Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00266
Un salarié et un syndicat ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers. Ils sollicitaient un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien des tenues de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes, par un jugement du 13 décembre 2010, a partiellement accueilli ces demandes. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 10 juillet 2012, a réformé le jugement sur plusieurs points. Elle a notamment rejeté la demande de rappel de salaire et modifié le montant de l’indemnité pour l’entretien des tenues. La question principale était de savoir si le forfait pause, conventionnellement alloué, devait être intégré dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC. La cour a jugé que cette intégration était illicite, car les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif. Elle a également précisé les conditions de prise en charge des frais professionnels. Cet arrêt opère une distinction essentielle entre rémunération du travail effectif et contreparties accessoires. Il en précise les conséquences sur le salaire minimum et les obligations de l’employeur.
L’arrêt écarte d’abord la requalification des temps de pause en temps de travail effectif. Le salarié soutenait que la durée réelle des pauses excédait le forfait de 5% conventionnellement rémunéré. Il réclamait donc un rappel pour ce temps supplémentaire. La cour rappelle que la pause est définie comme un « temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue ». Elle constate qu’ »il n’est contesté ni par l’appelante, ni par les intimés que, dans les faits, durant les temps de pause, les salariés […] vaquent librement à leurs occupations personnelles ». Dès lors, ce temps ne peut être assimilé à du travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. La cour en déduit que « les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Le forfait pause, bien que payé, conserve la nature d’un avantage accessoire. Il ne saurait donc fonder une créance pour un temps de présence pur. Cette analyse consacre une interprétation stricte de la notion de travail effectif. Elle protège le champ de la négociation collective sur les avantages annexes. La cour refuse ainsi de transformer un avantage conventionnel en un droit à rémunération pour un temps non travaillé.
L’arrêt procède ensuite à une dissociation entre le salaire de base et les accessoires pour le calcul du SMIC. L’employeur avait intégré le montant du forfait pause dans le salaire servant de référence pour vérifier le respect du minimum légal. La cour estime que cette pratique est erronée. Elle rappelle que le SMIC est garanti pour le temps de travail effectif. Or, « les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif ». Par conséquent, « les sommes les rémunérant […] sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». La cour ordonne en conséquence à l’employeur de délivrer des bulletins de salaire « faisant apparaître la rémunération des temps de pause en dehors du salaire de référence ». Cette solution est rigoureuse. Elle assure une protection effective du salaire minimum. Elle empêche qu’un avantage accessoire vienne artificiellement compléter un salaire de base inférieur au SMIC. La décision aligne ainsi le calcul du SMIC sur la réalité du travail fourni. Elle renforce la portée protectrice de la norme légale.
L’arrêt reconnaît ensuite le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. La cour considère que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Elle juge que « le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail, inhérent à l’emploi des salariés, a pour conséquence que les frais de nettoyage […] doivent être pris en charge par l’employeur ». Ce fondement combine l’article 1135 du code civil et l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel le salarié entretiendrait de toute façon ses vêtements personnels. Elle estime que la charge spécifique née de l’obligation professionnelle justifie une indemnisation. Toutefois, la cour opère une modulation du quantum. Elle rejette le montant de 56 € mensuels proposé par le salarié, fondé sur des tarifs de pressing. Elle retient un forfait de 15 €, estimant que le lavage en machine constitue le mode d’entretien normal. La cour « trouve dans la cause les éléments nécessaires » pour fixer ce montant. Cette appréciation souveraine tend à éviter une indemnisation excessive. Elle cherche un équilibre entre la réparation du préjudice et la réalité des frais courants.
L’arrêt confirme enfin la validité de la contrepartie conventionnelle pour l’habillage. Le salarié demandait une compensation financière basée sur le temps réel passé à ces opérations. L’accord d’entreprise prévoyait un forfait d’un jour ouvré par an. La cour rappelle que la loi renvoie aux partenaires sociaux le soin de déterminer cette contrepartie. Elle constate que l’accord est « la stricte application des dispositions légales, voire plus favorable ». Elle en déduit que « la mesure de la contrepartie convenue après négociations […] fait la loi entre l’employeur et les salariés, et le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». Ce refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie est notable. Il respecte l’autonomie de la négociation collective. Il limite le pouvoir du juge à vérifier la régularité formelle de l’accord. Cette solution consacre la primauté du contrat collectif pour aménager les droits dérivés de la loi.
La portée de cet arrêt est significative en droit du travail. Il clarifie d’abord le régime juridique des temps de pause. En refusant de les requalifier en travail effectif, la cour maintient une frontière nette. Cette distinction est essentielle pour le calcul de la durée du travail et des rémunérations. L’arrêt renforce aussi la protection du SMIC. En excluant les accessoires non liés au travail effectif de l’assiette de comparaison, il garantit l’intégrité du minimum légal. Cette jurisprudence pourrait inciter les employeurs à revoir leurs pratiques de paie. Elle pourrait également susciter des contentieux similaires de la part de salariés rémunérés au SMIC. Sur le plan des frais professionnels, l’arrêt consacre un principe général de prise en charge par l’employeur. Son raisonnement, fondé sur l’intérêt de l’employeur et les besoins de l’activité, ouvre la voie à d’autres demandes d’indemnisation pour des sujétions similaires. Enfin, le refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie conventionnelle pour l’habillage affirme une certaine déférence pour les accords collectifs. Cette position peut être critiquée si elle conduit à des contreparties symboliques. Elle place cependant la renégociation collective au cœur de l’équilibre des droits.
Un salarié et un syndicat ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers. Ils sollicitaient un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien des tenues de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes, par un jugement du 13 décembre 2010, a partiellement accueilli ces demandes. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 10 juillet 2012, a réformé le jugement sur plusieurs points. Elle a notamment rejeté la demande de rappel de salaire et modifié le montant de l’indemnité pour l’entretien des tenues. La question principale était de savoir si le forfait pause, conventionnellement alloué, devait être intégré dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC. La cour a jugé que cette intégration était illicite, car les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif. Elle a également précisé les conditions de prise en charge des frais professionnels. Cet arrêt opère une distinction essentielle entre rémunération du travail effectif et contreparties accessoires. Il en précise les conséquences sur le salaire minimum et les obligations de l’employeur.
L’arrêt écarte d’abord la requalification des temps de pause en temps de travail effectif. Le salarié soutenait que la durée réelle des pauses excédait le forfait de 5% conventionnellement rémunéré. Il réclamait donc un rappel pour ce temps supplémentaire. La cour rappelle que la pause est définie comme un « temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue ». Elle constate qu’ »il n’est contesté ni par l’appelante, ni par les intimés que, dans les faits, durant les temps de pause, les salariés […] vaquent librement à leurs occupations personnelles ». Dès lors, ce temps ne peut être assimilé à du travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. La cour en déduit que « les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Le forfait pause, bien que payé, conserve la nature d’un avantage accessoire. Il ne saurait donc fonder une créance pour un temps de présence pur. Cette analyse consacre une interprétation stricte de la notion de travail effectif. Elle protège le champ de la négociation collective sur les avantages annexes. La cour refuse ainsi de transformer un avantage conventionnel en un droit à rémunération pour un temps non travaillé.
L’arrêt procède ensuite à une dissociation entre le salaire de base et les accessoires pour le calcul du SMIC. L’employeur avait intégré le montant du forfait pause dans le salaire servant de référence pour vérifier le respect du minimum légal. La cour estime que cette pratique est erronée. Elle rappelle que le SMIC est garanti pour le temps de travail effectif. Or, « les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif ». Par conséquent, « les sommes les rémunérant […] sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». La cour ordonne en conséquence à l’employeur de délivrer des bulletins de salaire « faisant apparaître la rémunération des temps de pause en dehors du salaire de référence ». Cette solution est rigoureuse. Elle assure une protection effective du salaire minimum. Elle empêche qu’un avantage accessoire vienne artificiellement compléter un salaire de base inférieur au SMIC. La décision aligne ainsi le calcul du SMIC sur la réalité du travail fourni. Elle renforce la portée protectrice de la norme légale.
L’arrêt reconnaît ensuite le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. La cour considère que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Elle juge que « le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail, inhérent à l’emploi des salariés, a pour conséquence que les frais de nettoyage […] doivent être pris en charge par l’employeur ». Ce fondement combine l’article 1135 du code civil et l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel le salarié entretiendrait de toute façon ses vêtements personnels. Elle estime que la charge spécifique née de l’obligation professionnelle justifie une indemnisation. Toutefois, la cour opère une modulation du quantum. Elle rejette le montant de 56 € mensuels proposé par le salarié, fondé sur des tarifs de pressing. Elle retient un forfait de 15 €, estimant que le lavage en machine constitue le mode d’entretien normal. La cour « trouve dans la cause les éléments nécessaires » pour fixer ce montant. Cette appréciation souveraine tend à éviter une indemnisation excessive. Elle cherche un équilibre entre la réparation du préjudice et la réalité des frais courants.
L’arrêt confirme enfin la validité de la contrepartie conventionnelle pour l’habillage. Le salarié demandait une compensation financière basée sur le temps réel passé à ces opérations. L’accord d’entreprise prévoyait un forfait d’un jour ouvré par an. La cour rappelle que la loi renvoie aux partenaires sociaux le soin de déterminer cette contrepartie. Elle constate que l’accord est « la stricte application des dispositions légales, voire plus favorable ». Elle en déduit que « la mesure de la contrepartie convenue après négociations […] fait la loi entre l’employeur et les salariés, et le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». Ce refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie est notable. Il respecte l’autonomie de la négociation collective. Il limite le pouvoir du juge à vérifier la régularité formelle de l’accord. Cette solution consacre la primauté du contrat collectif pour aménager les droits dérivés de la loi.
La portée de cet arrêt est significative en droit du travail. Il clarifie d’abord le régime juridique des temps de pause. En refusant de les requalifier en travail effectif, la cour maintient une frontière nette. Cette distinction est essentielle pour le calcul de la durée du travail et des rémunérations. L’arrêt renforce aussi la protection du SMIC. En excluant les accessoires non liés au travail effectif de l’assiette de comparaison, il garantit l’intégrité du minimum légal. Cette jurisprudence pourrait inciter les employeurs à revoir leurs pratiques de paie. Elle pourrait également susciter des contentieux similaires de la part de salariés rémunérés au SMIC. Sur le plan des frais professionnels, l’arrêt consacre un principe général de prise en charge par l’employeur. Son raisonnement, fondé sur l’intérêt de l’employeur et les besoins de l’activité, ouvre la voie à d’autres demandes d’indemnisation pour des sujétions similaires. Enfin, le refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie conventionnelle pour l’habillage affirme une certaine déférence pour les accords collectifs. Cette position peut être critiquée si elle conduit à des contreparties symboliques. Elle place cependant la renégociation collective au cœur de l’équilibre des droits.