Cour d’appel de Versailles, le 8 juin 2011, n°09/00008
Un salarié a été engagé par une entreprise publique au moyen de plusieurs contrats à durée déterminée successifs entre juillet 2006 et décembre 2008. Ces contrats avaient pour objet le remplacement de salariées absentes. Le dernier contrat, conclu sans terme précis, a pris fin le 21 décembre 2008 avec le retour de la salariée remplacée. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, soutenant que l’utilisation des contrats à durée déterminée était irrégulière et demandant leur requalification en un contrat à durée indéterminée. Par jugement du 20 janvier 2010, le conseil de prud’hommes de Montmorency l’a débouté de ses demandes. Le salarié a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 8 juin 2011, devait déterminer si le recours successif à des contrats à durée déterminée pour pourvoir un emploi de réserve, en méconnaissance d’un accord collectif, entachait la régularité de ces contrats. La cour a infirmé le jugement et a requalifié l’ensemble de la relation en un contrat à durée indéterminée, estimant que la rupture constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La solution retenue consacre la primauté de l’accord collectif sur les conditions légales de recours au contrat à durée déterminée. Elle rappelle que la violation d’une clause d’un accord d’entreprise interdisant le recours à ce type de contrat pour certains emplois est constitutive d’un détournement de la loi. La cour affirme ainsi que « le recours au contrat de travail à durée déterminée en contravention avec les dispositions de l’accord de branche justifie qu’il soit fait droit à la demande de requalification en un contrat de travail à durée indéterminée ». Cette décision souligne l’importance du contrôle de la cause du contrat et de la réalité de la tâche temporaire.
La Cour d’appel de Versailles opère une distinction nette entre la régularité des contrats au regard de la loi et leur conformité à l’accord collectif. Elle valide d’abord la succession des contrats au titre du remplacement, en application de l’article L. 1244-1 du code du travail, estimant que « plusieurs contrats de travail successifs peuvent être conclus avec le même salarié lorsqu’ils ont pour objet le remplacement d’un salarié absent ». La cour écarte ainsi le grief tiré du renouvellement et de l’absence d’avenant. Elle fonde ensuite la requalification sur la violation d’une stipulation conventionnelle. L’accord collectif interdisait l’usage des contrats à durée déterminée pour les emplois de réserve. Or, les bulletins de paie attestaient que le salarié occupait un tel emploi. La cour en déduit un détournement des règles encadrant le contrat à durée déterminée, lequel ne peut pourvoir durablement un emploi permanent. Cette analyse protège efficacement le salarié contre l’utilisation abusive de contrats précaires pour un besoin stable. Elle garantit l’effectivité des accords collectifs en leur conférant une force normative contraignante. La sanction de la requalification rétablit la nature réelle de la relation de travail et permet l’indemnisation du licenciement.
La portée de l’arrêt dépasse le simple cas d’espèce en renforçant le contrôle judiciaire sur la cause des contrats à durée déterminée. La décision rappelle que la licéité du recours à ce type de contrat s’apprécie aussi à l’aune des conventions collectives applicables. Elle étend ainsi le champ des irrégularités susceptibles d’entraîner une requalification. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence soucieuse de lutter contre la précarité. Elle rejoint l’objectif du législateur de cantonner le contrat à durée déterminée à des situations exceptionnelles. Toutefois, la solution peut paraître sévère pour l’employeur. La violation d’un accord d’entreprise, sans fraude caractérisée, conduit à une requalification rétroactive et à la condamnation pour licenciement sans cause. Cette sévérité s’explique par la nature impérative des règles sur le contrat à durée déterminée. La cour sanctionne un usage détourné de l’institution, lequel méconnaît sa finalité protectrice. L’arrêt incite les employeurs à une vigilance accrue dans le respect des normes conventionnelles. Il contribue à sécuriser les parcours professionnels en limitant les abus dans le recours aux formes précaires d’emploi.
Un salarié a été engagé par une entreprise publique au moyen de plusieurs contrats à durée déterminée successifs entre juillet 2006 et décembre 2008. Ces contrats avaient pour objet le remplacement de salariées absentes. Le dernier contrat, conclu sans terme précis, a pris fin le 21 décembre 2008 avec le retour de la salariée remplacée. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, soutenant que l’utilisation des contrats à durée déterminée était irrégulière et demandant leur requalification en un contrat à durée indéterminée. Par jugement du 20 janvier 2010, le conseil de prud’hommes de Montmorency l’a débouté de ses demandes. Le salarié a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 8 juin 2011, devait déterminer si le recours successif à des contrats à durée déterminée pour pourvoir un emploi de réserve, en méconnaissance d’un accord collectif, entachait la régularité de ces contrats. La cour a infirmé le jugement et a requalifié l’ensemble de la relation en un contrat à durée indéterminée, estimant que la rupture constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La solution retenue consacre la primauté de l’accord collectif sur les conditions légales de recours au contrat à durée déterminée. Elle rappelle que la violation d’une clause d’un accord d’entreprise interdisant le recours à ce type de contrat pour certains emplois est constitutive d’un détournement de la loi. La cour affirme ainsi que « le recours au contrat de travail à durée déterminée en contravention avec les dispositions de l’accord de branche justifie qu’il soit fait droit à la demande de requalification en un contrat de travail à durée indéterminée ». Cette décision souligne l’importance du contrôle de la cause du contrat et de la réalité de la tâche temporaire.
La Cour d’appel de Versailles opère une distinction nette entre la régularité des contrats au regard de la loi et leur conformité à l’accord collectif. Elle valide d’abord la succession des contrats au titre du remplacement, en application de l’article L. 1244-1 du code du travail, estimant que « plusieurs contrats de travail successifs peuvent être conclus avec le même salarié lorsqu’ils ont pour objet le remplacement d’un salarié absent ». La cour écarte ainsi le grief tiré du renouvellement et de l’absence d’avenant. Elle fonde ensuite la requalification sur la violation d’une stipulation conventionnelle. L’accord collectif interdisait l’usage des contrats à durée déterminée pour les emplois de réserve. Or, les bulletins de paie attestaient que le salarié occupait un tel emploi. La cour en déduit un détournement des règles encadrant le contrat à durée déterminée, lequel ne peut pourvoir durablement un emploi permanent. Cette analyse protège efficacement le salarié contre l’utilisation abusive de contrats précaires pour un besoin stable. Elle garantit l’effectivité des accords collectifs en leur conférant une force normative contraignante. La sanction de la requalification rétablit la nature réelle de la relation de travail et permet l’indemnisation du licenciement.
La portée de l’arrêt dépasse le simple cas d’espèce en renforçant le contrôle judiciaire sur la cause des contrats à durée déterminée. La décision rappelle que la licéité du recours à ce type de contrat s’apprécie aussi à l’aune des conventions collectives applicables. Elle étend ainsi le champ des irrégularités susceptibles d’entraîner une requalification. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence soucieuse de lutter contre la précarité. Elle rejoint l’objectif du législateur de cantonner le contrat à durée déterminée à des situations exceptionnelles. Toutefois, la solution peut paraître sévère pour l’employeur. La violation d’un accord d’entreprise, sans fraude caractérisée, conduit à une requalification rétroactive et à la condamnation pour licenciement sans cause. Cette sévérité s’explique par la nature impérative des règles sur le contrat à durée déterminée. La cour sanctionne un usage détourné de l’institution, lequel méconnaît sa finalité protectrice. L’arrêt incite les employeurs à une vigilance accrue dans le respect des normes conventionnelles. Il contribue à sécuriser les parcours professionnels en limitant les abus dans le recours aux formes précaires d’emploi.