Cour d’appel de Paris, le 26 janvier 2011, n°08/02374
La Cour d’appel de Paris, le 26 janvier 2011, a été saisie d’un litige relatif à la requalification de nombreux contrats à durée déterminée. Une salariée avait conclu quatre cent soixante-deux contrats successifs avec une société de télévision entre 1979 et 2007. Elle exerçait la fonction de maquilleuse. Le Conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli sa demande en requalifiant la relation en un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter de 1986. La salariée faisait appel pour obtenir une requalification à temps plein dès 1979 et une classification conventionnelle supérieure. L’employeur sollicitait le rejet de l’ensemble des demandes. La Cour d’appel devait donc déterminer si l’usage massif de contrats à durée déterminée était justifié et préciser la nature exacte du lien contractuel. Elle a confirmé la requalification en contrat à durée indéterminée mais en a fait remonter les effets au premier jour de la collaboration. Elle a également retenu un contrat à temps plein et a maintenu la classification initiale. La solution consacre une application stricte des conditions légales du recours aux contrats à durée déterminée successifs.
**La sanction rigoureuse d’un détournement de l’objet du contrat à durée déterminée**
La Cour d’appel de Paris rappelle avec fermeté le principe posé par l’article L.1242-1 du code du travail. Elle souligne qu’un contrat à durée déterminée ne peut pourvoir durablement un emploi permanent. L’employeur invoquait le secteur de l’audiovisuel et le statut d’intermittent. Il se prévalait également des usages conventionnels autorisant les contrats d’usage. La Cour écarte ces arguments. Elle estime que l’employeur ne démontre pas “l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi”. Le nombre très élevé de contrats sur une période de vingt-huit années est un indice déterminant. La Cour relève surtout un élément factuel essentiel. L’employeur “reconnaît avoir embauché en contrat à durée indéterminée des salariés pour occuper des fonctions identiques”. Cet aveu ruine la prétendue spécificité de l’emploi. Il révèle un besoin structurel satisfait par un recours abusif à la forme précaire. La Cour en déduit l’absence de “raisons objectives” au sens de l’accord-cadre du 18 mars 1999. La requalification est donc justifiée dès l’origine. La Cour précise que “peu important […] que les parties aient alterné des périodes travaillées et non travaillées”. Le manquement est caractérisé dès le premier contrat. Cette solution protège efficacement le salarié contre la précarité imposée. Elle limite strictement les exceptions légales au principe de l’emploi stable.
**La consécration d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et le rejet des prétentions à une classification supérieure**
La Cour applique ensuite la présomption de temps plein de l’article L.3123-14 du code du travail. L’employeur soutenait l’existence d’un temps partiel. Il devait prouver la durée convenue et la répartition du travail. Il devait aussi établir que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail. La Cour constate que les contrats ne mentionnent pas explicitement le temps partiel. Les bulletins de salaire révèlent “l’extrême variation de la durée du travail”. Aucune explication n’est fournie sur la répartition des heures. La Cour en conclut que l’employeur “n’établit pas” les conditions permettant d’écarter la présomption légale. Le contrat est donc qualifié de plein temps. Cette analyse place correctement la charge de la preuve sur l’employeur. Elle sécurise la situation du salarié en l’absence d’écrit clair. Concernant la classification, la salariée revendiquait un groupe conventionnel supérieur. Elle invoquait son ancienneté et le remplacement de collègues mieux classés. La Cour rappelle que “la qualification professionnelle s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées”. Les mentions sur les bulletins de paie sont insuffisantes. La salariée ne démontre pas avoir exercé les fonctions spécifiques du groupe supérieur. Elle ne prouve pas avoir réalisé “de façon régulière des effets spéciaux élaborés”. La Cour confirme donc la classification initiale. Cette rigueur dans l’appréciation des preuves est logique. Elle évite une promotion automatique fondée sur la seule ancienneté ou des remplacements ponctuels.
La Cour d’appel de Paris, le 26 janvier 2011, a été saisie d’un litige relatif à la requalification de nombreux contrats à durée déterminée. Une salariée avait conclu quatre cent soixante-deux contrats successifs avec une société de télévision entre 1979 et 2007. Elle exerçait la fonction de maquilleuse. Le Conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli sa demande en requalifiant la relation en un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter de 1986. La salariée faisait appel pour obtenir une requalification à temps plein dès 1979 et une classification conventionnelle supérieure. L’employeur sollicitait le rejet de l’ensemble des demandes. La Cour d’appel devait donc déterminer si l’usage massif de contrats à durée déterminée était justifié et préciser la nature exacte du lien contractuel. Elle a confirmé la requalification en contrat à durée indéterminée mais en a fait remonter les effets au premier jour de la collaboration. Elle a également retenu un contrat à temps plein et a maintenu la classification initiale. La solution consacre une application stricte des conditions légales du recours aux contrats à durée déterminée successifs.
**La sanction rigoureuse d’un détournement de l’objet du contrat à durée déterminée**
La Cour d’appel de Paris rappelle avec fermeté le principe posé par l’article L.1242-1 du code du travail. Elle souligne qu’un contrat à durée déterminée ne peut pourvoir durablement un emploi permanent. L’employeur invoquait le secteur de l’audiovisuel et le statut d’intermittent. Il se prévalait également des usages conventionnels autorisant les contrats d’usage. La Cour écarte ces arguments. Elle estime que l’employeur ne démontre pas “l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi”. Le nombre très élevé de contrats sur une période de vingt-huit années est un indice déterminant. La Cour relève surtout un élément factuel essentiel. L’employeur “reconnaît avoir embauché en contrat à durée indéterminée des salariés pour occuper des fonctions identiques”. Cet aveu ruine la prétendue spécificité de l’emploi. Il révèle un besoin structurel satisfait par un recours abusif à la forme précaire. La Cour en déduit l’absence de “raisons objectives” au sens de l’accord-cadre du 18 mars 1999. La requalification est donc justifiée dès l’origine. La Cour précise que “peu important […] que les parties aient alterné des périodes travaillées et non travaillées”. Le manquement est caractérisé dès le premier contrat. Cette solution protège efficacement le salarié contre la précarité imposée. Elle limite strictement les exceptions légales au principe de l’emploi stable.
**La consécration d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et le rejet des prétentions à une classification supérieure**
La Cour applique ensuite la présomption de temps plein de l’article L.3123-14 du code du travail. L’employeur soutenait l’existence d’un temps partiel. Il devait prouver la durée convenue et la répartition du travail. Il devait aussi établir que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail. La Cour constate que les contrats ne mentionnent pas explicitement le temps partiel. Les bulletins de salaire révèlent “l’extrême variation de la durée du travail”. Aucune explication n’est fournie sur la répartition des heures. La Cour en conclut que l’employeur “n’établit pas” les conditions permettant d’écarter la présomption légale. Le contrat est donc qualifié de plein temps. Cette analyse place correctement la charge de la preuve sur l’employeur. Elle sécurise la situation du salarié en l’absence d’écrit clair. Concernant la classification, la salariée revendiquait un groupe conventionnel supérieur. Elle invoquait son ancienneté et le remplacement de collègues mieux classés. La Cour rappelle que “la qualification professionnelle s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées”. Les mentions sur les bulletins de paie sont insuffisantes. La salariée ne démontre pas avoir exercé les fonctions spécifiques du groupe supérieur. Elle ne prouve pas avoir réalisé “de façon régulière des effets spéciaux élaborés”. La Cour confirme donc la classification initiale. Cette rigueur dans l’appréciation des preuves est logique. Elle évite une promotion automatique fondée sur la seule ancienneté ou des remplacements ponctuels.