Cour d’appel de Lyon, le 1 juillet 2011, n°10/02982
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, le 1er juillet 2011, a infirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 22 mars 2010. Elle a reconnu l’existence d’une faute grave justifiant un licenciement. La salariée, serveuse, avait été licenciée pour avoir fumé dans une zone non-fumeur de l’établissement après son service. Elle avait également tenu des propos injurieux à connotation raciste envers un agent de sécurité. Le Conseil de prud’hommes avait initialement jugé ce licenciement abusif. La Cour d’appel a réformé cette décision après un nouvel examen des éléments de preuve. Elle a estimé que les faits reprochés constituaient une violation des obligations contractuelles. Cette violation rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. La question se posait de savoir si des agissements survenus hors du temps de travail pouvaient justifier une sanction disciplinaire. La Cour a répondu par l’affirmative en l’espèce.
**La caractérisation d’une faute grave par des agissements extérieurs au service**
La Cour rappelle d’abord les conditions de la faute grave. Celle-ci rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur en supporte la charge de la preuve. Les motifs du licenciement doivent être précis et objectifs. En l’espèce, l’employeur reprochait deux séries de faits. La première concernait le non-respect de l’interdiction de fumer. La seconde visait des propos injurieux à caractère racial. La salariée contestait le lien de ces faits avec son contrat de travail. Elle arguait de leur survenance après son service. La Cour écarte cet argument. Elle applique la jurisprudence selon laquelle un fait de la vie personnelle peut être sanctionné. La condition est qu’il cause un trouble objectif dans l’entreprise. Elle peut aussi caractériser un manquement au devoir de loyauté. Les juges constatent la matérialité des faits par des attestations concordantes. La transgression de la règle interne était délibérée et ostensible. Elle s’analysait en un acte de déloyauté. La Cour retient que ce comportement incitait au non-respect de la règle. Il portait atteinte à son crédit auprès de la clientèle. Le trouble objectif est ainsi établi. La faute disciplinaire peut donc être retenue malgré le contexte extra-professionnel.
**L’appréciation du trouble objectif causé à l’entreprise par des propos discriminatoires**
La Cour examine ensuite spécifiquement les propos tenus. Elle relève leur caractère public et leur connotation raciste. Ils ont été prononcés à haute voix devant des collègues et des clients. La salariée les a adressés à un agent de sécurité chargé de faire respecter la règle. Plusieurs témoignages salariés en confirment la teneur insultante. La Cour écarte la version de l’intéressée qui parlait d’une simple blague. L’attestation produite en ce sens est jugée insuffisante. Son auteur reconnaît ne pas avoir entendu les propos. La démarche ultérieure de la salariée interrogeant l’agent sur son éventuelle vexation est significative. Elle démontre la conscience d’avoir tenu des mots pouvant blesser. La Cour en déduit la matérialité des propos racistes. Elle apprécie ensuite leurs conséquences. L’agent visé a été déstabilisé au point de devoir quitter son service. Ces propos étaient de nature à jeter le discrédit sur l’image de l’entreprise. Ils portaient atteinte à sa politique de respect des personnes. La Cour estime donc qu’ils ont causé un trouble objectif caractérisé. Leur conjugaison avec le manquement à la règle interne est déterminante. Elle a fait perdre à l’employeur la confiance nécessaire au maintien du contrat. Les deux manquements sont constitutifs d’une faute grave. Le licenciement est ainsi justifié. La solution consacre une application stricte du devoir de loyauté. Elle étend son champ aux comportements dans l’enceinte de l’entreprise hors service.
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, le 1er juillet 2011, a infirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 22 mars 2010. Elle a reconnu l’existence d’une faute grave justifiant un licenciement. La salariée, serveuse, avait été licenciée pour avoir fumé dans une zone non-fumeur de l’établissement après son service. Elle avait également tenu des propos injurieux à connotation raciste envers un agent de sécurité. Le Conseil de prud’hommes avait initialement jugé ce licenciement abusif. La Cour d’appel a réformé cette décision après un nouvel examen des éléments de preuve. Elle a estimé que les faits reprochés constituaient une violation des obligations contractuelles. Cette violation rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. La question se posait de savoir si des agissements survenus hors du temps de travail pouvaient justifier une sanction disciplinaire. La Cour a répondu par l’affirmative en l’espèce.
**La caractérisation d’une faute grave par des agissements extérieurs au service**
La Cour rappelle d’abord les conditions de la faute grave. Celle-ci rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur en supporte la charge de la preuve. Les motifs du licenciement doivent être précis et objectifs. En l’espèce, l’employeur reprochait deux séries de faits. La première concernait le non-respect de l’interdiction de fumer. La seconde visait des propos injurieux à caractère racial. La salariée contestait le lien de ces faits avec son contrat de travail. Elle arguait de leur survenance après son service. La Cour écarte cet argument. Elle applique la jurisprudence selon laquelle un fait de la vie personnelle peut être sanctionné. La condition est qu’il cause un trouble objectif dans l’entreprise. Elle peut aussi caractériser un manquement au devoir de loyauté. Les juges constatent la matérialité des faits par des attestations concordantes. La transgression de la règle interne était délibérée et ostensible. Elle s’analysait en un acte de déloyauté. La Cour retient que ce comportement incitait au non-respect de la règle. Il portait atteinte à son crédit auprès de la clientèle. Le trouble objectif est ainsi établi. La faute disciplinaire peut donc être retenue malgré le contexte extra-professionnel.
**L’appréciation du trouble objectif causé à l’entreprise par des propos discriminatoires**
La Cour examine ensuite spécifiquement les propos tenus. Elle relève leur caractère public et leur connotation raciste. Ils ont été prononcés à haute voix devant des collègues et des clients. La salariée les a adressés à un agent de sécurité chargé de faire respecter la règle. Plusieurs témoignages salariés en confirment la teneur insultante. La Cour écarte la version de l’intéressée qui parlait d’une simple blague. L’attestation produite en ce sens est jugée insuffisante. Son auteur reconnaît ne pas avoir entendu les propos. La démarche ultérieure de la salariée interrogeant l’agent sur son éventuelle vexation est significative. Elle démontre la conscience d’avoir tenu des mots pouvant blesser. La Cour en déduit la matérialité des propos racistes. Elle apprécie ensuite leurs conséquences. L’agent visé a été déstabilisé au point de devoir quitter son service. Ces propos étaient de nature à jeter le discrédit sur l’image de l’entreprise. Ils portaient atteinte à sa politique de respect des personnes. La Cour estime donc qu’ils ont causé un trouble objectif caractérisé. Leur conjugaison avec le manquement à la règle interne est déterminante. Elle a fait perdre à l’employeur la confiance nécessaire au maintien du contrat. Les deux manquements sont constitutifs d’une faute grave. Le licenciement est ainsi justifié. La solution consacre une application stricte du devoir de loyauté. Elle étend son champ aux comportements dans l’enceinte de l’entreprise hors service.