Cour d’appel de Versailles, le 29 juin 2011, n°09/00749
Un salarié engagé en 2005 a connu plusieurs arrêts maladie à partir de juin 2007. En octobre 2008, un contrôle médical a estimé ces arrêts injustifiés. Le salarié a adressé une lettre de démission le 21 novembre 2008, avant de contester cette démission quelques jours plus tard, affirmant avoir agi sous la menace de son employeur. Il a saisi le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier la rupture en licenciement et obtenir diverses indemnités. Par jugement du 27 septembre 2010, le Conseil de prud’hommes a rejeté l’essentiel de ses demandes, ne le condamnant qu’à des sommes mineures pour défaut de remise de documents. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 29 juin 2011, a confirmé intégralement le jugement déféré. La question se pose de savoir si la volonté exprimée dans une lettre de démission peut être considérée comme libre et éclairée, notamment lorsque le salarié invoque des manœuvres intimidantes de l’employeur. La cour a estimé que le salarié n’avait pas rapporté la preuve d’un vice de son consentement et a confirmé la qualification de démission. Cette décision rappelle avec fermeté les conditions de preuve pesant sur le salarié qui conteste sa démission, tout en sanctionnant sévèrement son manquement à l’obligation de bonne foi.
**La difficile preuve du vice de consentement dans la démission contestée**
La cour rappelle d’abord les principes gouvernant la démission. Elle souligne que celle-ci est « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Elle ajoute qu’elle « doit s’exprimer librement, sans avoir été altérée par l’exercice d’une violence morale, ni obtenue par l’employeur à l’aide de procédés vexatoires, sous la contrainte morale ». Ce rappel est classique et conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation. La charge de la preuve du vice est clairement assignée au salarié : « il appartient toutefois au salarié de rapporter la preuve que son consentement a été vicié ». L’application de ces principes à l’espèce est sévère. La cour constate que le salarié a produit une lettre de démission formellement claire. Elle relève surtout que les arrêts maladie, objet d’un contrôle, « se sont avérés injustifiés ». Elle note même que le salarié « pendant ses arrêts effectuait des travaux de maçonnerie et de charpente ». Face à ces éléments, les allégations de pression de l’employeur, dénoncées dans le courrier du 26 novembre, ne sont pas retenues. La cour estime qu’il n’est pas établi que la lettre de l’employeur du 17 novembre, demandant des informations sur la reprise, constituait une menace. Elle considère ainsi que le salarié « a donné clairement sa démission le 21 novembre 2008 sans avoir rapporté la preuve d’un quelconque vice du consentement ». Cette appréciation stricte des éléments de preuve est caractéristique d’une jurisprudence exigeante pour le salarié.
**La sanction du comportement déloyal du salarié comme motif de rejet de ses prétentions**
La décision ne se fonde pas uniquement sur l’absence de preuve du vice. Elle utilise également le comportement du salarié pour écarter ses autres demandes. La cour juge ainsi que « l’absence de visite de reprise est en tout état de cause inopérante ». Elle justifie cette position par une référence à l’obligation de bonne foi, qui « n’est pas suspendue pendant l’absence du salarié pour maladie ». Elle estime que le salarié « a en l’occurrence manqué à son obligation de bonne foi » en travaillant pour un autre compte pendant ses arrêts. Ce raisonnement est notable. Il permet de neutraliser un argument potentiel du salarié sur le défaut de formalité de reprise. Surtout, il inscrit la solution dans une logique de sanction de la déloyauté. La violation de l’obligation de bonne foi devient un élément central pour rejeter l’ensemble des demandes indemnitaires. Cette approche influence également l’appréciation des autres chefs de demande. La cour confirme le rejet de l’indemnisation pour violation de la vie privée, adoptant les motifs du premier juge. Elle refuse enfin toute condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La solution d’ensemble apparaît ainsi fortement marquée par la réprobation du comportement du salarié. La démission est validée moins par une adhésion positive à sa régularité que par le rejet des arguments du salarié, jugé indigne de la protection sollicitée.
Un salarié engagé en 2005 a connu plusieurs arrêts maladie à partir de juin 2007. En octobre 2008, un contrôle médical a estimé ces arrêts injustifiés. Le salarié a adressé une lettre de démission le 21 novembre 2008, avant de contester cette démission quelques jours plus tard, affirmant avoir agi sous la menace de son employeur. Il a saisi le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier la rupture en licenciement et obtenir diverses indemnités. Par jugement du 27 septembre 2010, le Conseil de prud’hommes a rejeté l’essentiel de ses demandes, ne le condamnant qu’à des sommes mineures pour défaut de remise de documents. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 29 juin 2011, a confirmé intégralement le jugement déféré. La question se pose de savoir si la volonté exprimée dans une lettre de démission peut être considérée comme libre et éclairée, notamment lorsque le salarié invoque des manœuvres intimidantes de l’employeur. La cour a estimé que le salarié n’avait pas rapporté la preuve d’un vice de son consentement et a confirmé la qualification de démission. Cette décision rappelle avec fermeté les conditions de preuve pesant sur le salarié qui conteste sa démission, tout en sanctionnant sévèrement son manquement à l’obligation de bonne foi.
**La difficile preuve du vice de consentement dans la démission contestée**
La cour rappelle d’abord les principes gouvernant la démission. Elle souligne que celle-ci est « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Elle ajoute qu’elle « doit s’exprimer librement, sans avoir été altérée par l’exercice d’une violence morale, ni obtenue par l’employeur à l’aide de procédés vexatoires, sous la contrainte morale ». Ce rappel est classique et conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation. La charge de la preuve du vice est clairement assignée au salarié : « il appartient toutefois au salarié de rapporter la preuve que son consentement a été vicié ». L’application de ces principes à l’espèce est sévère. La cour constate que le salarié a produit une lettre de démission formellement claire. Elle relève surtout que les arrêts maladie, objet d’un contrôle, « se sont avérés injustifiés ». Elle note même que le salarié « pendant ses arrêts effectuait des travaux de maçonnerie et de charpente ». Face à ces éléments, les allégations de pression de l’employeur, dénoncées dans le courrier du 26 novembre, ne sont pas retenues. La cour estime qu’il n’est pas établi que la lettre de l’employeur du 17 novembre, demandant des informations sur la reprise, constituait une menace. Elle considère ainsi que le salarié « a donné clairement sa démission le 21 novembre 2008 sans avoir rapporté la preuve d’un quelconque vice du consentement ». Cette appréciation stricte des éléments de preuve est caractéristique d’une jurisprudence exigeante pour le salarié.
**La sanction du comportement déloyal du salarié comme motif de rejet de ses prétentions**
La décision ne se fonde pas uniquement sur l’absence de preuve du vice. Elle utilise également le comportement du salarié pour écarter ses autres demandes. La cour juge ainsi que « l’absence de visite de reprise est en tout état de cause inopérante ». Elle justifie cette position par une référence à l’obligation de bonne foi, qui « n’est pas suspendue pendant l’absence du salarié pour maladie ». Elle estime que le salarié « a en l’occurrence manqué à son obligation de bonne foi » en travaillant pour un autre compte pendant ses arrêts. Ce raisonnement est notable. Il permet de neutraliser un argument potentiel du salarié sur le défaut de formalité de reprise. Surtout, il inscrit la solution dans une logique de sanction de la déloyauté. La violation de l’obligation de bonne foi devient un élément central pour rejeter l’ensemble des demandes indemnitaires. Cette approche influence également l’appréciation des autres chefs de demande. La cour confirme le rejet de l’indemnisation pour violation de la vie privée, adoptant les motifs du premier juge. Elle refuse enfin toute condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La solution d’ensemble apparaît ainsi fortement marquée par la réprobation du comportement du salarié. La démission est validée moins par une adhésion positive à sa régularité que par le rejet des arguments du salarié, jugé indigne de la protection sollicitée.