Cour d’appel de Versailles, le 14 septembre 2011, n°07/1412
Un salarié engagé dans un établissement spécialisé fait l’objet d’un licenciement pour faute grave à la suite d’un incident avec une collègue. Le Conseil de prud’hommes de Nanterre, statuant en départage le 18 décembre 2009, a jugé cette rupture irrégulière, estimant que la faute grave n’était pas établie. Il a condamné l’employeur à verser une indemnité de 30 352,04 euros. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, le 14 septembre 2011, a eu à se prononcer sur la qualification de faute grave. Elle a infirmé le jugement de première instance et a débouté le salarié de toutes ses demandes. La question de droit posée est celle des conditions de preuve et de qualification de la faute grave, notamment au regard de la violation d’obligations contractuelles spécifiques. La Cour retient la faute grave, considérant que les faits, reconnus dans leur matérialité et corroborés par des témoignages, rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La solution de la Cour d’appel s’appuie sur une appréciation concrète des obligations du salarié et des éléments de preuve. Elle rappelle d’abord la définition de la faute grave, qui “résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis”. Elle souligne que la charge de la preuve incombe à l’employeur. En l’espèce, la Cour constate que les faits décrits dans la lettre de licenciement sont précis et partiellement reconnus par le salarié. Elle relève surtout la concordance des témoignages, qui établissent un trouble certain. Elle en déduit que le salarié “a pris des risques pouvant dégénérer et porter atteinte à la santé de la salariée”. Compte tenu du contexte particulier d’une maison d’accueil spécialisée, où un comportement irréprochable est exigé, la Cour estime que l’employeur ne pouvait maintenir le salarié dans les effectifs. Le licenciement pour faute grave est ainsi justifié.
La décision opère un rééquilibrage des exigences probatoires en matière de faute grave. La Cour ne se contente pas d’exiger la preuve des faits matériels. Elle exige aussi que ces faits soient appréciés à l’aune des obligations spécifiques du salarié. Le contexte professionnel, caractérisé par la remise d’un règlement intérieur insistant sur la morale et le bon ordre, est ici déterminant. La violation des obligations contractuelles est évaluée in concreto. La Cour estime que des actes de violence, même sans conséquence physique ultime, constituent une faute grave dès lors qu’ils créent un trouble objectif dans l’entreprise. Cette approche est conforme à la jurisprudence qui considère que la faute grave s’apprécie par rapport à la fonction et au milieu professionnel. La solution renforce ainsi l’obligation de sécurité de l’employeur envers ses autres salariés. Elle lui permet de prendre des mesures conservatoires pour prévenir tout trouble grave. La décision évite un formalisme excessif en matière de preuve. Elle admet la force probante de témoignages concordants, même en l’absence d’éléments matériels supplémentaires.
Le raisonnement de la Cour appelle cependant une réflexion sur les limites de l’appréciation souveraine des juges du fond. La qualification de faute grave repose sur une notion éminemment factuelle. Les juges du fond jouissent d’un pouvoir souverain pour apprécier les éléments de preuve qui leur sont soumis. La Cour de cassation contrôle traditionnellement cette appréciation de manière restreinte. En l’espèce, la Cour d’appel a opéré une requalification complète des faits par rapport aux premiers juges. Elle a donné un poids décisif aux témoignages pour établir l’intention et la gravité du trouble. Cette méthode peut être critiquée car elle place le salarié dans une position défensive complexe. Il lui est difficile de contester des déclarations verbales a posteriori. Par ailleurs, la référence au “risque” pris par le salarié introduit une forme d’appréciation prospective de la faute. La gravité est déduite non seulement des actes commis, mais aussi de leurs potentialités dommageables. Cette extension pourrait conduire à une sévérité accrue dans la qualification des fautes. Elle mérite d’être encadrée pour ne pas vider de sa substance l’exigence de preuve d’une violation effective et importante. La décision illustre la tension permanente entre la protection de l’ordre dans l’entreprise et les droits de la défense du salarié.
Un salarié engagé dans un établissement spécialisé fait l’objet d’un licenciement pour faute grave à la suite d’un incident avec une collègue. Le Conseil de prud’hommes de Nanterre, statuant en départage le 18 décembre 2009, a jugé cette rupture irrégulière, estimant que la faute grave n’était pas établie. Il a condamné l’employeur à verser une indemnité de 30 352,04 euros. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, le 14 septembre 2011, a eu à se prononcer sur la qualification de faute grave. Elle a infirmé le jugement de première instance et a débouté le salarié de toutes ses demandes. La question de droit posée est celle des conditions de preuve et de qualification de la faute grave, notamment au regard de la violation d’obligations contractuelles spécifiques. La Cour retient la faute grave, considérant que les faits, reconnus dans leur matérialité et corroborés par des témoignages, rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La solution de la Cour d’appel s’appuie sur une appréciation concrète des obligations du salarié et des éléments de preuve. Elle rappelle d’abord la définition de la faute grave, qui “résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis”. Elle souligne que la charge de la preuve incombe à l’employeur. En l’espèce, la Cour constate que les faits décrits dans la lettre de licenciement sont précis et partiellement reconnus par le salarié. Elle relève surtout la concordance des témoignages, qui établissent un trouble certain. Elle en déduit que le salarié “a pris des risques pouvant dégénérer et porter atteinte à la santé de la salariée”. Compte tenu du contexte particulier d’une maison d’accueil spécialisée, où un comportement irréprochable est exigé, la Cour estime que l’employeur ne pouvait maintenir le salarié dans les effectifs. Le licenciement pour faute grave est ainsi justifié.
La décision opère un rééquilibrage des exigences probatoires en matière de faute grave. La Cour ne se contente pas d’exiger la preuve des faits matériels. Elle exige aussi que ces faits soient appréciés à l’aune des obligations spécifiques du salarié. Le contexte professionnel, caractérisé par la remise d’un règlement intérieur insistant sur la morale et le bon ordre, est ici déterminant. La violation des obligations contractuelles est évaluée in concreto. La Cour estime que des actes de violence, même sans conséquence physique ultime, constituent une faute grave dès lors qu’ils créent un trouble objectif dans l’entreprise. Cette approche est conforme à la jurisprudence qui considère que la faute grave s’apprécie par rapport à la fonction et au milieu professionnel. La solution renforce ainsi l’obligation de sécurité de l’employeur envers ses autres salariés. Elle lui permet de prendre des mesures conservatoires pour prévenir tout trouble grave. La décision évite un formalisme excessif en matière de preuve. Elle admet la force probante de témoignages concordants, même en l’absence d’éléments matériels supplémentaires.
Le raisonnement de la Cour appelle cependant une réflexion sur les limites de l’appréciation souveraine des juges du fond. La qualification de faute grave repose sur une notion éminemment factuelle. Les juges du fond jouissent d’un pouvoir souverain pour apprécier les éléments de preuve qui leur sont soumis. La Cour de cassation contrôle traditionnellement cette appréciation de manière restreinte. En l’espèce, la Cour d’appel a opéré une requalification complète des faits par rapport aux premiers juges. Elle a donné un poids décisif aux témoignages pour établir l’intention et la gravité du trouble. Cette méthode peut être critiquée car elle place le salarié dans une position défensive complexe. Il lui est difficile de contester des déclarations verbales a posteriori. Par ailleurs, la référence au “risque” pris par le salarié introduit une forme d’appréciation prospective de la faute. La gravité est déduite non seulement des actes commis, mais aussi de leurs potentialités dommageables. Cette extension pourrait conduire à une sévérité accrue dans la qualification des fautes. Elle mérite d’être encadrée pour ne pas vider de sa substance l’exigence de preuve d’une violation effective et importante. La décision illustre la tension permanente entre la protection de l’ordre dans l’entreprise et les droits de la défense du salarié.