Cour d’appel de Nîmes, le 24 juillet 2012, n°11/00693
Un salarié engagé sous deux contrats à durée déterminée successifs en 2004 voit son contrat transformé en contrat à durée indéterminée. L’employeur lui propose en décembre 2008 un transfert de son lieu de travail, proposition refusée par le salarié. Un licenciement économique est notifié en février 2009, fondé sur des difficultés économiques et le refus du transfert. Le salarié conteste la réalité du motif économique et la régularité des contrats à durée déterminée initiaux. Le Conseil de prud’hommes de Nîmes, par jugement du 29 mars 2010, retient la qualification de licenciement économique et rejette la requalification des contrats. Le salarié fait appel. La Cour d’appel de Nîmes, chambre sociale, statue par arrêt du 24 juillet 2012.
La question de droit est de savoir si des contrats à durée déterminée successifs, conclus sans cause réelle, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée. Elle s’interroge également sur la qualification d’un licenciement intervenu après un refus de modification du contrat, en l’absence de preuve de difficultés économiques et de recherche de reclassement. La Cour d’appel infirme le jugement. Elle requalifie les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Elle accorde des indemnités correspondantes.
La solution retenue par la Cour d’appel de Nîmes opère un contrôle rigoureux des conditions de recours au contrat à durée déterminée. Elle affirme ensuite l’exigence d’une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement, y compris dans un contexte économique allégué.
**I. La requalification des contrats à durée déterminée pour absence de cause réelle**
La Cour procède d’abord à l’examen de la régularité des contrats initiaux. Les deux contrats à durée déterminée de six mois ont été conclus en raison d’un « surcroît d’activité ». La Cour constate que ce motif « n’est nullement établi en l’espèce ». Cette absence de justification entraîne la sanction prévue par la loi. La Cour applique strictement l’article L. 1242-2 du code du travail. Elle rappelle que le recours au contrat à durée déterminée est une exception. La cause précise et temporaire qui le justifie doit être prouvée par l’employeur. Le défaut de preuve conduit inéluctablement à la requalification. La Cour « fait droit à la demande de requalification » et alloue « une indemnité équivalente à un mois de salaire ». Cette solution est classique. Elle protège le salarié contre un usage abusif de la forme précaire. Elle garantit la sécurité de l’emploi dès l’origine de la relation de travail.
La portée de cette décision est de réaffirmer le caractère restrictif de la liste des cas de recours au contrat à durée déterminée. Elle rappelle la charge de la preuve pesant sur l’employeur. Cette rigueur dans le contrôle s’inscrit dans une jurisprudence constante. Elle vise à prévenir les contournements de la règle du contrat à durée indéterminée. La Cour ne se contente pas de la qualification formelle des actes. Elle recherche la réalité des faits justifiant le choix du contrat temporaire. Cette approche concrète est essentielle pour l’effectivité de la protection légale.
**II. La sanction du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse**
La Cour examine ensuite la validité du motif de rupture. L’employeur invoquait des difficultés économiques et un refus de modification du contrat. La Cour relève que « l’employeur ne justifie ni des difficultés économiques […] ni de la moindre recherche de reclassement ». Le licenciement est ainsi privé de son fondement légal. La Cour en déduit que le licenciement est « dénué de cause réelle et sérieuse ». Elle écarte la qualification de licenciement économique retenue en première instance. La solution est conforme aux principes généraux du droit du licenciement. La cause économique doit être établie par des éléments objectifs. Le refus d’une modification substantielle du contrat ne constitue pas une faute. Il ne peut fonder à lui seul une rupture à l’initiative de l’employeur.
La valeur de cette décision réside dans son refus de la présomption de régularité. La Cour exige une démonstration active de la cause économique. Elle vérifie également le respect de l’obligation de reclassement. Cette obligation est une condition essentielle de la licéité du licenciement économique. Son inexécution vicie la procédure. La Cour apprécie souverainement le préjudice subi. Elle fixe l’indemnité en considération de « l’âge, l’ancienneté et les justificatifs de préjudice ». Le montant alloué sanctionne la gravité de l’irrégularité. Il compense la perte subie par le salarié. Cette décision réaffirme le caractère substantiel des garanties procédurales. Elle protège le salarié contre les ruptures arbitraires ou insuffisamment motivées.
Un salarié engagé sous deux contrats à durée déterminée successifs en 2004 voit son contrat transformé en contrat à durée indéterminée. L’employeur lui propose en décembre 2008 un transfert de son lieu de travail, proposition refusée par le salarié. Un licenciement économique est notifié en février 2009, fondé sur des difficultés économiques et le refus du transfert. Le salarié conteste la réalité du motif économique et la régularité des contrats à durée déterminée initiaux. Le Conseil de prud’hommes de Nîmes, par jugement du 29 mars 2010, retient la qualification de licenciement économique et rejette la requalification des contrats. Le salarié fait appel. La Cour d’appel de Nîmes, chambre sociale, statue par arrêt du 24 juillet 2012.
La question de droit est de savoir si des contrats à durée déterminée successifs, conclus sans cause réelle, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée. Elle s’interroge également sur la qualification d’un licenciement intervenu après un refus de modification du contrat, en l’absence de preuve de difficultés économiques et de recherche de reclassement. La Cour d’appel infirme le jugement. Elle requalifie les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Elle accorde des indemnités correspondantes.
La solution retenue par la Cour d’appel de Nîmes opère un contrôle rigoureux des conditions de recours au contrat à durée déterminée. Elle affirme ensuite l’exigence d’une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement, y compris dans un contexte économique allégué.
**I. La requalification des contrats à durée déterminée pour absence de cause réelle**
La Cour procède d’abord à l’examen de la régularité des contrats initiaux. Les deux contrats à durée déterminée de six mois ont été conclus en raison d’un « surcroît d’activité ». La Cour constate que ce motif « n’est nullement établi en l’espèce ». Cette absence de justification entraîne la sanction prévue par la loi. La Cour applique strictement l’article L. 1242-2 du code du travail. Elle rappelle que le recours au contrat à durée déterminée est une exception. La cause précise et temporaire qui le justifie doit être prouvée par l’employeur. Le défaut de preuve conduit inéluctablement à la requalification. La Cour « fait droit à la demande de requalification » et alloue « une indemnité équivalente à un mois de salaire ». Cette solution est classique. Elle protège le salarié contre un usage abusif de la forme précaire. Elle garantit la sécurité de l’emploi dès l’origine de la relation de travail.
La portée de cette décision est de réaffirmer le caractère restrictif de la liste des cas de recours au contrat à durée déterminée. Elle rappelle la charge de la preuve pesant sur l’employeur. Cette rigueur dans le contrôle s’inscrit dans une jurisprudence constante. Elle vise à prévenir les contournements de la règle du contrat à durée indéterminée. La Cour ne se contente pas de la qualification formelle des actes. Elle recherche la réalité des faits justifiant le choix du contrat temporaire. Cette approche concrète est essentielle pour l’effectivité de la protection légale.
**II. La sanction du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse**
La Cour examine ensuite la validité du motif de rupture. L’employeur invoquait des difficultés économiques et un refus de modification du contrat. La Cour relève que « l’employeur ne justifie ni des difficultés économiques […] ni de la moindre recherche de reclassement ». Le licenciement est ainsi privé de son fondement légal. La Cour en déduit que le licenciement est « dénué de cause réelle et sérieuse ». Elle écarte la qualification de licenciement économique retenue en première instance. La solution est conforme aux principes généraux du droit du licenciement. La cause économique doit être établie par des éléments objectifs. Le refus d’une modification substantielle du contrat ne constitue pas une faute. Il ne peut fonder à lui seul une rupture à l’initiative de l’employeur.
La valeur de cette décision réside dans son refus de la présomption de régularité. La Cour exige une démonstration active de la cause économique. Elle vérifie également le respect de l’obligation de reclassement. Cette obligation est une condition essentielle de la licéité du licenciement économique. Son inexécution vicie la procédure. La Cour apprécie souverainement le préjudice subi. Elle fixe l’indemnité en considération de « l’âge, l’ancienneté et les justificatifs de préjudice ». Le montant alloué sanctionne la gravité de l’irrégularité. Il compense la perte subie par le salarié. Cette décision réaffirme le caractère substantiel des garanties procédurales. Elle protège le salarié contre les ruptures arbitraires ou insuffisamment motivées.