune autorisation de dérogation. Il ne fournissait pas davantage d’éléments contredisant le décompte du salarié. La Cour constate que l’obligation conventionnelle n’a pas été respectée. Elle condamne donc l’employeur au paiement d’une indemnité. Le juge tire toutes les conséquences de l’inertie de l’employeur en matière probatoire. Cette approche est cohérente avec l’économie du texte. Elle garantit le respect des temps de repos, impératif d’ordre public.
**II. Le rejet des demandes fondées sur une interprétation erronée de la convention collective**
La Cour opère une analyse littérale de la convention collective pour rejeter la demande de prime panier repas. Elle refuse également d’allouer des dommages-intérêts distincts, estimant le préjudice réparé par les intérêts moratoires.
Le salarié invoquait l’article 19 de la convention collective. Il y voyait le fondement d’une prime panier repas due quotidiennement. La Cour procède à une exégèse minutieuse de cette clause. Elle relève que son intitulé est « avantages en nature ». Son contenu « fixe le montant du coût journalier de la nourriture à déduire de la rémunération du salarié lorsque ce dernier est nourri par l’employeur ». La Cour en déduit que ce texte « n’instaure donc pas une ‘prime panier repas’ à laquelle le salarié aurait droit ». Il s’agit d’une simple modalité de calcul forfaitaire pour la déduction d’un avantage en nature effectivement fourni. En l’absence de fourniture de nourriture par l’employeur, aucune somme n’est due. La demande est donc sans fondement. Cette interprétation stricte est classique. Elle évite de créer une obligation à la charge de l’employeur que les partenaires sociaux n’ont pas voulue. La Cour refuse de transformer une clause de déduction en une créance autonome. Cette solution préserve la lettre et l’esprit de l’accord collectif.
Concernant la demande de dommages-intérêts, la Cour applique les principes généraux de la responsabilité contractuelle. Elle rappelle que « la bonne foi est présumée ». Le salarié ne démontre pas que l’employeur a commis une faute distincte causant un préjudice spécifique. Le simple retard dans le paiement des salaires trouve sa réparation dans l’allocation d’intérêts moratoires. Ceux-ci courent depuis la mise en demeure constituée par la lettre recommandée. La Cour déduit de ceci l’absence de fondement d’une condamnation supplémentaire. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante. Elle évite la duplication des indemnités pour un même fait. Elle réaffirme le caractère suffisant des intérêts légaux pour réparer le préjudice résultant d’un retard de paiement.