Un salarié a été engagé par une entreprise de travail temporaire pour être mis à disposition d’une société utilisatrice entre juin 2008 et octobre 2009. À la suite de la cessation d’activité de cette société, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Forbach pour obtenir la requalification de ses contrats de mission en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 29 septembre 2010, la juridiction a fait droit à cette demande et a accordé diverses indemnités. La société utilisatrice a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 18 juin 2012, la Cour d’appel de Metz a confirmé la requalification mais a révisé le quantum de certaines indemnités dues. Elle a également rejeté la demande du salarié fondée sur une discrimination. La question principale est de savoir dans quelles conditions un recours abusif au travail temporaire permet la requalification des contrats en CDI et quelles en sont les conséquences indemnitaires, notamment au regard d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
**La confirmation d’un recours abusif au travail temporaire**
La cour retient l’illicéité du recours au travail intérimaire en l’espèce. Le premier contrat mentionnait un motif d’accroissement temporaire d’activité lié à une réorganisation des équipes suite à des départs en congé charbonnier de fin de carrière. La cour écarte cette qualification. Elle rappelle que « le remplacement d’un salarié constitue, selon l’article L1251-6 du code du travail, un motif de recours à un salarié temporaire distinct de celui de l’accroissement temporaire de l’activité ». Elle constate que l’activité confiée au salarié correspondait en réalité à un remplacement, sans que les conditions légales de ce motif aient été respectées. La cour souligne que « le texte susvisé n’exige nullement que le salarié destiné à être remplacé fasse partie de l’entreprise au sens d’en être le salarié mais qu’il participe de manière habituelle à l’activité de l’entreprise ». Les salariés de l’entreprise d’origine mis à disposition participaient bien à cette activité habituelle. La société utilisatrice ne justifie pas d’un accroissement temporaire d’activité. La cour relève que « la réorganisation prétendue des équipes à la suite des départs des salariés en CCFC ne caractérisait pas en elle-même un accroissement temporaire d’activité mais relevait de l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Elle s’appuie sur des déclarations internes révélant une volonté de « préparer le remplacement » des salariés partants et de procéder à une sélection en vue d’embauches durables. Ceci démontre une violation caractérisée des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail. En conséquence, la cour applique l’article L. 1251-40 et requalifie l’ensemble des missions successives en un seul contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de la première mission.
**La modulation des indemnités consécutives à la rupture abusive**
La cour procède à une appréciation in concreto des préjudices découlant de la rupture abusive. Elle réforme le jugement pour recalculer les indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement. Surtout, elle opère une distinction nette concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié réclamait le bénéfice intégral d’une prime de 23 000 euros prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi. La cour estime que son préjudice ne peut s’analyser qu’en une perte de chance. Elle motive cette solution par deux considérations principales. D’une part, « en l’absence d’une telle faute, le nombre de salariés concernés par le PSE aurait été notablement plus important et que les mesures du PSE auraient en conséquence été très vraisemblablement différentes dans un sens moins favorable ». D’autre part, le salarié aurait pu bénéficier de mesures de reclassement interne. La cour juge que « le préjudice subi par le salarié au regard des mesures du PSE ne s’analyse qu’en une perte de chance, dont l’indemnisation ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée ». Elle fixe alors forfaitairement cette indemnité à 10 500 euros, en tenant compte également de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du salarié. Enfin, la cour rejette la demande en réparation d’une discrimination. Elle estime que le salarié, une fois requalifié en CDI, ne peut se plaindre d’une inégalité de traitement liée au statut d’intérimaire. La réparation du licenciement abusif inclut déjà l’indemnisation de la perte de chance relative au PSE.
Un salarié a été engagé par une entreprise de travail temporaire pour être mis à disposition d’une société utilisatrice entre juin 2008 et octobre 2009. À la suite de la cessation d’activité de cette société, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Forbach pour obtenir la requalification de ses contrats de mission en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 29 septembre 2010, la juridiction a fait droit à cette demande et a accordé diverses indemnités. La société utilisatrice a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 18 juin 2012, la Cour d’appel de Metz a confirmé la requalification mais a révisé le quantum de certaines indemnités dues. Elle a également rejeté la demande du salarié fondée sur une discrimination. La question principale est de savoir dans quelles conditions un recours abusif au travail temporaire permet la requalification des contrats en CDI et quelles en sont les conséquences indemnitaires, notamment au regard d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
**La confirmation d’un recours abusif au travail temporaire**
La cour retient l’illicéité du recours au travail intérimaire en l’espèce. Le premier contrat mentionnait un motif d’accroissement temporaire d’activité lié à une réorganisation des équipes suite à des départs en congé charbonnier de fin de carrière. La cour écarte cette qualification. Elle rappelle que « le remplacement d’un salarié constitue, selon l’article L1251-6 du code du travail, un motif de recours à un salarié temporaire distinct de celui de l’accroissement temporaire de l’activité ». Elle constate que l’activité confiée au salarié correspondait en réalité à un remplacement, sans que les conditions légales de ce motif aient été respectées. La cour souligne que « le texte susvisé n’exige nullement que le salarié destiné à être remplacé fasse partie de l’entreprise au sens d’en être le salarié mais qu’il participe de manière habituelle à l’activité de l’entreprise ». Les salariés de l’entreprise d’origine mis à disposition participaient bien à cette activité habituelle. La société utilisatrice ne justifie pas d’un accroissement temporaire d’activité. La cour relève que « la réorganisation prétendue des équipes à la suite des départs des salariés en CCFC ne caractérisait pas en elle-même un accroissement temporaire d’activité mais relevait de l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Elle s’appuie sur des déclarations internes révélant une volonté de « préparer le remplacement » des salariés partants et de procéder à une sélection en vue d’embauches durables. Ceci démontre une violation caractérisée des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail. En conséquence, la cour applique l’article L. 1251-40 et requalifie l’ensemble des missions successives en un seul contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de la première mission.
**La modulation des indemnités consécutives à la rupture abusive**
La cour procède à une appréciation in concreto des préjudices découlant de la rupture abusive. Elle réforme le jugement pour recalculer les indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement. Surtout, elle opère une distinction nette concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié réclamait le bénéfice intégral d’une prime de 23 000 euros prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi. La cour estime que son préjudice ne peut s’analyser qu’en une perte de chance. Elle motive cette solution par deux considérations principales. D’une part, « en l’absence d’une telle faute, le nombre de salariés concernés par le PSE aurait été notablement plus important et que les mesures du PSE auraient en conséquence été très vraisemblablement différentes dans un sens moins favorable ». D’autre part, le salarié aurait pu bénéficier de mesures de reclassement interne. La cour juge que « le préjudice subi par le salarié au regard des mesures du PSE ne s’analyse qu’en une perte de chance, dont l’indemnisation ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée ». Elle fixe alors forfaitairement cette indemnité à 10 500 euros, en tenant compte également de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du salarié. Enfin, la cour rejette la demande en réparation d’une discrimination. Elle estime que le salarié, une fois requalifié en CDI, ne peut se plaindre d’une inégalité de traitement liée au statut d’intérimaire. La réparation du licenciement abusif inclut déjà l’indemnisation de la perte de chance relative au PSE.