Cour d’appel de Versailles, le 25 mai 2011, n°09/00141
Un salarié cadre, engagé en 1998, a vu son contrat repris par son employeur actuel en 2005. En mission auprès d’un client important, il a fait l’objet de vifs reproches concernant son professionnalisme. Convoqué à un entretien préalable le 7 juillet 2008, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 31 juillet 2008. Le salarié a contesté ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Versailles. Par jugement du 29 mars 2010, les juges du fond ont retenu l’absence de cause réelle et sérieuse et ont condamné l’employeur à diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 25 mai 2011, devait se prononcer sur la légitimité du licenciement et sur le quantum des indemnités dues. La question de droit était de savoir si les griefs invoqués par l’employeur, principalement fondés sur des retours d’un client, constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un cadre expérimenté. La cour a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse mais a réduit l’indemnité allouée.
La décision illustre un contrôle rigoureux des motifs de licenciement fondés sur des reproches émanant d’un tiers. Elle précise ensuite les conditions d’évaluation du préjudice résultant d’un tel licenciement irrégulier.
**I. L’exigence d’une matérialité probante des griefs invoqués par l’employeur**
La cour opère un contrôle strict de la réalité et de la consistance des faits reprochés. Elle écarte d’abord la valeur probante d’un courrier client postérieur à l’entretien préalable. Elle estime que « cette lettre du Ministre de l’Intérieur n’a donc pas de caractère probant et ce alors qu’elle est au surplus postérieure à l’entretien préalable ». Ce raisonnement rappelle que l’employeur doit fonder sa décision sur des éléments connus avant la rupture. Les griefs doivent être suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire lors de l’entretien.
Ensuite, la cour examine les faits spécifiques cités dans la lettre de licenciement. Concernant les reproches de manque d’implication, elle constate l’absence de preuve. Elle relève qu’ »il n’est pas établi par les pièces produites que des reproches visant des faits objectivement circonscrits aient été faits à cette date ». Le seul incident avéré, une erreur de site le 23 juin, est qualifié d’ »incident sans doute regrettable, pouvant éventuellement faire l’objet d’un avertissement, mais pas d’une faute pouvant sérieusement fonder le licenciement ». La cour souligne ainsi la nécessité d’une proportionnalité entre la faute et la sanction, tenant compte de l’ancienneté et de l’absence d’antécédent disciplinaire du salarié.
**II. La réparation du préjudice par une indemnité forfaitaire et équitable**
Après avoir constaté l’absence de cause réelle et sérieuse, la cour détermine le montant de l’indemnité due. Elle rappelle le principe de l’indemnité légale minimale. Elle énonce que l’intéressé « est en droit de prétendre à une indemnité minimum de six mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à démontrer l’existence d’un préjudice plus important ». Le salarié n’ayant pas rapporté la preuve d’un préjudice excédant ce minimum, la cour en déduit un montant forfaitaire.
La cour procède alors à une appréciation souveraine pour fixer ce montant. Elle se fonde sur le dernier salaire brut et les pièces du dossier. Elle statue que « compte tenu des pièces justificatives produites de lui allouer à titre de dommages et intérêts la somme de 25 000 € ». Ce montant, inférieur à celui alloué en première instance, montre le pouvoir d’appréciation des juges du fond. La cour y ajoute une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, qu’elle fixe en équité. Elle estime qu’ »il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié la totalité des frais » mais réduit sa demande jugée excessive. Cette double évaluation, légale et équitable, assure une réparation adaptée sans verser dans la sanction punitive.
Un salarié cadre, engagé en 1998, a vu son contrat repris par son employeur actuel en 2005. En mission auprès d’un client important, il a fait l’objet de vifs reproches concernant son professionnalisme. Convoqué à un entretien préalable le 7 juillet 2008, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 31 juillet 2008. Le salarié a contesté ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Versailles. Par jugement du 29 mars 2010, les juges du fond ont retenu l’absence de cause réelle et sérieuse et ont condamné l’employeur à diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 25 mai 2011, devait se prononcer sur la légitimité du licenciement et sur le quantum des indemnités dues. La question de droit était de savoir si les griefs invoqués par l’employeur, principalement fondés sur des retours d’un client, constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un cadre expérimenté. La cour a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse mais a réduit l’indemnité allouée.
La décision illustre un contrôle rigoureux des motifs de licenciement fondés sur des reproches émanant d’un tiers. Elle précise ensuite les conditions d’évaluation du préjudice résultant d’un tel licenciement irrégulier.
**I. L’exigence d’une matérialité probante des griefs invoqués par l’employeur**
La cour opère un contrôle strict de la réalité et de la consistance des faits reprochés. Elle écarte d’abord la valeur probante d’un courrier client postérieur à l’entretien préalable. Elle estime que « cette lettre du Ministre de l’Intérieur n’a donc pas de caractère probant et ce alors qu’elle est au surplus postérieure à l’entretien préalable ». Ce raisonnement rappelle que l’employeur doit fonder sa décision sur des éléments connus avant la rupture. Les griefs doivent être suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire lors de l’entretien.
Ensuite, la cour examine les faits spécifiques cités dans la lettre de licenciement. Concernant les reproches de manque d’implication, elle constate l’absence de preuve. Elle relève qu’ »il n’est pas établi par les pièces produites que des reproches visant des faits objectivement circonscrits aient été faits à cette date ». Le seul incident avéré, une erreur de site le 23 juin, est qualifié d’ »incident sans doute regrettable, pouvant éventuellement faire l’objet d’un avertissement, mais pas d’une faute pouvant sérieusement fonder le licenciement ». La cour souligne ainsi la nécessité d’une proportionnalité entre la faute et la sanction, tenant compte de l’ancienneté et de l’absence d’antécédent disciplinaire du salarié.
**II. La réparation du préjudice par une indemnité forfaitaire et équitable**
Après avoir constaté l’absence de cause réelle et sérieuse, la cour détermine le montant de l’indemnité due. Elle rappelle le principe de l’indemnité légale minimale. Elle énonce que l’intéressé « est en droit de prétendre à une indemnité minimum de six mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à démontrer l’existence d’un préjudice plus important ». Le salarié n’ayant pas rapporté la preuve d’un préjudice excédant ce minimum, la cour en déduit un montant forfaitaire.
La cour procède alors à une appréciation souveraine pour fixer ce montant. Elle se fonde sur le dernier salaire brut et les pièces du dossier. Elle statue que « compte tenu des pièces justificatives produites de lui allouer à titre de dommages et intérêts la somme de 25 000 € ». Ce montant, inférieur à celui alloué en première instance, montre le pouvoir d’appréciation des juges du fond. La cour y ajoute une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, qu’elle fixe en équité. Elle estime qu’ »il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié la totalité des frais » mais réduit sa demande jugée excessive. Cette double évaluation, légale et équitable, assure une réparation adaptée sans verser dans la sanction punitive.