Cour d’appel de Angers, le 19 juin 2012, n°10/01921
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 19 juin 2012, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes du Mans du 2 juillet 2010. Ce jugement avait qualifié un licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié, engagé initialement en contrat à durée déterminée en 1997, avait vu sa relation de travail se poursuivre sans contrat écrit. Sa rémunération, d’abord mixte, avait été annualisée à compter de 2006. Après son refus d’une proposition de retour à une rémunération variable en janvier 2009, une procédure de licenciement fut engagée. Il fut licencié pour insuffisance de résultats le 25 février 2009. Le salarié contestait cette cause, soutenant également l’existence d’un licenciement verbal antérieur. Les premiers juges lui ayant donné raison, l’employeur fit appel. La cour d’appel devait donc déterminer si l’insuffisance de résultats invoquée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle confirma le jugement en retenant l’absence de cause réelle et sérieuse, tout en réévaluant à la hausse l’indemnité due au salarié.
**I. L’affirmation exigeante du caractère subsidiaire de l’insuffisance de résultats**
La décision rappelle avec fermeté que le manque de résultats ne peut justifier un licenciement que sous certaines conditions strictes. La cour énonce que « Le manque ou l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, sauf à démontrer par des faits précis et objectifs […] que ces mauvais résultats procèdent soit d’une insuffisance professionnelle du salarié, soit d’une faute de sa part ». Ce principe, solidement ancré dans la jurisprudence sociale, place une lourde charge probatoire sur l’employeur. Il ne suffit pas de constater une baisse d’activité ; il faut établir un lien de causalité avec un comportement fautif ou une incompétence du salarié. La cour écarte d’emblée l’idée d’une faute, l’employeur n’invoquant que l’insuffisance professionnelle.
L’examen minutieux des éléments produits par l’employeur révèle l’insuffisance de la preuve apportée. La comparaison des performances commerciales avec d’autres salariés est jugée non pertinente, la cour relevant que les collègues cités « ont nécessairement une marge de progression plus importante » du fait d’une ancienneté différente. Les objectifs invoqués sont soit collectifs, soit fixés de manière trop imprécise pour avoir une force contractuelle. La cour note ainsi qu’ »à aucun moment cependant cet objectif de 30, 95 % ne lui a été fixé de manière contractuelle ». Les autres griefs, comme le nombre de visites clients ou l’utilisation du temps, sont soit infirmés par l’étude des agendas, soit fondés sur des attestations trop subjectives. Cette analyse rigoureuse démontre que l’employeur n’a pas su caractériser des manquements précis et objectifs imputables au salarié. La cause unique du licenciement, l’insuffisance de résultats, s’en trouve privée de tout fondement sérieux.
**II. La consécration d’une protection renforcée du salarié face aux aléas économiques**
Au-delà du strict contrôle probatoire, l’arrêt consacre une protection substantielle du salarié contre les conséquences des difficultés économiques de l’entreprise. La cour relève que la progression du chiffre d’affaires du salarié était constante jusqu’en 2006, année où sa rémunération fut justement annualisée sur cette base. Le ralentissement observé par la suite intervient dans un contexte où « la note d’information susvisée a envisagé une évolution de croissance de l’entreprise irréaliste ». En constatant que les résultats nets de la société ont très peu progressé avant de devenir négatifs, la décision suggère que les difficultés de performance sont davantage liées au contexte de l’entreprise qu’à l’action du salarié. Ce raisonnement protège le salarié d’un licenciement qui serait en réalité un ajustement d’effectifs déguisé.
La réévaluation de l’indemnité due confirme cette volonté de protection. Bien que le salarié ait retrouvé rapidement un emploi, la cour relève son ancienneté importante, la souffrance morale et l’attitude déloyale de l’employeur, illustrée par le retrait arbitraire d’un client important. Elle porte ainsi l’indemnité à 80 000 euros, soit plus du double du minimum légal et une somme supérieure à celle allouée en première instance. Cette condamnation pécuniaire significative sanctionne la démarche de l’employeur et compense le préjudice subi. Elle envoie un message dissuasif contre les licenciements fondés sur de simples constats de performance sans lien avec une insuffisance professionnelle caractérisée. L’arrêt rappelle ainsi que la préservation de l’emploi dans un contexte économique difficile ne peut reposer sur une remise en cause injustifiée de la relation de travail.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 19 juin 2012, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes du Mans du 2 juillet 2010. Ce jugement avait qualifié un licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié, engagé initialement en contrat à durée déterminée en 1997, avait vu sa relation de travail se poursuivre sans contrat écrit. Sa rémunération, d’abord mixte, avait été annualisée à compter de 2006. Après son refus d’une proposition de retour à une rémunération variable en janvier 2009, une procédure de licenciement fut engagée. Il fut licencié pour insuffisance de résultats le 25 février 2009. Le salarié contestait cette cause, soutenant également l’existence d’un licenciement verbal antérieur. Les premiers juges lui ayant donné raison, l’employeur fit appel. La cour d’appel devait donc déterminer si l’insuffisance de résultats invoquée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle confirma le jugement en retenant l’absence de cause réelle et sérieuse, tout en réévaluant à la hausse l’indemnité due au salarié.
**I. L’affirmation exigeante du caractère subsidiaire de l’insuffisance de résultats**
La décision rappelle avec fermeté que le manque de résultats ne peut justifier un licenciement que sous certaines conditions strictes. La cour énonce que « Le manque ou l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, sauf à démontrer par des faits précis et objectifs […] que ces mauvais résultats procèdent soit d’une insuffisance professionnelle du salarié, soit d’une faute de sa part ». Ce principe, solidement ancré dans la jurisprudence sociale, place une lourde charge probatoire sur l’employeur. Il ne suffit pas de constater une baisse d’activité ; il faut établir un lien de causalité avec un comportement fautif ou une incompétence du salarié. La cour écarte d’emblée l’idée d’une faute, l’employeur n’invoquant que l’insuffisance professionnelle.
L’examen minutieux des éléments produits par l’employeur révèle l’insuffisance de la preuve apportée. La comparaison des performances commerciales avec d’autres salariés est jugée non pertinente, la cour relevant que les collègues cités « ont nécessairement une marge de progression plus importante » du fait d’une ancienneté différente. Les objectifs invoqués sont soit collectifs, soit fixés de manière trop imprécise pour avoir une force contractuelle. La cour note ainsi qu’ »à aucun moment cependant cet objectif de 30, 95 % ne lui a été fixé de manière contractuelle ». Les autres griefs, comme le nombre de visites clients ou l’utilisation du temps, sont soit infirmés par l’étude des agendas, soit fondés sur des attestations trop subjectives. Cette analyse rigoureuse démontre que l’employeur n’a pas su caractériser des manquements précis et objectifs imputables au salarié. La cause unique du licenciement, l’insuffisance de résultats, s’en trouve privée de tout fondement sérieux.
**II. La consécration d’une protection renforcée du salarié face aux aléas économiques**
Au-delà du strict contrôle probatoire, l’arrêt consacre une protection substantielle du salarié contre les conséquences des difficultés économiques de l’entreprise. La cour relève que la progression du chiffre d’affaires du salarié était constante jusqu’en 2006, année où sa rémunération fut justement annualisée sur cette base. Le ralentissement observé par la suite intervient dans un contexte où « la note d’information susvisée a envisagé une évolution de croissance de l’entreprise irréaliste ». En constatant que les résultats nets de la société ont très peu progressé avant de devenir négatifs, la décision suggère que les difficultés de performance sont davantage liées au contexte de l’entreprise qu’à l’action du salarié. Ce raisonnement protège le salarié d’un licenciement qui serait en réalité un ajustement d’effectifs déguisé.
La réévaluation de l’indemnité due confirme cette volonté de protection. Bien que le salarié ait retrouvé rapidement un emploi, la cour relève son ancienneté importante, la souffrance morale et l’attitude déloyale de l’employeur, illustrée par le retrait arbitraire d’un client important. Elle porte ainsi l’indemnité à 80 000 euros, soit plus du double du minimum légal et une somme supérieure à celle allouée en première instance. Cette condamnation pécuniaire significative sanctionne la démarche de l’employeur et compense le préjudice subi. Elle envoie un message dissuasif contre les licenciements fondés sur de simples constats de performance sans lien avec une insuffisance professionnelle caractérisée. L’arrêt rappelle ainsi que la préservation de l’emploi dans un contexte économique difficile ne peut reposer sur une remise en cause injustifiée de la relation de travail.