Cour d’appel de Angers, le 12 avril 2011, n°09/01246
La Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, le 12 avril 2011, confirme un jugement du Conseil de prud’hommes du Mans ayant rejeté la demande d’une salariée licenciée pour motif économique. La salariée contestait la réalité des difficultés économiques et la régularité de la procédure. La cour examine successivement le motif économique, l’obligation de reclassement, les critères d’ordre des licenciements et la priorité de réembauchage. Elle estime le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. La décision précise le périmètre d’appréciation des difficultés économiques au sein d’un groupe et rappelle les exigences de l’obligation de reclassement.
La salariée était engagée en 2001 en qualité de chef de projet. En 2006, son employeur, une société appartenant à un groupe industriel, engage un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant la suppression de soixante et onze postes. La salariée, en congé maternité, est licenciée pour motif économique en novembre 2006. Elle conteste ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes, qui la déboute. Elle forme alors appel, soutenant que les difficultés économiques devaient s’apprécier au niveau du secteur d’activité du groupe, que son poste n’avait pas été supprimé mais confié à son remplaçant, et que l’employeur avait manqué à ses obligations de reclassement et de réembauchage. La société défenderesse demande la confirmation du jugement.
La question de droit est de savoir si un licenciement pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse lorsque les difficultés économiques s’apprécient au niveau d’une entreprise spécialisée au sein d’un groupe, et si l’employeur a satisfait à ses obligations de reclassement préalable et de respect des critères légaux. La Cour d’appel répond par l’affirmative et confirme le jugement. Elle apporte des précisions sur l’appréciation des difficultés économiques dans un groupe et sur l’étendue de l’obligation de reclassement.
**I. La confirmation d’un licenciement économique justifié par des difficultés récurrentes**
La cour valide d’abord la qualification économique du licenciement. Elle étend ensuite le contrôle à la régularité procédurale.
**A. L’appréciation élargie des difficultés économiques au sein d’un groupe**
La salariée soutenait que les difficultés devaient être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe. La cour lui donne raison sur le principe, mais constate que les difficultés existent à ce niveau. Elle rappelle que “la spécialisation d’une entreprise au sein d’un groupe, ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au niveau duquel doivent être appréciées les difficultés économiques.” Elle définit donc un périmètre pertinent d’analyse combinant l’entreprise et son secteur au sein du groupe. En l’espèce, elle relève des pertes significatives et récurrentes tant pour la société que pour la division “technologie de l’industrie automobile” du groupe. Elle en déduit “l’existence d’une crise aux effets durables”, justifiant des suppressions d’emploi. Cette approche évite un cloisonnement artificiel tout en vérifiant la réalité des difficultés alléguées.
**B. La régularité de la suppression de poste et du processus de licenciement**
La salariée arguait que son poste n’avait pas été supprimé mais transféré. La cour écarte cet argument. Elle constate que le plan de sauvegarde prévoyait une réorganisation et une redistribution des tâches. Le fait que certaines missions aient été reprises par un autre cadre résulte de cette nouvelle organisation et ne caractérise pas un simple remplacement. La suppression d’emploi est donc effective. Concernant les critères d’ordre des licenciements, la cour examine la grille de pondération établie par l’employeur. Elle note que les critères légaux ont été respectés et que la notation attribuée à la salariée, inférieure à celle d’un collègue, s’explique par des “compétences professionnelles” jugées moins adéquates au “cœur de métier”. Elle valide ainsi la procédure suivie.
**II. Le reclassement envisagé dans les limites de l’obligation de moyens**
La cour examine ensuite l’obligation de reclassement. Elle en précise le cadre géographique et la nature.
**A. Une recherche étendue au groupe mais sans obligation de formation initiale**
L’employeur devait rechercher un reclassement dans le groupe. La cour relève les démarches effectuées auprès des filiales françaises et étrangères, qui sont restées infructueuses. Elle estime ces recherches suffisantes. La salariée invoquait deux postes internes non proposés. La cour considère que ces postes exigeaient une expérience spécifique en vente laser ou en soudure que la salariée, ingénieure en génie chimique, ne possédait pas. Elle rappelle que si l’employeur a une “obligation d’assurer adaptation de ses salariés”, il n’a pas “à se voir imposer d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.” L’obligation de reclassement ne peut donc imposer une reconversion complète nécessitant une formation de fond.
**B. L’exigence d’une démarche active pour bénéficier de la priorité de réembauchage**
Sur la priorité de réembauchage, la cour rappelle que la charge de la preuve de la demande incombe au salarié. La salariée prétendait avoir envoyé un courrier. La cour note l’absence d’envoi par lettre recommandée et le fait que l’employeur en conteste la réception. Elle estime que la salariée “ne démontre pas avoir adressé son courrier”. Elle ajoute que la salariée n’a pas non plus candidaté sur les postes dont elle avait connaissance via la cellule de reclassement. Le manquement allégué n’est donc pas établi. Cette solution souligne le caractère actif du droit à réembauchage, qui nécessite une démarche formelle et probante de la part de l’ancien salarié.
La Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, le 12 avril 2011, confirme un jugement du Conseil de prud’hommes du Mans ayant rejeté la demande d’une salariée licenciée pour motif économique. La salariée contestait la réalité des difficultés économiques et la régularité de la procédure. La cour examine successivement le motif économique, l’obligation de reclassement, les critères d’ordre des licenciements et la priorité de réembauchage. Elle estime le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. La décision précise le périmètre d’appréciation des difficultés économiques au sein d’un groupe et rappelle les exigences de l’obligation de reclassement.
La salariée était engagée en 2001 en qualité de chef de projet. En 2006, son employeur, une société appartenant à un groupe industriel, engage un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant la suppression de soixante et onze postes. La salariée, en congé maternité, est licenciée pour motif économique en novembre 2006. Elle conteste ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes, qui la déboute. Elle forme alors appel, soutenant que les difficultés économiques devaient s’apprécier au niveau du secteur d’activité du groupe, que son poste n’avait pas été supprimé mais confié à son remplaçant, et que l’employeur avait manqué à ses obligations de reclassement et de réembauchage. La société défenderesse demande la confirmation du jugement.
La question de droit est de savoir si un licenciement pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse lorsque les difficultés économiques s’apprécient au niveau d’une entreprise spécialisée au sein d’un groupe, et si l’employeur a satisfait à ses obligations de reclassement préalable et de respect des critères légaux. La Cour d’appel répond par l’affirmative et confirme le jugement. Elle apporte des précisions sur l’appréciation des difficultés économiques dans un groupe et sur l’étendue de l’obligation de reclassement.
**I. La confirmation d’un licenciement économique justifié par des difficultés récurrentes**
La cour valide d’abord la qualification économique du licenciement. Elle étend ensuite le contrôle à la régularité procédurale.
**A. L’appréciation élargie des difficultés économiques au sein d’un groupe**
La salariée soutenait que les difficultés devaient être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe. La cour lui donne raison sur le principe, mais constate que les difficultés existent à ce niveau. Elle rappelle que “la spécialisation d’une entreprise au sein d’un groupe, ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au niveau duquel doivent être appréciées les difficultés économiques.” Elle définit donc un périmètre pertinent d’analyse combinant l’entreprise et son secteur au sein du groupe. En l’espèce, elle relève des pertes significatives et récurrentes tant pour la société que pour la division “technologie de l’industrie automobile” du groupe. Elle en déduit “l’existence d’une crise aux effets durables”, justifiant des suppressions d’emploi. Cette approche évite un cloisonnement artificiel tout en vérifiant la réalité des difficultés alléguées.
**B. La régularité de la suppression de poste et du processus de licenciement**
La salariée arguait que son poste n’avait pas été supprimé mais transféré. La cour écarte cet argument. Elle constate que le plan de sauvegarde prévoyait une réorganisation et une redistribution des tâches. Le fait que certaines missions aient été reprises par un autre cadre résulte de cette nouvelle organisation et ne caractérise pas un simple remplacement. La suppression d’emploi est donc effective. Concernant les critères d’ordre des licenciements, la cour examine la grille de pondération établie par l’employeur. Elle note que les critères légaux ont été respectés et que la notation attribuée à la salariée, inférieure à celle d’un collègue, s’explique par des “compétences professionnelles” jugées moins adéquates au “cœur de métier”. Elle valide ainsi la procédure suivie.
**II. Le reclassement envisagé dans les limites de l’obligation de moyens**
La cour examine ensuite l’obligation de reclassement. Elle en précise le cadre géographique et la nature.
**A. Une recherche étendue au groupe mais sans obligation de formation initiale**
L’employeur devait rechercher un reclassement dans le groupe. La cour relève les démarches effectuées auprès des filiales françaises et étrangères, qui sont restées infructueuses. Elle estime ces recherches suffisantes. La salariée invoquait deux postes internes non proposés. La cour considère que ces postes exigeaient une expérience spécifique en vente laser ou en soudure que la salariée, ingénieure en génie chimique, ne possédait pas. Elle rappelle que si l’employeur a une “obligation d’assurer adaptation de ses salariés”, il n’a pas “à se voir imposer d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.” L’obligation de reclassement ne peut donc imposer une reconversion complète nécessitant une formation de fond.
**B. L’exigence d’une démarche active pour bénéficier de la priorité de réembauchage**
Sur la priorité de réembauchage, la cour rappelle que la charge de la preuve de la demande incombe au salarié. La salariée prétendait avoir envoyé un courrier. La cour note l’absence d’envoi par lettre recommandée et le fait que l’employeur en conteste la réception. Elle estime que la salariée “ne démontre pas avoir adressé son courrier”. Elle ajoute que la salariée n’a pas non plus candidaté sur les postes dont elle avait connaissance via la cellule de reclassement. Le manquement allégué n’est donc pas établi. Cette solution souligne le caractère actif du droit à réembauchage, qui nécessite une démarche formelle et probante de la part de l’ancien salarié.