Cour d’appel de Versailles, le 16 mai 2012, n°09/00511
La Cour d’appel de Versailles, le 16 mai 2012, statue sur un litige né d’un licenciement pour inaptitude. Une salariée, engagée initialement par plusieurs contrats à durée déterminée, conteste la régularité de son licenciement et sollicite diverses indemnités. Les juges du fond avaient partiellement accueilli ses demandes. La Cour d’appel, saisie par les deux parties, confirme le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle infirme cependant le jugement sur la requalification des CDD. L’arrêt précise les contours de l’obligation de reclassement et les conditions de régularité des contrats à durée déterminée successifs.
L’arrêt opère une distinction nette entre les deux premiers CDD et le troisième. Les premiers remplissent une condition de validité. Ils correspondent au remplacement de salariés absents. Le contrat du 2 mars 1998 présente en revanche un vice substantiel. La Cour relève qu’il est conclu “sans terme certain”. Ce défaut essentiel justifie sa requalification en contrat à durée indéterminée. L’employeur ne peut valablement recourir au CDD que pour “l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable”. L’absence de terme précis dénature le caractère temporaire de l’emploi. La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante sur le formalisme des CDD. Elle protège le salarié contre les abus. L’indemnité de requalification est fixée à un mois de salaire conformément à l’article L. 1245-2 du code du travail. Le calcul se fonde sur la moyenne des trois derniers mois. La Cour rejette la méthode alternative proposée par l’employeur.
La portée de l’obligation de reclassement constitue le second apport de l’arrêt. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur n’a pas respecté son obligation. La Cour rappelle que “l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher l’existence d’une possibilité de reclassement”. La recherche doit s’étendre à l’ensemble du groupe. L’employeur invoquait l’inexistence de postes d’accueil ou de standard en son sein. Il affirmait avoir interrogé toutes ses directions régionales. La Cour écarte cet argument. Elle se fonde sur un accord interne du 18 février 2008. Cet accord impose d’examiner les possibilités “dans les autres entreprises du groupe”. Le manquement est ainsi établi. La solution est rigoureuse. Elle fait primer les engagements internes de l’entreprise sur une interprétation restrictive du texte légal.
La valeur de l’arrêt réside dans son approche exigeante du reclassement. La Cour refuse de limiter la recherche au seul périmètre juridique de l’employeur. Elle valide une extension fondée sur un accord d’entreprise. Cette analyse peut sembler favorable aux salariés. Elle garantit une recherche effective de solutions. Toutefois, elle soulève une question d’équilibre. L’obligation pourrait devenir trop lourde pour certaines structures. La décision s’appuie sur un document interne précis. Sa portée générale mérite donc d’être nuancée. Le contrôle du juge sur l’exhaustivité des recherches reste entier. L’employeur doit conserver des preuves concrètes de ses démarches. La solution confirme une tendance jurisprudentielle à un contrôle approfondi.
La fixation des indemnités révèle un pouvoir modérateur de la Cour. La salariée demandait une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de trente-cinq mille euros. Les juges confirment l’allocation de treize mille cinq cents euros. Ils estiment que cette somme, représentant douze mois de salaire, est suffisante. La Cour rejette également la demande d’indemnité pour violation de l’obligation de ré-entraînement au travail. Elle constate que l’employeur a respecté ses obligations. La formation suivie par la salariée était conforme aux avis médicaux. Cette partie de l’arrêt rappelle que la sanction du manquement au reclassement est le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne donne pas automatiquement droit à des indemnités distinctes. La Cour opère ainsi une distinction claire entre les différents préjudices. Elle évite une indemnisation cumulative qui serait disproportionnée.
La Cour d’appel de Versailles, le 16 mai 2012, statue sur un litige né d’un licenciement pour inaptitude. Une salariée, engagée initialement par plusieurs contrats à durée déterminée, conteste la régularité de son licenciement et sollicite diverses indemnités. Les juges du fond avaient partiellement accueilli ses demandes. La Cour d’appel, saisie par les deux parties, confirme le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle infirme cependant le jugement sur la requalification des CDD. L’arrêt précise les contours de l’obligation de reclassement et les conditions de régularité des contrats à durée déterminée successifs.
L’arrêt opère une distinction nette entre les deux premiers CDD et le troisième. Les premiers remplissent une condition de validité. Ils correspondent au remplacement de salariés absents. Le contrat du 2 mars 1998 présente en revanche un vice substantiel. La Cour relève qu’il est conclu “sans terme certain”. Ce défaut essentiel justifie sa requalification en contrat à durée indéterminée. L’employeur ne peut valablement recourir au CDD que pour “l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable”. L’absence de terme précis dénature le caractère temporaire de l’emploi. La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante sur le formalisme des CDD. Elle protège le salarié contre les abus. L’indemnité de requalification est fixée à un mois de salaire conformément à l’article L. 1245-2 du code du travail. Le calcul se fonde sur la moyenne des trois derniers mois. La Cour rejette la méthode alternative proposée par l’employeur.
La portée de l’obligation de reclassement constitue le second apport de l’arrêt. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur n’a pas respecté son obligation. La Cour rappelle que “l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher l’existence d’une possibilité de reclassement”. La recherche doit s’étendre à l’ensemble du groupe. L’employeur invoquait l’inexistence de postes d’accueil ou de standard en son sein. Il affirmait avoir interrogé toutes ses directions régionales. La Cour écarte cet argument. Elle se fonde sur un accord interne du 18 février 2008. Cet accord impose d’examiner les possibilités “dans les autres entreprises du groupe”. Le manquement est ainsi établi. La solution est rigoureuse. Elle fait primer les engagements internes de l’entreprise sur une interprétation restrictive du texte légal.
La valeur de l’arrêt réside dans son approche exigeante du reclassement. La Cour refuse de limiter la recherche au seul périmètre juridique de l’employeur. Elle valide une extension fondée sur un accord d’entreprise. Cette analyse peut sembler favorable aux salariés. Elle garantit une recherche effective de solutions. Toutefois, elle soulève une question d’équilibre. L’obligation pourrait devenir trop lourde pour certaines structures. La décision s’appuie sur un document interne précis. Sa portée générale mérite donc d’être nuancée. Le contrôle du juge sur l’exhaustivité des recherches reste entier. L’employeur doit conserver des preuves concrètes de ses démarches. La solution confirme une tendance jurisprudentielle à un contrôle approfondi.
La fixation des indemnités révèle un pouvoir modérateur de la Cour. La salariée demandait une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de trente-cinq mille euros. Les juges confirment l’allocation de treize mille cinq cents euros. Ils estiment que cette somme, représentant douze mois de salaire, est suffisante. La Cour rejette également la demande d’indemnité pour violation de l’obligation de ré-entraînement au travail. Elle constate que l’employeur a respecté ses obligations. La formation suivie par la salariée était conforme aux avis médicaux. Cette partie de l’arrêt rappelle que la sanction du manquement au reclassement est le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne donne pas automatiquement droit à des indemnités distinctes. La Cour opère ainsi une distinction claire entre les différents préjudices. Elle évite une indemnisation cumulative qui serait disproportionnée.