Cour d’appel de Lyon, le 19 janvier 2011, n°09/08095
Un salarié a été engagé le 17 juillet 1998 par une société du secteur audiovisuel. Sa relation contractuelle a été matérialisée par une succession de contrats à durée déterminée d’usage. Le dernier de ces contrats a pris fin le 29 décembre 2005. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande en requalification de l’ensemble de la relation en un contrat à durée indéterminée. Par un jugement du 17 décembre 2009, la juridiction a fait droit à cette demande en requalifiant le dernier contrat seulement. Elle a également accordé diverses indemnités. Le salarié a interjeté appel pour obtenir la requalification du premier contrat et une augmentation des indemnités. La société a formé un appel incident.
La Cour d’appel de Lyon, par un arrêt du 19 janvier 2011, devait déterminer si le recours à un contrat à durée déterminée d’usage était justifié pour l’emploi de chef monteur. Elle devait ensuite fixer le montant des indemnités dues suite à la rupture qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a accueilli partiellement l’appel du salarié. Elle a ordonné la requalification du premier contrat en contrat à durée indéterminée et a réévalué les indemnités. L’arrêt illustre le contrôle strict des conditions du recours au contrat à durée déterminée d’usage et les conséquences indemnitaires d’une rupture abusive.
**Le contrôle exigeant de la condition d’usage constant justifiant le CDD d’usage**
L’arrêt rappelle le cadre légal du contrat à durée déterminée d’usage. L’article L. 1242-1 du code du travail permet ce type de contrat dans certains secteurs définis par décret. Il exige qu’il soit d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Le secteur audiovisuel est visé par le décret. La cour précise que “c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il est d’usage constant dans le secteur d’activité concerné de ne pas recourir à un contrat de travail à durée indéterminée”. L’employeur ne peut se contenter d’invoquer le secteur d’activité. Il doit démontrer que l’usage constant concerne l’emploi précis du salarié.
La cour procède à un examen concret des éléments de preuve. Elle relève que des sources professionnelles indiquent que les monteurs sont “embauchés en CDI ou en contrat à durée déterminée d’usage”. Elle note aussi que des fiches métiers mentionnent que l’activité “s’exerce souvent dans le cadre du salarié intermittent”. La cour en déduit que la preuve de l’usage constant n’est pas rapportée. La possibilité d’un recours au contrat à durée indéterminée est établie. Cette analyse impose une charge probatoire rigoureuse à l’employeur. Elle protège le salarié contre un usage systématique et injustifié de la forme précaire. La solution affirme la primauté du contrat à durée indéterminée comme principe.
**La détermination des indemnités consécutives à la requalification et à la rupture abusive**
Après avoir ordonné la requalification, la cour détermine les indemnités dues. L’indemnité de requalification est fixée à 1500 euros en application de l’article L. 1245-2 du code du travail. La cour rejette la demande de requalification en un contrat à temps complet. Elle estime que l’employeur rapporte la preuve d’un temps partiel. Le salarié “avait posé comme condition déterminante à la conclusion des contrats litigieux de disposer d’une totale liberté”. Cette liberté est incompatible avec un engagement à temps plein. La cour adapte ainsi les conséquences de la requalification à la réalité de la prestation de travail.
La rupture intervenue sans procédure est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour réévalue les indemnités de préavis et de licenciement. Elle accorde une indemnité pour licenciement irrégulier de 12 000 euros. Ce montant est notablement supérieur à celui alloué en première instance. Il tient compte de “l’ancienneté de la relation salariale”. La cour ordonne aussi le remboursement à Pôle emploi des allocations versées. Cette condamnation d’office est prévue par l’article L. 1235-4 du code du travail. Elle sanctionne financièrement l’employeur et protège les organismes sociaux. L’arrêt montre comment la requalification rétroactive modifie profondément le régime de la rupture.
Un salarié a été engagé le 17 juillet 1998 par une société du secteur audiovisuel. Sa relation contractuelle a été matérialisée par une succession de contrats à durée déterminée d’usage. Le dernier de ces contrats a pris fin le 29 décembre 2005. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande en requalification de l’ensemble de la relation en un contrat à durée indéterminée. Par un jugement du 17 décembre 2009, la juridiction a fait droit à cette demande en requalifiant le dernier contrat seulement. Elle a également accordé diverses indemnités. Le salarié a interjeté appel pour obtenir la requalification du premier contrat et une augmentation des indemnités. La société a formé un appel incident.
La Cour d’appel de Lyon, par un arrêt du 19 janvier 2011, devait déterminer si le recours à un contrat à durée déterminée d’usage était justifié pour l’emploi de chef monteur. Elle devait ensuite fixer le montant des indemnités dues suite à la rupture qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a accueilli partiellement l’appel du salarié. Elle a ordonné la requalification du premier contrat en contrat à durée indéterminée et a réévalué les indemnités. L’arrêt illustre le contrôle strict des conditions du recours au contrat à durée déterminée d’usage et les conséquences indemnitaires d’une rupture abusive.
**Le contrôle exigeant de la condition d’usage constant justifiant le CDD d’usage**
L’arrêt rappelle le cadre légal du contrat à durée déterminée d’usage. L’article L. 1242-1 du code du travail permet ce type de contrat dans certains secteurs définis par décret. Il exige qu’il soit d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Le secteur audiovisuel est visé par le décret. La cour précise que “c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il est d’usage constant dans le secteur d’activité concerné de ne pas recourir à un contrat de travail à durée indéterminée”. L’employeur ne peut se contenter d’invoquer le secteur d’activité. Il doit démontrer que l’usage constant concerne l’emploi précis du salarié.
La cour procède à un examen concret des éléments de preuve. Elle relève que des sources professionnelles indiquent que les monteurs sont “embauchés en CDI ou en contrat à durée déterminée d’usage”. Elle note aussi que des fiches métiers mentionnent que l’activité “s’exerce souvent dans le cadre du salarié intermittent”. La cour en déduit que la preuve de l’usage constant n’est pas rapportée. La possibilité d’un recours au contrat à durée indéterminée est établie. Cette analyse impose une charge probatoire rigoureuse à l’employeur. Elle protège le salarié contre un usage systématique et injustifié de la forme précaire. La solution affirme la primauté du contrat à durée indéterminée comme principe.
**La détermination des indemnités consécutives à la requalification et à la rupture abusive**
Après avoir ordonné la requalification, la cour détermine les indemnités dues. L’indemnité de requalification est fixée à 1500 euros en application de l’article L. 1245-2 du code du travail. La cour rejette la demande de requalification en un contrat à temps complet. Elle estime que l’employeur rapporte la preuve d’un temps partiel. Le salarié “avait posé comme condition déterminante à la conclusion des contrats litigieux de disposer d’une totale liberté”. Cette liberté est incompatible avec un engagement à temps plein. La cour adapte ainsi les conséquences de la requalification à la réalité de la prestation de travail.
La rupture intervenue sans procédure est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour réévalue les indemnités de préavis et de licenciement. Elle accorde une indemnité pour licenciement irrégulier de 12 000 euros. Ce montant est notablement supérieur à celui alloué en première instance. Il tient compte de “l’ancienneté de la relation salariale”. La cour ordonne aussi le remboursement à Pôle emploi des allocations versées. Cette condamnation d’office est prévue par l’article L. 1235-4 du code du travail. Elle sanctionne financièrement l’employeur et protège les organismes sociaux. L’arrêt montre comment la requalification rétroactive modifie profondément le régime de la rupture.