Cour d’appel de Angers, le 1 février 2011, n°09/00951
L’arrêt de la Cour d’appel d’Angers du 1er février 2011 se prononce sur la qualification d’un licenciement pour faute grave. Un salarié, employé depuis 2002, avait été licencié pour avoir abandonné son poste avant l’heure de débauche. Le conseil de prud’hommes avait requalifié ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur faisait appel de cette décision. La cour d’appel devait déterminer si la faute grave était établie et statuer sur les indemnités dues. Elle confirme la requalification et augmente l’indemnité compensatrice. Elle accueille également une demande nouvelle relative au droit individuel à la formation. La solution retenue illustre rigoureusement les exigences probatoires pesant sur l’employeur et la protection du salarié en cas de doute.
**I. L’exigence probatoire renforcée dans la caractérisation de la faute grave**
La cour rappelle d’abord les principes gouvernant la faute grave et la charge de la preuve. Elle souligne que la faute grave « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle précise surtout que « la jurisprudence fait peser la charge de la preuve de la faute grave sur l’employeur » et « retient le doute sur l’existence du grief invoqué par l’employeur comme devant profiter au salarié ». L’application de ces principes à l’espèce conduit à un examen critique des éléments produits.
L’employeur fondait sa décision sur des attestations. La cour en écarte certaines car elles « sont sans rapport avec l’objet du procès ». Pour les autres, elle estime qu’elles « sont peu probantes » en raison de la mauvaise entente entre les témoins et le salarié. Elle relève aussi le faible nombre de témoignages au regard de l’effectif. La cour constate que « la réalité des faits reprochés ne peut donc être tenue pour certaine ». Elle ajoute que l’employeur « ne démontre pas non plus que l’absence ait eu une incidence sur l’organisation du travail ». Ce double défaut, sur la matérialité et sur la gravité, empêche toute qualification de faute grave. La rigueur de cet examen confirme une jurisprudence protectrice, où le doute bénéficie systématiquement au salarié.
**II. La sanction du licenciement irrégulier par une indemnisation élargie**
La requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne des conséquences indemnitaires significatives. La cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail, prévoyant une indemnité minimale de six mois de salaire. Elle relève que le salarié « subit un préjudice important » après cinq années d’ancienneté, sans avoir retrouvé d’emploi stable. Elle en tire « la juste conséquence » en allouant une indemnité correspondant à douze mois de salaire, réformant ainsi le jugement qui n’avait accordé que 7 988 euros. Cette fixation discrétionnaire manifeste la prise en compte concrète du préjudice subi.
La cour accueille également une demande nouvelle en indemnisation du défaut de proposition du droit individuel à la formation. Elle estime cette demande « recevable » car elle est « l’accessoire et la conséquence de la demande de requalification ». Un préjudice est reconnu de plein droit du fait de la notification initiale d’un licenciement pour faute grave, qui privait le salarié de cette information. La cour alloue 500 euros à ce titre. Cette solution étend la réparation du préjudice né du licenciement irrégulier au-delà des indemnités légales classiques. Elle sanctionne ainsi toute irrégularité procédurale privant le salarié d’un droit.
L’arrêt de la Cour d’appel d’Angers du 1er février 2011 se prononce sur la qualification d’un licenciement pour faute grave. Un salarié, employé depuis 2002, avait été licencié pour avoir abandonné son poste avant l’heure de débauche. Le conseil de prud’hommes avait requalifié ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur faisait appel de cette décision. La cour d’appel devait déterminer si la faute grave était établie et statuer sur les indemnités dues. Elle confirme la requalification et augmente l’indemnité compensatrice. Elle accueille également une demande nouvelle relative au droit individuel à la formation. La solution retenue illustre rigoureusement les exigences probatoires pesant sur l’employeur et la protection du salarié en cas de doute.
**I. L’exigence probatoire renforcée dans la caractérisation de la faute grave**
La cour rappelle d’abord les principes gouvernant la faute grave et la charge de la preuve. Elle souligne que la faute grave « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle précise surtout que « la jurisprudence fait peser la charge de la preuve de la faute grave sur l’employeur » et « retient le doute sur l’existence du grief invoqué par l’employeur comme devant profiter au salarié ». L’application de ces principes à l’espèce conduit à un examen critique des éléments produits.
L’employeur fondait sa décision sur des attestations. La cour en écarte certaines car elles « sont sans rapport avec l’objet du procès ». Pour les autres, elle estime qu’elles « sont peu probantes » en raison de la mauvaise entente entre les témoins et le salarié. Elle relève aussi le faible nombre de témoignages au regard de l’effectif. La cour constate que « la réalité des faits reprochés ne peut donc être tenue pour certaine ». Elle ajoute que l’employeur « ne démontre pas non plus que l’absence ait eu une incidence sur l’organisation du travail ». Ce double défaut, sur la matérialité et sur la gravité, empêche toute qualification de faute grave. La rigueur de cet examen confirme une jurisprudence protectrice, où le doute bénéficie systématiquement au salarié.
**II. La sanction du licenciement irrégulier par une indemnisation élargie**
La requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne des conséquences indemnitaires significatives. La cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail, prévoyant une indemnité minimale de six mois de salaire. Elle relève que le salarié « subit un préjudice important » après cinq années d’ancienneté, sans avoir retrouvé d’emploi stable. Elle en tire « la juste conséquence » en allouant une indemnité correspondant à douze mois de salaire, réformant ainsi le jugement qui n’avait accordé que 7 988 euros. Cette fixation discrétionnaire manifeste la prise en compte concrète du préjudice subi.
La cour accueille également une demande nouvelle en indemnisation du défaut de proposition du droit individuel à la formation. Elle estime cette demande « recevable » car elle est « l’accessoire et la conséquence de la demande de requalification ». Un préjudice est reconnu de plein droit du fait de la notification initiale d’un licenciement pour faute grave, qui privait le salarié de cette information. La cour alloue 500 euros à ce titre. Cette solution étend la réparation du préjudice né du licenciement irrégulier au-delà des indemnités légales classiques. Elle sanctionne ainsi toute irrégularité procédurale privant le salarié d’un droit.