Cour d’appel de Angers, le 8 novembre 2011, n°10/01836
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, statue sur l’appel d’une salariée contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Saumur du 27 mai 2010. La salariée avait été engagée en contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent. Après la mise en redressement puis en liquidation judiciaire de son employeur, elle réclamait diverses sommes impayées et la requalification de son contrat. Le Conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli ses demandes. La Cour d’appel, saisie par la salariée, doit se prononcer sur la régularité du contrat de travail, la preuve des heures supplémentaires et complémentaires, le paiement du salaire et l’octroi de divers dommages-intérêts. L’arrêt retient la requalification du contrat et admet plusieurs créances, tout en rejetant certaines demandes. Il précise également les conditions de la garantie de l’AGS.
La question de droit principale est de savoir dans quelle mesure l’inobservation des formalités substantielles prescrites pour le contrat à durée déterminée entraîne sa requalification en contrat à durée indéterminée et ouvre droit à une indemnité. Une question secondaire concerne la répartition de la charge de la preuve des heures travaillées non rémunérées et les conditions de réparation du préjudice résultant de la remise tardive des documents de fin de contrat.
La Cour d’appel requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée en application des articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, le contrat n’ayant pas mentionné la qualification du salarié remplacé. Elle fixe l’indemnité correspondante à un mois de salaire. Elle admet également les demandes au titre des heures complémentaires et alloue des dommages-intérêts pour remise tardive des documents, tout en rejetant d’autres prétentions. L’arrêt illustre le formalisme strict attaché au contrat à durée déterminée et les règles probatoires en matière de paiement du salaire.
L’arrêt confirme une application rigoureuse des conditions de forme du contrat à durée déterminée. Le contrat litigieux stipulait le nom de la salariée remplacée mais omettait sa qualification. La Cour rappelle que “tout contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L1242-12 du code du travail étant, aux termes de l’article L1245-1 du même code, réputé à durée indéterminée”. Cette solution est conforme à une jurisprudence constante qui sanctionne par la requalification toute irrégularité substantielle, sans exiger la démonstration d’un préjudice pour le salarié. La Cour applique ensuite mécaniquement l’article L. 1245-2 qui prévoit une indemnité minimale d’un mois de salaire. Cette approche stricte protège le salarié contre les utilisations abusives du contrat à durée déterminée. Elle garantit la sécurité juridique en évitant les appréciations in concreto sur la gravité du vice. Toutefois, elle peut paraître sévère pour l’employeur lorsque l’omission, comme en l’espèce, semble formelle et n’a pas induit en erreur la salariée sur la nature de son remplacement.
L’arrêt opère une répartition claire de la charge de la preuve concernant les heures travaillées. La Cour énonce qu’“il appartient au salarié de fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande, lorsqu’il soutient que des heures effectuées sont restées impayées, tandis que l’employeur doit produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés”. Cette position est classique et place une charge initiale de convaincre sur le salarié. En l’espèce, la salariée produit un agenda manuscrit et des courriers de réclamation. La Cour estime ces éléments suffisants, d’autant que les pièces comptables de l’employeur sont contradictoires. Elle relève qu’un second bulletin pour février 2008 “conforte par conséquent la réalité du relevé d’heures effectué” et “démontre également que ces heures […] ne lui ont pas été réglées”. Le juge use ainsi de son pouvoir d’appréciation souveraine des preuves pour départager les allégations. Cette solution pragmatique pallie la difficulté fréquente pour le salarié de rapporter une preuve parfaite de ses horaires. Elle incite l’employeur à tenir une comptabilité des heures irréprochable.
La portée de l’arrêt réside dans la consécration d’un préjudice autonome lié à la remise tardive des documents de fin de contrat. La Cour alloue 600 € de dommages-intérêts car la remise “très tardive […] a créé un préjudice”, en relevant que “disposer des documents de fin de contrat reste nécessaire à une recherche d’emploi”. Cette décision est notable car le préjudice est reconnu indépendamment du droit aux allocations chômage, la salariée ayant démissionné. Elle étend ainsi la protection du salarié au-delà des seules conséquences indemnitaires administratives. Elle fait peser sur l’employeur une obligation de diligence dans la délivrance de ces documents. Cette solution, bien que fondée sur l’équité, pourrait être critiquée pour son caractère forfaitaire. Elle ouvre la voie à une indemnisation systématique en cas de retard, invitant à une définition plus précise par la jurisprudence des critères d’évaluation de ce préjudice.
En revanche, la Cour refuse tout dommage-intérêts pour l’absence de visite médicale d’embauche, la salariée n’ayant pas justifié avoir occupé un emploi différent dans les six mois précédents. Elle applique strictement les conditions légales des articles R. 4624-10 et R. 4624-12 du code du travail. Ce refus montre les limites de la protection jurisprudentielle lorsque le salarié ne rapporte pas la preuve des conditions ouvrant son droit. Il confirme que le juge n’admet pas de présomption de préjudice dans ce domaine, contrairement à d’autres chambres sociales. Cette rigueur probatoire contraste avec la souplesse dont fait preuve la Cour pour les heures complémentaires. L’arrêt souligne ainsi l’importance des productions des parties dans le procès prud’homal.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, statue sur l’appel d’une salariée contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Saumur du 27 mai 2010. La salariée avait été engagée en contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent. Après la mise en redressement puis en liquidation judiciaire de son employeur, elle réclamait diverses sommes impayées et la requalification de son contrat. Le Conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli ses demandes. La Cour d’appel, saisie par la salariée, doit se prononcer sur la régularité du contrat de travail, la preuve des heures supplémentaires et complémentaires, le paiement du salaire et l’octroi de divers dommages-intérêts. L’arrêt retient la requalification du contrat et admet plusieurs créances, tout en rejetant certaines demandes. Il précise également les conditions de la garantie de l’AGS.
La question de droit principale est de savoir dans quelle mesure l’inobservation des formalités substantielles prescrites pour le contrat à durée déterminée entraîne sa requalification en contrat à durée indéterminée et ouvre droit à une indemnité. Une question secondaire concerne la répartition de la charge de la preuve des heures travaillées non rémunérées et les conditions de réparation du préjudice résultant de la remise tardive des documents de fin de contrat.
La Cour d’appel requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée en application des articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, le contrat n’ayant pas mentionné la qualification du salarié remplacé. Elle fixe l’indemnité correspondante à un mois de salaire. Elle admet également les demandes au titre des heures complémentaires et alloue des dommages-intérêts pour remise tardive des documents, tout en rejetant d’autres prétentions. L’arrêt illustre le formalisme strict attaché au contrat à durée déterminée et les règles probatoires en matière de paiement du salaire.
L’arrêt confirme une application rigoureuse des conditions de forme du contrat à durée déterminée. Le contrat litigieux stipulait le nom de la salariée remplacée mais omettait sa qualification. La Cour rappelle que “tout contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L1242-12 du code du travail étant, aux termes de l’article L1245-1 du même code, réputé à durée indéterminée”. Cette solution est conforme à une jurisprudence constante qui sanctionne par la requalification toute irrégularité substantielle, sans exiger la démonstration d’un préjudice pour le salarié. La Cour applique ensuite mécaniquement l’article L. 1245-2 qui prévoit une indemnité minimale d’un mois de salaire. Cette approche stricte protège le salarié contre les utilisations abusives du contrat à durée déterminée. Elle garantit la sécurité juridique en évitant les appréciations in concreto sur la gravité du vice. Toutefois, elle peut paraître sévère pour l’employeur lorsque l’omission, comme en l’espèce, semble formelle et n’a pas induit en erreur la salariée sur la nature de son remplacement.
L’arrêt opère une répartition claire de la charge de la preuve concernant les heures travaillées. La Cour énonce qu’“il appartient au salarié de fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande, lorsqu’il soutient que des heures effectuées sont restées impayées, tandis que l’employeur doit produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés”. Cette position est classique et place une charge initiale de convaincre sur le salarié. En l’espèce, la salariée produit un agenda manuscrit et des courriers de réclamation. La Cour estime ces éléments suffisants, d’autant que les pièces comptables de l’employeur sont contradictoires. Elle relève qu’un second bulletin pour février 2008 “conforte par conséquent la réalité du relevé d’heures effectué” et “démontre également que ces heures […] ne lui ont pas été réglées”. Le juge use ainsi de son pouvoir d’appréciation souveraine des preuves pour départager les allégations. Cette solution pragmatique pallie la difficulté fréquente pour le salarié de rapporter une preuve parfaite de ses horaires. Elle incite l’employeur à tenir une comptabilité des heures irréprochable.
La portée de l’arrêt réside dans la consécration d’un préjudice autonome lié à la remise tardive des documents de fin de contrat. La Cour alloue 600 € de dommages-intérêts car la remise “très tardive […] a créé un préjudice”, en relevant que “disposer des documents de fin de contrat reste nécessaire à une recherche d’emploi”. Cette décision est notable car le préjudice est reconnu indépendamment du droit aux allocations chômage, la salariée ayant démissionné. Elle étend ainsi la protection du salarié au-delà des seules conséquences indemnitaires administratives. Elle fait peser sur l’employeur une obligation de diligence dans la délivrance de ces documents. Cette solution, bien que fondée sur l’équité, pourrait être critiquée pour son caractère forfaitaire. Elle ouvre la voie à une indemnisation systématique en cas de retard, invitant à une définition plus précise par la jurisprudence des critères d’évaluation de ce préjudice.
En revanche, la Cour refuse tout dommage-intérêts pour l’absence de visite médicale d’embauche, la salariée n’ayant pas justifié avoir occupé un emploi différent dans les six mois précédents. Elle applique strictement les conditions légales des articles R. 4624-10 et R. 4624-12 du code du travail. Ce refus montre les limites de la protection jurisprudentielle lorsque le salarié ne rapporte pas la preuve des conditions ouvrant son droit. Il confirme que le juge n’admet pas de présomption de préjudice dans ce domaine, contrairement à d’autres chambres sociales. Cette rigueur probatoire contraste avec la souplesse dont fait preuve la Cour pour les heures complémentaires. L’arrêt souligne ainsi l’importance des productions des parties dans le procès prud’homal.